BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ THỊ KIM NGÂN

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN HỒNG NGỰ NĂM 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

Hà Nội – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ THỊ KIM NGÂN

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN HỒNG NGỰ NĂM 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM TRÍ DŨNG

Hà Nội – 2017



2.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................29
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ....................................................................29


ii

2.3. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................29
2.4. Cỡ mẫu .............................................................................................................29
2.5. Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................30
2.5.1. Chọn mẫu định lượng: ....................................................................................30
2.5.2. Chọn mẫu định tính ........................................................................................30
2.6. Công cụ và phương pháp thu thập số liệu ........................................................30
2.6.1. Số liệu thứ cấp ................................................................................................30
2.6.2. Số liệu đính tính .............................................................................................30
2.7. Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu ..........................................................31
2.8. Phương pháp phân tích số liệu .........................................................................31
2.9. Đạo đức nghiên cứu..........................................................................................32
2.10. Hạn chế của nghiên cứu và hướng khắc phục ..................................................32
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................34
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự .............34
3.2. Thực trạng nhân lực quản lý tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự ...........41
3.2.1. Nhân lực quản lý ............................................................................................41
3.2.2. Bộ phận Tổ chức cán bộ .................................................................................43
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện Đa
khoa huyện Hồng Ngự ..............................................................................................45
3.3.1. Hoạt động tuyển dụng ....................................................................................45
3.3.2. Đào tạo và phát triển ......................................................................................49
3.3.3. Công tác quản lý .............................................................................................53
3.3.4. Thu nhập .........................................................................................................56
3.3.5. Môi trường làm việc .......................................................................................58


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BS,YS

: Bác sĩ, Y sĩ

BV

: Bệnh viện

BVĐK

: Bệnh viện Đa khoa

BYT

: Bộ Y tế

CBQL

: Cán bộ quản lý

CBVC

: Cán bộ viên chức

CC

: Cao cấp


: Nghiên cứu

NLYT

: Nhân lực y tế

NNL

: Nguồn nhân lực

NVYT

: Nhân viên y tế

PVS

: Phỏng vấn sâu

QLNL

: Quản lý nhân lực

TCCB

: Tổ chức cán bộ

TS

: Tổng số


Hình 1.3: Bản đồ địa giới huyện Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp .........................22
Hình 1.4: Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự. ......................25
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1: Phân bổ nguồn lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo các
vùng của WHO (2006) ..............................................................................................16
Biểu đồ 1.2: Phân bổ nhân viên y tế ở thành thị và nông thôn.........................16
Biểu đồ 3.1: Thống kê số lượng chuyên ngành NVYT đang đi đào tạo tại Bệnh
viện đa khoa huyện Hồng Ngự..................................................................................37
Biểu đồ 3.2: Biến động nhân lực từ năm 2015 - 2017 .....................................37


vi

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hệ thống y tế vì nó có ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động chăm sóc sức khỏe con người. Hiện nay, ngành y tế
Việt Nam đang đương đầu với những vấn đề về sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực chất lượng, đặc biệt tình trạng phân bố không đồng đều giữa các vùng miền, sự
thiếu hụt nhân lực có trình độ cao cả trong công tác chuyên môn và bộ phận quản lý
nhân lực, gây ảnh hưởng không ít đến việc cung cấp dịch vụ y tế và chất lượng tại
các cơ sở y tế.
Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự nhiều năm qua đều gặp nhiều khó khăn
về sự thiếu hụt nhân lực nhất là những cán bộ y tế có trình độ bác sĩ, chuyên khoa
sâu như Ngoại, Sản, Nhi,…kể cả một số chuyên ngành như X-quang, Xét nghiệm,
Vật lý trị liệu, Phục hồi chức năng, cùng với công tác quản lý nhân lực còn nhiều
hạn chế và chưa được quan tâm thích đáng, cán bộ làm công tác nhân lực vừa thiếu
về số lượng cả về chất lượng, bộ phận nhân sự chỉ thực hiện được những công việc
mang tính chất hành chính, chưa đảm bảo được các chức năng cơ bản trong công
tác quản lý như thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Do vậy, với mục đích đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao công tác

hiệu quả, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Quản
lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch
vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực [22].
Theo thống kê, số lượng các loại hình cán bộ công tác trong y tế công lập
tăng đáng kể qua các năm từ 344876 năm 2010 lên 424237 người vào năm 2013. Số
bác sĩ có trình độ đại học trở lên đã tăng lên khá nhanh, bình quân hàng năm số bác
sĩ tăng 6,5% [3]. Tuy nhiên, tình trạng thiếu nhân lực y tế, đặc biệt nhân lực có trình
độ bác sĩ ở tuyến YTCS mặc dù đã dần được cải thiện nhưng vẫn còn là vấn đề cần
ưu tiên. Theo báo cáo tổng kết hoạt động y tế - dân số năm 2016 tại huyện Hồng
Ngự tình trạng thiếu nhân lực nhất là cán bộ có trình độ Đại học, Bác sĩ/ vạn dân
còn quá thấp (năm 2016 chỉ đạt 3,1) so với mặt bằng chung của Tỉnh (6,8), chỉ tiêu
chung của cả nước là 8BS/vạn dân, những hạn chế về mặt nhân lực đã gây không ít
khó khăn cho tiến độ hoàn thành nhiệm vụ của Ngành Y tế trong năm qua và những
năm tiếp theo.
Thực trạng NNL y tế đang có sự dịch chuyển từ vùng sâu, vùng xa về
thành thị, từ BV tuyến dưới lên BV tuyến trên, từ BV công sang BV tư, do sự
chênh lệch về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và thu nhập. Trong báo cáo tổng
quan chung ngành y tế năm 2013, số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi bằng 50% tổng số
cán bộ mới tuyển dụng. Sự dịch chuyển nhân lực hiện nay là xu hướng chung gây
nên tình trạng tâm lý không ổn định trong đội ngũ CBVC ngành y tế tại Hồng Ngự
nói chung và tại BVĐK huyện Hồng Ngự nói riêng.
Trong thời kỳ hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay, để phát huy được
tiềm năng của nguồn nhân lực các nhà quản lý cần phải tuyển chọn được những
người phù hợp với yêu cầu của tổ chức, biết sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc,


2
đồng thời phải có kế hoạch đào tào phát triển đội ngũ nhân viên y tế để họ có đủ kỹ
năng và kiến thức đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân ngày

Đồng Tháp năm 2017
2. Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh
viện Đa khoa huyện Hồng ngự, tỉnh Đồng Tháp năm 2017.


4
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người được xem xét ở 2 khía cạnh [4]:
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc: là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người và các nguồn lực khác. So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài
chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính
chất là có giới hạn và thụ động, thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ
động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực
khác chính là do bản chất của con người [15].
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.
Từ đó ta có thể khái quát chung nhất, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Ở bất cứ xã hội nào, nguồn nhân lực y tế đều đóng vai trò quan trọng trong

vụ và người bệnh (người bệnh không đủ kiến thức và thông tin để đánh giá và lựa
chọn dịch vụ y tế có chất lượng), điều này cũng tạo ra tính độc quyền trong y tế,
tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và người cung cấp dịch vụ y tế.
Rủi ro và sự không chắc chắn: các can thiệp y tế luôn chứa đựng nhiều rủi ro
và sự không chắc chắn trong việc lựa chọn phương pháp điều trị tốt nhất cho từng
bệnh nhân, cũng như phản ứng của từng bệnh nhân đối với từng phương pháp điều
trị khác nhau…


6
Đặc điểm phức tạp của nguồn NLYT cần có sự can thiệp, quan tâm của
Chính Phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn NLYT nhiều hơn là đối với
nguồn nhân lực ở các ngành khác [1].
1.2. Quản lý nguồn nhân lực y tế
1.2.1. Quản lý nhân lực
Có nhiều định nghĩa về quản lý tùy theo cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên
đầy đủ nhất về nội hàm và tính phổ quát: “Quản lý là sự tác động của chủ thể quản
lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhầm đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện
biến động của môi trường”. Quản lý bao gồm các yếu tố (điều kiện) nội bộ là: chủ
thể, đối tượng quản lý và mục tiêu [7].
Con người là chủ thể của mọi hoạt động trong tổ chức, do đó việc phát huy
các yếu tố con người hay không sẽ quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức,
con người là yếu tố phức tạp nhất trong tất cả của hàm sản xuất, vừa có tính đặc thù
của xã hội vừa có đặc tính tâm sinh lý cá nhân, do đó hành vi của con người rất
phức tạp và thay đổi tùy thuộc vào tác động của hai đặc tính trên. Chính vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các nguồn
lực khác. Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản:
 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân [5].
1.2.3. Vai trò của quản lý nhân lực y tế
Trong hệ thống y tế, quản lý nhân lực là bất kỳ hoạt động nào, một hệ thống
hoặc chính sách nào dẫn đến việc đào tạo (kỹ năng, kiến thức và thái độ), sử dụng
cán bộ, bố trí và phân công nhiệm vụ có hiệu quả hơn để góp phần tăng cường sức
khỏe cộng đồng [10].
Quản lý NLYT là quản lý một tài sản lớn nhất của cơ sở đó là con người.
Không có NNL tốt các cơ sở sẽ không thực hiện được các chiến lược một cách hiệu
quả và không đạt được mục tiêu đề ra. Nếu nhà quản lý y tế quản lý tốt NNL, thì
các cơ sở y tế sẽ có được các nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp
có kiến thức và sự nhiệt tình trong công việc, khuyến khích được các nhân viên y tế
làm việc hết khả năng của mình, từ đó tạo được thế mạnh và uy tín cao cho các cơ
sở y tế đối với nhân dân. Mặc khác quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có


8

hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người [13].
Hiện nay QLNL có tầm quan trọng ngày càng cao do: Sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải
tổ tổ chức mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con
người mang tính quyết định; sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển
cùa nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển dụng,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn
đề phải quan tâm hàng đầu.
1.2.4. Chức năng cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản lý con người rất đa dạng và thay đổi trong
tổ chức khác nhau. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

việc cụ thể, là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống đánh giá thù lao được xây dựng
trên cơ sở nhu cầu công việc.
- Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần thực hiện việc tuyển dụng
nguồn nhân lực. Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng, bước thứ nhất đó
là việc xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để
thực hiện công việc hữu hiệu, xác định được các năng lực và khả năng cần thiết,
giúp cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực một các dễ dàng, thiết lập được nhiều
chiến lược tuyển dụng khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng
viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng
lực. Hình thức tuyển dụng thường được công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng cho
tất cả các ứng viên.
 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
- Chú trọng việc nâng cao nâng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân [9]. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ
và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ [4].


10
- Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược. Thông qua đào tạo và khai thác nguồn
nhân lực có thể giúp cho nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu
công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, phát triển tố chất và khả năng
nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của các tổ chức y tế.
- Trong lập kế hoạch hoạt động y tế nói chung và đơn vị nói riêng hạng mục
thường hay bị cắt giảm là dự toán cho việc đào tạo nhân lực vì các nhà quản lý cho
rằng đạo tạo không đem lại hiệu quả trong thời gian ngắn, hơn nữa sau khi đào tạo

kích thích động viên.
 Duy trì và phát triển: là duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra
bầu không khí xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công
việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc như: Ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu nại, tố cáo, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm
việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Thực hiện tốt quan hệ lao động
sẽ giúp các tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị tốt đẹp, vừa
làm cho nhân viên được an tâm, thỏa mãn với công việc của tổ chức [8].
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc hăn say, tận tình và có ý thức trách nhiệm. Mặc khác đây là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức.

Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng quản lý NLYT
1.2.5. Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ [9]
Mục đích cơ bản của phòng TCCB là bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ
chức được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất, CBVC thỏa mãn với công việc và


12
nổ lực cố gắng trong công việc, gắn bó trung thành với tổ chức. Giống như các
phòng chức năng khác trong tổ chức, phòng tổ chức cán bộ vừa đảm nhận chức
năng chuyên biệt về quản trị nhân lực, vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ
thống.
- Về chức năng chuyên biệt về quản trị nhân lực, tầm quan trọng của phòng
TCCB được thể hiện thông qua các hoạt động mà họ đảm nhận trong tổ chức.
 Ở mức độ thấp: phòng TCCB chỉ thực hiện các công việc có tính chất tuân
thủ quy định Luật pháp, hành chính, sư vụ và không đòi hỏi kỹ năng cao, gồm có:
thống kê, lưu trữ hồ sơ tài liệu; chấm công, trả lương; thực hiện các chế độ chính
sách và thủ tục hành chính.
 Ở mức độ trung bình: phòng TCCB thực hiện các công việc thuần túy về

thường. Nhiều nước đã có nhiều BV đưa ra những phương pháp tính toán nhân lực
khác nhau. Dù tính toán như thế nào cũng nhằm đạt được những mục đích sau:
- Bố trí nhân lực hợp lý
- Đạt được hiệu quả cao trong công việc
- Trả thù lao tương xứng với công sức của nhân viên
- Đem lại sự hài lòng của người bệnh về dịch vụ y tế
- Duy trì lâu dài cơ sở và trang thiết bị bệnh viện
Căn cứ vào tỷ lệ được phân phối và mô hình tổ chức bệnh viện để tuyển
dụng, bố trí nhân viên làm việc.
1.3. Thực trạng về nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam
1.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
 Số lượng nhân viên y tế
Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát
về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59, 2 triệu nhân viên
y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1) Những người này đang
làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các
chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những
nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các
công ty, trường học). Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn
nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [24].


14

Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới
Tổng số nhân viên

Người cung cấp

Người quản lý và

Tổng
số
NVYT

1.640.000

2,3

1.360.000

83

280.000

17

2.100.000

4,0

1.580.000

75

520.000

25

7.040.000


69

5.090.000

31

Châu Mỹ

21.740.000

24,8

12.460.000

57

9.280.000

43

Tổng cộng

59.220.000

9,3

39.470.000

67


để đáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2) [23].
Bảng 1.2: Số lượng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt uớc tính theo các vùng
của WHO (2006)
Số quốc gia
Vùng theo WHO

Tổng
số

Số thiếu hụt nhân viên y tế

Số
thiếu

Số hiện có

NVYT

Ước tính
thiếu hụt

Tỷ lệ %

Châu Phi

46

36

590.198


52

0

-

-

-

Trung cận Đông

21

7

312.613

306.031

98

Tây Thái Bình Dương

27

3

27.260

Biểu đồ 1.1: Phân bổ nguồn lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo các
vùng của WHO (2006)
Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng
không đồng đều. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy
trong mật độ nhân viên y tế. Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tế và
người dân có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân
lực y tế hơn những vùng không có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính.
Như vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các
trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao. Trong khi dưới 55% dân số sống ở
khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% diều dưỡng, y tá và 58% nhân
viên y tế khác sống ở đó (Biểu đồ 1.2) [24].

Biểu đồ 1.2: Phân bổ nhân viên y tế ở thành thị và nông thôn