BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------

LÂM SƠN TÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CƠ KHÍ KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------

LÂM SƠN TÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CƠ KHÍ KIÊN GIANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ TẤT THẮNG


1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU........................................................................................2
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .........................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN ..........................................................................................3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................5
2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ...........................................................5
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc .................................................................................5
2.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc................................................................ 6
2.1.2.1.Thuyết cấp bật nhu cầu Maslow (1943) .............................................................. 6
2.2.1.2. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) ............................................................. 7
2.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...................................................8
2.2.1.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) ..................................................................9
2.2.1.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ..............................................9
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ................................................10
2.2.1. Các mô hình nghiên cứu nước ngoài ...................................................................10
2.2.2. Các mô hình nghiên cứu Việt Nam .....................................................................14


2.2.3 Thang đo các yếu tố động lực làm việc ................................................................ 17
2.2.4. Giả thuyết nghiên cứu..........................................................................................19
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................20
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................20
3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ..........................................................................................21
3.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .............................................................................21
3.3.1 Xây dựng các biến quan sát ..................................................................................21
3.3.2. Chọn mẫu nghiên cứu .........................................................................................24
3.3.3 Phương pháp thu thập ........................................................................................... 25
3.3.4 Xây dựng thang đo nghiên cứu.............................................................................25
3.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu .........................................................25


DANH MỤC VIẾT TẮT
CP

Cổ phần

CVPH

Công việc phù hợp

DKLV

Điều kiện làm việc

DLLV

Động lực làm việc

LPL

Lương và phúc lợi

QLTT

Quản lý trực tiếp

TCCV

Tự chủ trong công việc


Hình 2. 7 : Mô hình nghiên cứu ....................................................................................17
Sơ đồ 3. 1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................20
Biểu đồ 4. 1: Giới tính nhân viên ..................................................................................34
Biểu đồ 4. 2: Tuổi người lao động.................................................................................34
Biểu đồ 4. 3: Trình độ người lao động ..........................................................................35
Biểu đồ 4. 4: Thời gian công tác ...................................................................................36
Biểu đồ 4. 5: Lương của người lao động .......................................................................37


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng đối với hoạt
động của công ty. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ có nhiều ý tưởng, tạo
ra nhiều sản phẩm có chất lượng, có tính cạnh tranh cao, từ đó góp phần nâng cao
doanh thu của công ty. Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc làm cần thiết
đối với mỗi công ty.
Luận văn đã đưa ra 6 giả thiết về mối quan hệ giữa 6 nhân tố độc lập đều ảnh
hưởng cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ
khí Kiên Giang. Mẫu khảo sát được chọn từ 200 người lao động đang làm việc tại
công ty. Thông qua thống kê mô tả các đặc điểm mẫu khảo sát cho thấy mẫu có thể đại
diện tốt cho tổng số người lao động trong công ty. Độ tin cậy của các thang đo đều
đảm bảo. Phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 2 biến quan sát, tuy nhiên vẫn giữ
nguyên 6 nhân tố độc lập theo giả thuyết ban đầu.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều đến
động lực làm việc của người lao động trong công ty gồm điều kiện làm việc, công việc
phù hợp, lương và phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Trong đó, nhân tố cơ hội thăng tiến có
ảnh hưởng mạnh nhất đối với động lực của người lao động. Đây là cơ sở để giúp lãnh
đạo của công ty để xây dựng các hàm ý chính sách để nâng cao động lực làm việc của
người lao động.





2
Việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ, tạo một thương hiệu
có uy tín để công ty phát triễn bền vững. Phát triển nguồn nhân lực phải được hỗ trợ từ
những chính sách quản trị nhân lực hợp lý, trong đó nghiên cứu các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty là một trong những tiền đề hoạch
định cho chính sách nhân sự này.
Việc nghiên cứu mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động trực tiếp đóng vai trò rất quan trọng, sẽ góp phần ứng dụng trong thực tiễn.
Xuất phát từ thực tế trên, với mong muốn đóng góp một phần công sức cho công ty cổ
phần Cơ khí Kiên Giang trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực
làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của người lao động phục vụ cho
chiến lược phát triển của công ty trong tương lai, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ
khí Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Kết quả
nghiên cứu sẽ giúp cho phần nào lãnh đạo công ty có một cách nhìn chính xác hơn,
khách quan hơn về nguồn nhân lực công ty mình. Từ đó, lãnh đạo công ty đưa ra được
chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tốt nhất mà ở đó người
lao động phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của công ty.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang.
Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đó đối với động lực làm
việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang.
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý cho công tác quản lý nhằm nâng cao động lực làm

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu
thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật
phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.


4
Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát
bao gồm các kết quả kiểm định, độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách.
Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách về giải pháp cần thực
hiện trong thời gian tới nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công
ty cổ phần cơ khí Kiên Giang và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu
tương lai.


5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Để trả lời câu hỏi các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động trong lĩnh vực kinh doanh, thì trước hết cần làm rõ khái niệm “ động lực làm
việc” (work motivation). Có thể thấy, chủ đề về tạo động lực làm việc đã được các nhà
nghiên cứu tâm lý, xã hội, chủ công ty, doanh nghiệp... đặt nhiều mối quan tâm từ
ngay sau khi cuộc cách mạng công nghiệp hóa bùng phát ở Tây Âu. Theo Kleinginna
& Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể
hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện
một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).

Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố (1943).
Theo Maslow đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được
thực hiện trong cuộc đời của mình, được chia thành 5 lớp và xếp hạng theo mức độ
quan trọng từ thấp tới cao, cụ thể:
Nhu cầu vật chất (sinh lý): là những nhu cầu về ăn, mặc, ở... đây là những nhu
cầu cơ bản nhất của con người và có vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu của
Maslow. Nhu cầu này chưa được thõa mãn tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu
khác không thúc đầy được con người.

Hình 2.1: Thuyết cấp bật nhu cầu Maslow (1943)
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định đời sống
cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật. Biểu hiện nhu cầu an


7
toàn của con người là mong ước có việc làm ổn định, không bị thất nghiệp, được
hưởng các phúc lợi xã hội, có lương hưu khi hết sức lao động. Đây là những nhu cầu
bậc cao hơn nhu cầu vật chất.
Nhu cầu xã hội: hay còn được gọi là nhu cầu quan hệ, đó là những mối quan hệ
trong tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình và những nhu cầu mở rộng quan hệ trong
cuộc sống. Mức độ về nhu cầu xã hội ở mỗi người là khác nhau, có người có nhu cầu
xã hội cao, đây là những con người thích làm những công việc có sự tham gia của
nhiều người, thích những mối quan hệ rộng rãi, còn có những người có nhu cầu xã hội
thấp hơn, họ chỉ thíc làm những công việc đơn độc một mình. Nhu cầu này được xếp ở
vị trí thứ ba trong tháp nhu cầu của Maslow, đứng trên nhu cầu vật chất và nhu cầu an
toàn.
Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về lòng tự trọng, sự thành đạt và sự
công nhận của mọi người. Nhu cầu này dẫn tới những thõa mãn như quyền lực, uy tín
và lòng tự tin.
Nhu cầu tự hoàn thiện: theo Maslow, ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong

mãn và không
có động lực

Nhân tố

ảnh hưởng đến các mặt sự hài lòng của công việc.

Nhân viên không
còn bất mãn và có
động lực

Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Như vậy chỉ có yếu tố thuộc môi trường làm việc mới thúc đầy nhân viên. Do đó,
yếu tố duy trì sẽ được xem xét trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài.
2.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Victor Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi
cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:
một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các
nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp
giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp
dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động. Người quản lý cần chú ý tới
tâm lý người lao động tạo cho họ sự tin tưởng rằng khi họ nỗ lực phấn đấu và dành
được thành tích sẽ được tổ chức ghi nhận và khen thưởng xứng đáng.

Hình 2. 3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)


9


lý cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho cho các thành tích đó. Sự
nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình
thức phạt.


10
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.2.1. Các mô hình nghiên cứu nước ngoài
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S.
Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức
của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work
done): Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành
công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): Thể hiện nhân viên
được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia
vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng
kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): Thể hiện công việc ổn định, không phải lo
lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương
xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc
tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and
development): Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanhnghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): Thể hiện vấn đề an toàn, vệ
sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): Nhân
viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.

Hình 2. 4: Mô hình nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và
được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân
viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân
viên khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến
động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada. 2) Phát hiện những khác
biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành


12
công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình và tuổi.
4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong
khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kenneth S. Kovach
(1987) để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân
viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người tra lời xếp hạng những
gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1đến 10.
Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thông tin cá
nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh. Kết quả nghiên cứu các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn gồm lương cao, công việc ổn
định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị,
được công nhận đầy đủ thành tích công việc, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,
cảm giác được tham gia.
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực
của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ
giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn
Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên
dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố
công việc động viên của Kenneth S. Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu
người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10. Kết quả

phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; Cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn
nhiều hạn chế.
Teck-Hong và Waheed (2011) trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed dựa
trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên
cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân
viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan
trọng nhất là điều kiện làmviệc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo
chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố
duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán
hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích
các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả
nghiên cứu có thể không chính xác.


14

Thăng tiến

Bản chất công
việc

Thành đạt
Điều kiện làm
việc

Sự công nhận
Động lực làm
việc
Phát triển nghề
nghiệp

STT
1

Tiền lương cao

2

Công việc lâu dài

3

Điều kiện làm việc tốt

4

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

5

Công việc thú vị

6

Được tự chủ trong công việc


15
Lê Thị Thùy Uyên (2007)

STT

thu nhập và phúc lợi.
Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”.
Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân
tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cuối