THỰC TRẠNG VỀ “THÙ LAO LAO ĐỘNG” TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHÚC YÊN.
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
Bài làm:
Lương bổng và đãi ngộ hay nói cách khác là “Thù lao lao động” chỉ về mọi loại
phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Như chúng ta đã biết “Thù lao lao động” bao gồm 2 phần:
-

Thù lao tài chính:
+ Thù lao tài chính trực tiếp: Lương tháng, hoa hồng, thưởng….
+ Thù lao tài chính gián tiếp: Bảo hiểm, phúc lợi…

-

Thù lao phi tài chính: Môi trường, khung cảnh làm việc, bản thân công việc….

I. Thực trạng “Thù lao lao động” tại NHTMCPCT VN – Chi nhánh Phúc yên:
1. Thù lao tài chính
a, Thù lao tài chính trực tiếp: Bao gồm 3 phần cơ bản
*Hình thức và mục đích:
+ Hình thức trả lương của Ngân hàng Công thương Phúc yên là trả lương theo thời gian
gắn với chức danh, vị trí công việc, phù hợp với hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công
việc.
Học viên: Hoàng Văn Vĩnh - Lớp: GaMBA01 – N04


+ Phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý và hạch toán nội bộ.
+ Từng bước đổi mới theo hướng trả lương theo công việc, gắn với chức danh lao động
đảm nhiệm, dần tiến tới đáp ứng hiện đại hoá và hội nhập.
+ Tạo động lực nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công


Thứ 3

Thứ 1

Thứ 2

Thứ 3

13,8

14,6

15,4

10,3

10,9

11,5

1

Ban giám đốc

2

Cấp phòng và tương đương

a


c

Nhóm 3

6,2

6,6

7,0

5,0

5,3

5,6

*/ Bảng lương số 2 đối với lao động nghiệp vụ gắn với chức danh theo công việc, phân
làm 3 nhóm khác nhau trên cơ sở công việc bộ phận:
+ Nhóm 1: Các chức danh làm nghiệp vụ trực tiếp kinh doanh tạo lợi nhuận bao gồm lao
động tín dụng, tài trợ xuất nhập khẩu, kinh doanh ngoại tệ, đầu tư… Hệ số lương sắp xếp
theo các tiêu thức: Tập sự, quản lý dư nợ, số giấy nhận nợ phát sinh, tỷ lệ nợ xấu, phát
triển khách hàng mới, khai thác dịch vụ…
+ Nhóm 2: Các chức danh làm nghiệp vụ quản lý, hỗ trợ bao gồm lao động kiểm tra,
kiểm soát nội bộ, tổ chức lao động, tiền lương, quản lý đào tạo, pháp chế, kế toán, thủ
quỹ, kiểm ngân, thi đua, tuyên truyền… Hệ số lương sắp xếp theo các chỉ tiêu số lượng
giao dịch bình quân, thu dịch vụ, quản lý chăm sóc khách hàng, phát hành thẻ , số món
kiểm đếm thu chi tiền mặt, quản lý tài sản…

Học viên: Hoàng Văn Vĩnh - Lớp: GaMBA01 – N04


2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

2,2

2,6

3,0

3,4


1,8

2,0

2,3

2,7

3,1

3,6

4,2

2,0

2,3

2,6

2,9

3,3

3,7

4,1

4,6


BẢNG LƯƠNG NHÓM 3

Học viên: Hoàng Văn Vĩnh - Lớp: GaMBA01 – N04


STT

CHỨC DANH

HỆ SỐ LƯƠNG
Thứ 1

Thứ 2

Thứ 3

Thứ 4

Thứ 5

Thứ 6

Thứ 7

3,7

4,3

1


1,8

2,1

2,4

Văn thư, đánh máy,
3
hành chính
4

Bảo vệ, thợ điện nước

1,35

1,65

1,95

2,25

2,55

5

Lái xe

1,55


3,2

3,8

4,5

Thứ 7

*Đánh giá kết quả định kỳ: Định kỳ sau khi có kết quả kinh doanh của mỗi quý Hội
đồng lương Chi nhánh họp và đánh giá theo kết quả cộng dồn từng tháng của từng cán bộ
để thực hiện việc nâng, hạ bậc lương của cán bộ theo kết quả công việc được giao.
+ Phần 3: Tiền thưởng trong lương trả đối với lao động hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm
vụ, vượt mức khối lượng công việc được giao. Hàng tháng với kế hoạch kinh doanh của
Chi nhánh giao cho các Phòng từ đó các phòng giao tới các thành viên trong phòng. Cuối

Học viên: Hoàng Văn Vĩnh - Lớp: GaMBA01 – N04


tháng tự cán bộ chấm điểm sau đó chuyển lãnh đạo phòng kiểm soát để đạt mức thưởng
trong lương (Bảng chấm điểm hàng tháng (đối với nhân viên); Hàng quí (đối với lãnh
đạo) được chia ra làm 2 bảng chấm (Phụ lục ở file đính kèm).
Hệ số lương ứng với kết quả chấm điểm:
-

Từ 95 đến dưới 100 điểm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

-

Từ 90 đến dưới 95 điểm : Hoàn thành tốt nhiệm vụ


gũi, thân thiện hơn.. Tất cả những điều đó đều góp phần nâng cao hiệu quả lao động, hiệu
quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh.
3.Những hạn chế trong việc trả thù lao lao động của Chi nhánh
- Việc trả thù lao tài chính giữa các nhóm có sự chênh lệch khá cao, do vậy rất nhiều cán
bộ có xu hướng thích làm công việc nhóm 1; Có sự so sánh khập khiễng giữa các bộ
phận, các nhóm;
- Phần thưởng trích từ các quỹ còn mang nặng tính bình quân chưa thể hiện rõ. Ví dụ:
Thưởng lao động tiên tiến…
- Thực tế Chi nhánh gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá người này với người khác,
phòng này so phòng khác… qua các điểm chấm định tính.
4. Đề xuất giải pháp để kích thích lao động
a. Công tác tiền lương: Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân có viết “Lương bổng là một trong
những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một
trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều
tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị”

Học viên: Hoàng Văn Vĩnh - Lớp: GaMBA01 – N04


Thực tế tại Ngân hàng Công thương Phúc yên trong thời gian qua đã áp dụng hệ thống trả
lương được coi là tương đối khoa học, hợp lý. Điều này đã tạo ra được sự thỏa mãn của
người lao động trong công việc cũng như tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh
những ưu điểm, hệ thống trả lương của Chi nhánh vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế cần
khắc phục đó là: Còn mất quá nhiều thời gian trong viêc liệt kê các công việc đã thực
hiện để từ đó chấm điểm cũng chưa thể nói là công bằng bởi vì nhiều việc trong quá trình
chấm điểm chưa có thể phân tích được hiệu quả mang lại hay rủi ro. Phân phối tiền lương
công bằng và hợp lý sẽ tạo động lực, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả.
Một vấn đề cần phải được quan tâm trong quá trình trả lương tại Chi nhánh đó là
việc xác định những tiêu chuẩn định tính để tính điểm hoàn thành công việc của người
lao động mà Chi nhánh áp dụng còn chung chung, chưa cụ thể, rõ rang. Do vậy tại chi

nhánh, kích thích cán bộ tích cực làm việc…
*Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh
Do đặc thù của ngành đòi hỏi người lao động phải có trình độ ngoại ngữ, hiểu biết
về chuyên môn vững vàng và luôn phải nắm bắt được quy định pháp luật mới nên Chi

Học viên: Hoàng Văn Vĩnh - Lớp: GaMBA01 – N04


nhánh cần chú trọng tới công tác đào tạo. Mục đích của đào tạo là nhằm tăng kết quả
công việc của nhân viên thông qua việc tạo cho họ kỹ năng và kiến thức mới. Đào tạo có
hiệu quả sẽ giúp cho người lao động tự chủ với công việc, tăng lòng tự hào bản thân, có
cơ hội thăng tiến, có thái độ tích cực và có động lực làm việc.
Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo thì Chi nhánh cần phải đánh
giá một cách chính xác khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, so sánh giữa
kết quả thực tế mà người lao động đạt được với kết quả mà Chi nhánh mong muốn từ đó
tìm ra những yếu kém về kiến thức và kỹ năng cần bổ xung của nhân viên để quyết định
đào tạo. Muốn vậy Chi nhánh cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng mô tả,
phân tích công việc, thực hiện test đối với từng sản phẩm dịch vụ chính trong quá trình
cung cấp cho khách hàng.
*Các hoạt động phong trào đoàn thể
Các đoàn thể như Công đoàn, Đoàn thanh niên trong Chi nhánh cần phải nâng cao
hơn nữa các hoạt động tập thể, các phong trào thi đua, khen tưởng, tuyên dương, phong
trào văn nghệ, thể dục thể thao, giao lưu với các đơn vị trong ngành, ngoài ngành… vì
những hoạt động này có tác dụng kích thích rất lớn về mặt tinh thần cho cán bộ nhân viên
trong toàn Chi nhánh. Các phong trào thi đua phải thiết thực, lành mạnh hướng vào mục
đích kinh doanh và được sự ủng hộ, tham gia của tập thể người lao động, ; Cần phải có
mục tiêu, tiêu chí, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể, rõ ràng. Đồng thời các phong trào
cần phải được đánh giá một cách công bằng và công khai; có những phần thưởng phù
hợp kích thích các hoạt động phong trào.