MỘT SỐ VẤN ĐỀ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ
BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HOÁ
Nước ta đang tiến hành quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhằm thúc
đẩy nền kinh tế phát triển nhanh theo kịp các nước tiên tiến trên thế giới. Để tiến
hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi phải có hai yếu tố cơ bản gắn bó với
nhau, đó là kĩ thuật hiện đại và con người hiện đại.Vì thế phải đổi mới toàn diện con
người, kỹ thuật- công nghệ hiện đại. Việc đổi mới kỹ thuật công nghệ diễn ra tương
đối dễ dàng hơn khi chúng ta tạo được nguồn vốn (kể cả đi vay) và dùng vốn đó để
nhập khẩu kỹ thuật công nghệ(KT-CN) hiện đại từ các nước tiên tiến.Đối với người
lao động không thể nhập khẩu được.Muốn có sự tương thức, đồng bộ giữa KT-CN
và con người đòi hỏi không chỉ số lượng và không phải chủ yếu ở số lượng mà ở
chất lượng con người sử dụng phương tiện KT-CN đó .Vì vậy nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu
cầu cấp bách để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá.Chính vì vậy vấn đề đặt ra
đối với mỗi quốc gia là phải thường xuyên chăm lo, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội
Chính Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến
chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt đã
khẳng định: “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay
công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con
người đóng vai trò vô cùng quan trọng, cơ quan, doanh nghiệp nào nắm trong tay
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi
trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh
nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu
của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.


Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực
bao gồm những nguời từ bắt đầu bước vào tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền
sản xuất xã hội.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho
người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì
vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và
phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những
hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên
ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
II. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TIẾN HÀNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC, LÝ DO, TÁC DỤNG.
- Thành phố Thanh Hoá là đô thị Tỉnh lỵ của một Tỉnh có gần 4 triệu dân với
vị trí địa chính trị hết sức quan trọng, nằm trên trục Bắc – Nam của đất nước và trục
Đông –Tây lưu thông sang Lào, Myama. Hiện thành phố là đô thị loại 2 đang quy
hoạch và phát triển mạnh mẽ tiến tới sáp nhập thị xã Sầm Sơn và một số đô thị xung


quanh để xây dựng đô thị loại I trước năm 2015. Do đó mọi chính sách về phát triển
nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến phát triển của Thành phố và ảnh hưởng
không nhỏ đến sự phát triển chung của cả tỉnh Thanh Hoá.
- Trong điều kiện toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế-quốc tế sâu rộng như
hiện nay, việc xây dựng hình ảnh một thành phố trẻ trung, năng động, văn minh và
thân thiện sẽ có vai trò rất quan trọng trong giao lưu và hợp tác, thu hút đầu tư phát

- Lao động dưới 40 tuổi chiếm 55% (trong đó biên chế chiếm 30%, hợp
đồng chiếm 70%).
Nguồn nhân lực đóng góp cho sự hiệu quả hoạt động của chính quyền thành
phố trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng
trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố
then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào
cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và
thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của tổ
chức. Ví dụ: tuỳ cơ quan, tổ chức đề cao các yếu tố về năng suất, hiệu quả; kỹ năng
có tính chuyên nghiệp hay khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên,...
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó
không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức.
Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các
thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân
viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau
trong tổ chức. Do vậy: muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải
thiện môi trường văn hoá của cơ quan. Tuy nhiên điều này không phải dễ và mất


rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên
thường gắn với văn hoá tổ chức và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như
chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.
Do vậy trước tiên, để thay đổi các quan niệm, cán bộ, công chức dù là lãnh
đạo, người quản lý hay nhân viên phải thay đổi tư duy. Họ cần hiểu ý nghĩa của phát
triển nguồn nhân lực và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực một cách thực sự, thực
hiện việc đó như chiến lược cơ bản và định hướng cho sự phát triển của thành phố
Thanh Hoá.
Chấtlượng
lượng
Chất

tư
Khả
duy,sáng
sángtạo,
tạo,
duy,
đổi
mới
đổi mới

Cáckỹ
kỹnăng
năng
Các


Hình 1. Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực

Thực tế cho thấy mặc dù đã có chính sách thu hút sinh viên khá, giỏi về
công tác ở thành phố song thực tế chất lượng cho thấy rất ít có sinh viên khá, giỏi về
công tác ở thành phố mặc dù lượng sinh viên người Thanh Hoá tốt nghiệp đạt khá,
giỏi ở các trường Đại học trong và ngoài nước là rất nhiều.
Do vậy đòi hỏi về phía lãnh đạo thành phố cần chú trọng tới việc đào tạo và
phát triển, xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, đầy tình đồng chí, đồng
nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ, tạo điều kiện đối với những người gặp khó khăn để mọi
người gắn bó với cơ quan hơn, tự hào khi là một cán bộ của UBND thành phố; đồng
thời khuyến khích mọi cán nhân, bộ phận sáng tạo trong công việc, không ngừng
nâng cao chất lượng, hiệu quả lao động.
Bên cạnh đó người lãnh đạo phải coi đào tạo là sự đầu tư mang tính chiến
lược và định hướng lâu dài, do đó việc bố trí ngân sách và tạo điều kiện về thời gian

đàotạo
tạovà
vàphát
pháttriển
triển
đào

Lựachọn
chọnphương
phương
Lựa
pháp
đào
tạo
pháp đào tạo

Thựchiện
hiệnchương
chương
Thực
trìnhđào
đàotạo
tạovà
vàphát
phát
trình
triển
triển

Đánhgiá

trong giáo dục, đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. Mô hình năng lực đã được
phát triển rộng khắp trên thế giới với Hệ thống chất lượng quốc gia về đào tạo nghề
nghiệp (National Vocational Qualifications (NVQs)) ở Anh và xứ Wales. Khung
chất lượng quốc gia của New Zealand (New Zealand's National Qualifications
Framework), các tiêu chuẩn năng lực được tán thành, khẳng định bởi Hội đồng đào
tạo quốc gia Australia về đào tạo (National Training Board (NTB)), và Hội đồng thư
ký về những kỹ năng cần thiết phải đạt được (the Secretary's Commission on
Achieving Necessary Skills (SCANS)) và những tiêu chuẩn kỹ năng quốc gia (the
National

Skills

Standards)

ở

Mỹ.

Hiện thành phố Thanh Hoá đã có quy hoạch các chức danh cán bộ giai đoạn
2010-2015, 2015-2020, tất nhiên quy hoạch không phải là bất biến tuy nhiên việc
thực hiện quy hoạch cần có tính ổn định tương đối.
Trên cơ sở quy hoạch đó, cần cử các chức danh cán bộ đi học chuyên môn
cho phù hợp. Tránh tình trạng có những người ngành này, đi học cao học ngành
khác,.. đến khi làm việc thì chuyên môn được đào tạo nâng cao không phù hợp với
công việc (tình trạng hiện nay không phải là ít), VD: kỹ sư xây dựng khi làm chuyên
môn không cần thiết phải học MBA mà cần học cao học chuyên ngành,.. đối với cán
bộ quản lý có thể học quản lý nhà nước và học chuyên môn.


Việc đào tạo có thể đa dạng các hình thức: tập trung, vừa học vừa làm, học

phố tăng cường về đã thổi một luồng gió mới trong hoạt động của chính quyền cơ
sở. Bên cạnh đó đối với từng cán bộ tăng cường cũng được nâng cao hiểu biết sâu
sắc hơn về cơ sở, những tồn tại, khó khăn vướng mắc trong đời sống nhân dân.
Tuy nhiên để việc luân chuyển được hiệu quả cao cần có sự chỉ đạo sát sao
của lãnh đạo thành phố, có sự đánh giá cán bộ và phát triển đối với những cán bộ có
năng lực thực sự.
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo, kết hợp mục tiêu của UBND thành phố và
mục tiêu cá nhân trong đào tạo và phát triển.
Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo:
1) Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về
nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên
thích thú với lớp học thì thường học học được nhiều hơn;
2) Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau
khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau;
3) Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường
thực hiện sau khóa học vài ba tháng, và
4) Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả hoạt động của cơ quan.
Ở đây ta đánh giá chủ yếu về hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên sau
khi được thành phố cử đi đào tạo:

Thực trạng hiện nay thành phố chưa có đánh

giá đối với hiệu quả đào tạo một cách cụ thể, một phần xuất phát từ đặc điểm của
quản lý nhà nước việc đánh giá khó cụ thể, mang tính định tính là chủ yếu trong
nhiều trường hợp không định lượng được. Tuy nhiên cũng thẳng thắn nhìn nhận


việc đánh giá chưa được xây dựng mang tính hệ thống, chưa thường xuyên và liên
tục.

- Có cái nhìn bao quát về hiệu quả làm việc của nhân viên và trên cơ sở đó xác
định nhu cầu đào tạo của họ
- Thảo luận, thống nhất về mục tiêu của nhân viên, nhờ đó họ có định hướng
mục tiêu tốt hơn
- Có cơ hội tự đánh giá và cải tiến hiệu quả quản lý của chính mình, thông qua sự
phản hồi của nhân viên
- Hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên, nhờ đó phân công và ủy thác công
việc hiệu quả hơn
- Có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời khi họ gặp khó khăn.
Các lợi ích đối với người được đánh giá:
- Có động lực làm việc tốt vì được người quản lý cổ vũ, khích lệ
- Biết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch đạt mục tiêu
- Biết hiệu quả làm việc của chính mình, xác định những điểm cần cải tiến
- Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn
- Được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc
- Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ những phản hồi của người quản
lý
- Được đào tạo một cách hợp lý


- Có dịp để gây ấn tượng với người quản lý khi trình bày ý kiến về các vấn đề
liên quan đến công việc.
IV. KẾT LUẬN
Đảng ta đã khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con
người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi
dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định
thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa. Tuy nhiên, từ ý tưởng trên đi tới
đường lối, chính sách và tổ chức thực hiện là cả một cuộc trường chinh gian khổ.
Trong điều kiện hội nhập sâu rộng và toàn cầu hoá kinh tế thế giới như hiện
nay đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mang tính sống còn không phải chỉ ở phạm vi

4. Boyatzis, R.E. (1982). The Competent Manager, John Wiley and Sons, New
York, NY.
5. Boyatzis, R.E., Cowen, S.S., Kolb, D.A. et al. (1995). Innovation in Professional
Education: Steps on a Journey from Teaching to Learning, Jossey-Bass, San
Francisco, CA.