i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận án là
do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực,
phù hợp với tình hình thực tế.

Nghiên cứu sinh

Trần thị Phương Hiền


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG , BIỂU, SƠ ĐỒ

i
ii
iv
v

PHẦN MỞ ĐẦU

1


2.1. Cơ sở lý thuyết về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo
2.1.1.Cơ sở lý thuyết về lãnh đạo
2.1.1.1. Quan niệm về lãnh đạo
2.1.1.2. Các trường phải lý thuyết lãnh đạo – những quan điểm chính
2.1.1.3. Phân biệt lãnh đạo và quản trị
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về năng lực lãnh đạo
2.1.2.1. Các quan điểm về ”năng lực”
2.1.2.2. Khái niệm năng lực lãnh đạo
2.1.2.3. Vai trò của năng lực lãnh đạo
2.2. Năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.1. CEO và vai trò của CEO
2.2.1.1. Quan niệm về CEO
2.2.1.2.Vai trò của CEO
2.2.1.3. Đặc điểm lao động và tính chất công việc của CEO
2.2.1.4. Phân biệt CEO (manager) và nhà lãnh đạo (leader)
2.2.2. Năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.2.2. Vai trò của năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.2.3. Phân biệt năng lực quản trị và năng lực lãnh đạo của CEO

3
4
4
4
4
4
5
5
6
6

2.4. Các giả thuyết nghiên cứu
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU
3.1. Nghiên cứu định tính
3.2. Nghiên cứu định lượng
3.3. Xây dựng thang đo
3.4. Các nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu
3.5. Thiết kế mẫu
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CEO VIỆT NAM

41
48
52
52
56
57
61
63

4.1. Khái quát về tình hình đội ngũ CEO Việt Nam
4.1.1.Tình hình chung về CEO Việt Nam
4.1.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
4.2.Thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam
4.2.1. So sánh đánh giá năng lực lãnh đạo của CEO giữa bản thân CEO và những người ”sát
sườn”
4.2.1.1. Về tố chất lãnh đạo cuả đội ngũ CEO
4.2.1.2. Về kiến thức chung về lãnh đạo cuả đội ngũ CEO
4.2.1.3. Về hành động lãnh đạo cuả đội ngũ CEO
4.2.2. Phân tích định lượng các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO ảnh
hưởng tới kết quả hoạt động doanh nghiệp


NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CEO VIỆT NAM
5.1. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
5.2. Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam
5.2.1. Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam dựa vào tố chất lãnh đạo
5.2.2. Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam dựa vào kiến thức lãnh đạo
5.2.3. Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam dựa vào hành động lãnh đạo
5.2.4. Xây dựng khung năng lực lãnh đạo của CEO

117
122
123
125
128
134

5.2.5. Xây dựng bản đồ sự nghiệp của CEO
5.3. Kiến nghị nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam
5.3.1. Đối với Chính phủ
5.3.2. Đối với các hiệp hội, ngành nghề
5.3.3. Đối với các đơn vị hỗ trợ đào tạo
5.3.4. Đối với các doanh nghiệp
KẾT LUẬN
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

134
136
136
136
137

TNHH

Công ty trách nhiệm hữu hạn

LATS

Luận án tiến sĩ

DN

Doanh nghiệp

TTCK

Thị trường chứng khoán

HĐQT

Hội đồng quản trị

NLLĐ

Năng lực lãnh đạo


v

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1: Đặc trưng của năng lực lãnh đạo xuất hiện trong nghiên cứu của Bass

Bảng 4.9: Tổng hợp nhận định kiến thức chung về lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt
Nam
Bảng 4.10: Độ tin cậy của thang đo KQHĐ ( sau khi loại biến)
Bảng 4.11: Item-Total Statistics – KQHĐ
Bảng 4.12: Độ tin cậy của thang đo tố chất lãnh đạo – BE
Bảng 4.13: Item-Total Statistics tố chất lãnh đạo – BE
Bảng 4.14: Độ tin cậy của thang đo kiến thức chung về lãnh đạo - KNOW
Bảng 4.15: Item-Total Statistics kiến thức chung về lãnh đạo – KNOW
Bảng 4.16: Độ tin cậy của thang đo hành động lãnh đạo – DO
Bảng 4.17: Item-Total Statistics hành động lãnh đạo – DO
Bảng 4.18: Kiểm định KMO và Bartlett tố chất lãnh đạo - BE
Bảng 4.19: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 15 biến quan sát trong bộ thang đo tố
chất lãnh đạo - Total Variance Explained
Bảng 4. 20: Rotated Component Matrixa Tố chất lãnh đạo
Bảng 4. 21: Các biến quan sát thoả mãn tiêu chuẩn trong nghiên cứu của thang đo tố
chất lãnh đạo - BE
Bảng 4.22: Kiểm định KMO và Bartlett- thang đo KNOW
Bảng 4.23: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 3 biến quan sát trong bộ thang đo kiến
thức lãnh đạo _ KNOW Total Variance Explained
Bảng 4.24: Component Matrixa Kiến thức chung về lãnh đạo
Bảng 4. 25: Các biến quan sát thoả mãn tiêu chuẩn trong nghiên cứu của thang đo
kiến thức chung về lãnh đạo – KNOW
Bảng 4.26: Kiểm định KMO và Bartlett- thang đo DO
Bảng 4.27: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 28 biến quan sát trong bộ thang đo
hành động lãnh đạo - DO _ total Variance Explained
Bảng 4.28: Rotated Component Matrixa Hành động lãnh đạo


vii


khi xuất hiện người CEO đầu tiên trên thế giới khoảng 150 năm trước, đến nay số
lượng CEO ngày càng đông đảo. Với tầm ảnh hưởng và vai trò quan trọng của CEO
đối với sự thịnh vượng của doanh nghiệp, sự tăng trưởng kinh tế trong bối cảnh toàn
cầu hóa, mối quan tâm đối với CEO ngày càng gia tăng, đã và vẫn sẽ còn là vấn đề
thời sự. Mặc dù trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã có rất nhiều nghiên cứu về đề
tài CEO nhưng những nghiên cứu về tố chất, hành động lãnh đạo nhằm gia tăng
hiệu quả hoạt động của CEO vẫn còn rất ít.
Theo Katz & Kahn (1978); Norburn (1989), phần lớn những nghiên cứu về
lãnh đạo tập trung vào đối tượng cấp trung như nghiên cứu của Bass (1981), đồng
nghĩa với việc có rất ít nghiên cứu về lãnh đạo tập trung vào đối tượng lãnh đạo cấp
cao. Điều này có thể giải thích là do vai trò và hành vi của hai đối tượng lãnh đạo
này thực sự khác nhau. Trong vòng 2 thập kỷ qua, các nghiên cứu về đội ngũ quản
trị cấp cao và ảnh hưởng của họ tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp ngày càng
gia tăng (Canella, 1997; Childs & Wolff, 1972; Finklestein & Hambrick, 1996;
Waldman, Javidan, & Varella, 2004). Các nghiên cứu này đều chỉ ra rằng kết quả
hoạt động của doanh nghiệp có liên quan chặt chẽ đến hành động và chất lượng lãnh
đạo của CEO. Finkelstein (1992) cho rằng cần phải xem xét các tố chất lãnh đạo của
đội ngũ quản trị cấp cao ảnh hưởng như thế nào tới đội ngũ cộng sự và tới kết quả
hoạt động của doanh nghiệp. Waldman, Javidan, Varella (2004) cho rằng “ngày
càng có xu hướng cho rằng kết quả hoạt động của doanh nghiệp tốt hay xấu là do
hành động của đội ngũ quản trị cấp cao”.
Ở Việt Nam xuất hiện tình trạng phổ biến ở các doanh nghiệp là thừa quản
lý, thiếu lãnh đạo, thiếu những người có khả năng truyền cảm xúc, xác định tầm


2

nhìn và cuốn hút mọi nhân sự trong công ty. Quá trình nghiên cứu của tác giả cho
thấy hiện ở Việt Nam đang tồn tại ba sai lầm phổ biến trong tư duy về quản lý và
lãnh đạo: thứ nhất, suy nghĩ cho rằng quản lý là lãnh đạo và ngược lại; thứ hai, lãnh

đạo và nâng cao năng lực lãnh đạo của các CEO là việc làm bức thiết.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Sau gần 30 năm đổi mới và 6 năm gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đã
nhanh chóng đổi thay và phát triển, đóng góp quan trọng bậc nhất vào sự phát triển
ấy không thể không kể đến đội ngũ CEO Việt Nam. Tác giả rất tâm đắc câu nói sau:
“Đã đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam phải nắm lấy sứ mệnh đổi thay để góp
phần đưa dân tộc Việt Nam vươn lên mạnh mẽ đua tranh cùng thế giới, điều mà thế
hệ doanh nhân Nhật Bản và Hàn Quốc những năm 60,70 của thế kỷ trước đã làm để
đổi thay dân tộc họ”. Để làm được điều tương tự như vậy đòi hỏi đội ngũ CEO Việt
Nam phải có năng lực lãnh đạo, có trình độ, tiếp thu và vận dụng được tinh hoa
quản trị thế giới kết hợp với thực tiễn Việt Nam. Trong khuôn khổ luận án của
mình, tác giả chọn chủ đề năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam để nghiên
cứu và đề ra một số mục tiêu cơ bản sau:
Hệ thống hóa các quan điểm về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo để làm rõ bản
chất của năng lực lãnh đạo, làm rõ sự khác nhau căn bản giữa lãnh đạo và
quản trị.
Hệ thống hóa các quan điểm về CEO, làm rõ đặc thù nghề CEO nói chung và
đội ngũ CEO Việt Nam nói riêng.
Nhận diện yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam.
Phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam thông qua
các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo và ảnh hưởng của nó tới kết quả hoạt
động của doanh nghiệp.
Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam .

3. Câu hỏi nghiên cứu
Để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt
Nam, tác giả đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:
Đâu là yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam ?



6. Kết quả nghiên cứu
6.1.Những đóng góp chính của nghiên cứu
Giúp các nhà quản trị Việt Nam nhận thức điểm giống và khác nhau giữa
quản trị và lãnh đạo để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn ở cương vị quản trị.


5

Nhấn mạnh vai trò của năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam, bên
cạnh năng lực quản trị, điều hành.
Nhận diện cơ bản những điểm mạnh và điểm yếu về năng lực lãnh đạo của
đội ngũ CEO Việt Nam.
Vận dụng lý thuyết lãnh đạo và kinh nghiệm thế giới, thông qua thu thập tài
liệu, số liệu thống kê và khảo sát thực tế để tìm hiểu mối liên hệ của các yếu
tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam tới kết quả hoạt
động của doanh nghiệp, trên cơ sở đó đề ra giải pháp nâng cao năng lực lãnh
đạo của đội ngũ CEO Việt Nam.
Giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhận thức được vai trò quan trọng của đội
ngũ CEO và sự cần thiết phải nâng cao năng lực lãnh đạo đội ngũ này để có
thể “chèo lái” doanh nghiệp thành công. Đồng thời, tác giả cũng kỳ vọng
công trình nghiên cứu của mình cung cấp thêm những cơ sở để đội ngũ CEO
Việt Nam đối chiếu với năng lực lãnh đạo của mình nhằm hoàn thiện khả
năng lãnh đạo và điều hành doanh nghiệp.

6.2. Những hạn chế của nghiên cứu
Về mặt thời gian: luận án chỉ thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ
2009-2012.
Về mặt không gian: số liệu khảo sát thu thập chỉ được thực hiện trên địa bàn
Hà Nội – Việt Nam. Ngoài ra, luận án không tập trung nghiên cứu đối với

phải có là: có chiến lược, khả năng đổi mới, khả năng đối mặt với những vấn đề
phức tạp hay thay đổi. Vai trò của người lãnh đạo lúc này đó là nhà thiết kế, nhà sư
phạm, nhà quản trị. Barach và Eckhardt (1996) với công trình ” lãnh đạo và công
việc của người quản trị” tập trung ở khía cạnh cảm xúc cá nhân làm nên năng lực
lãnh đạo, gồm: biểu tượng, sức quyến rũ, người gây nguồn cảm hứng. Người lãnh
đạo luôn phải đối mặt với cảm xúc cá nhân khi xây dựng chiến lược, điều hành và
quản trị tổ chức. Barach và Eckhardt ủng hộ trường phái lý thuyết lãnh đạo chuyển
đổi khi cho rằng: người lãnh đạo có thể khơi dậy tinh thần của thuộc cấp thông qua
bản tuyên bố sứ mệnh phù hợp, phát triển các giá trị và mục tiêu được chia sẻ;
người lãnh đạo có trách nhiệm điều hành tổ chức trong một môi trường có sự
khuyến khích, thúc đẩy. Barach và Eckhardt cũng đưa ra các thành tố của lãnh đạo:
khát vọng, quyết đóan, khả năng phản ứng với môi trường ngoài, khả năng trao
quyền, có tầm nhìn, xuất chúng (kiến thức, kỹ năng, sự khôn ngoan, khả năng phán
đóan), tự tin, khả năng chịu đựng, khả năng bám trụ, đề cao lòng trung thành, coi


7

trọng tình cảm, chăm lo, có quyền hành, khả năng truyền thông và giao tiếp, có
nhiệt huyết, luôn lắng nghe, đề cao sự tự tin, bậc thầy kinh nghiệm, mẫu mực.
William D. Hilt (1999) với công trình nghiên cứu ”nhà quản trị lãnh đạo” phát hiện
một số tính cách được coi là chỉ số chung của các nhà lãnh đạo bất kể ở nền văn hóa
hay tổ chức nào, gồm: định hướng chiến lựơc tổ chức rõ ràng, khả năng truyền bá
chiến lược với các đối tượng hữu quan, khả năng thúc đẩy thu hút mọi người ủng hộ
chiến lược và khả năng liên kết hệ thống. Agle et al., (2006) cho rằng càng ngày
càng có nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo hướng sự tập trung vào các đối
tượng hữu quan và các yếu tố bên ngoài tổ chức khi nghiên cứu về mối quan hệ
giữa năng lực lãnh đạo của CEO với kết quả hoạt động của doanh nghiệp (đặc biệt
là người lãnh đạo theo trường phái chuyển giao). Hơn thế, các nghiên cứu gần đây
tập trung nhiều vào việc nhận biết các “biến tình huống” có ảnh hưởng tới mối quan

tiêu chung, dám chấp nhận rủi ro, có chính kiến trong giải quyết các vấn đề, đề cao
các sáng kiến, tự tin, nhạy cảm, thiện chí, giảm thiểu và hạn chế căng thẳng cá
nhân, sẵn sàng tha thứ trước thất bại và sai lầm của người khác,năng lực gây ảnh
hưởng với người khác, năng lực xây dựng và kiểm sóat hệ thống truyền thông xã
hội. Bass (1981,1990) làm một phép so sánh các đặc tính và năng lực lãnh đạo được
phát hiện trong các nghiên cứu về lãnh đạo từ năm 1945 đến 1997, và cho đến nay,
các công trình nghiên cứu liên quan vẫn còn nhắc đến (bảng 1.1.)
Lord và cộng sự (1986) coi thông minh, nam tính và khả năng gây ảnh
hưởng là tố chất liên quan chặt chẽ đến người lãnh đạo bất kể trong bối cảnh
nào.Marlove (1986) phát hiện thông minh cảm xúc cho phép người lãnh đạo có thể
thấu hiểu được suy nghĩ, hành vi, cảm xúc của người khác để hành động phù hợp
hơn. Kirpatrick và Locke (1991) chỉ ra: lãnh đạo khác với những người khác ở các
đặc tính sau: tự tin, am hiểu nhiệm vụ, khả năng nhận thức, liêm chính ngay thẳng,
năng lực thôi thúc và truyền động lực, nhiệt tình nhiệt huyết. Tố chất này có thể do
bẩm sinh, cũng có thể do đào tạo rèn luyện mà có; giúp chúng ta nhận diện nhà lãnh
đạo và là một phần không thể thiếu của năng lực lãnh đạo. Smith và Foti (1998)
phát hiện một số tố chất lãnh đạo như sự thông minh hơn người, tự tin, vượt trội.
Mumford và cộng sự (2000) cho rằng có 3 đặc tính cá nhân làm nên năng lực người
lãnh đạo : sẵn sàng đối mặt với khó khăn và tận dụng nó như là cơ hội để phát triển,
luôn có khả năng gây ảnh hưởng, cam kết xã hội.


9

Bảng 1.1: Đặc trưng của năng lực lãnh đạo trong nghiên cứu của Bass
1945-1970
1980-1997
Kỹ năng chuyên môn
Có tầm nhìn
Thân thiện với cộng đồng xã hội

Đáng tin cậy
Có sức khoẻ

Quyết đoán

Đề cao các chuẩn mực hành động
Sáng tạo, độc lập
Thích ứng
Có lòng thương cảm và trắc ẩn
Có kinh nghiệm, năng động
Tinh thần nuôi dưỡng
Đề cao kiểm soát nhóm phi chính thức
Cẩn thận, có văn hoá
Xa cách, cách biệt

Dũng cảm, gan dạ
Sự nhạy cảm/ đồng cảm
Có đạo đức, liêm chính

Nguồn:Tác giả tổng hơp[37].

Jeffrey D. Horey (2001) trong bài ”Năng lực lãnh đạo - liệu có những nhận
thức khác biệt” đưa ra một số tố chất đặc trưng của năng lực lãnh đạo được trình


10

bày trong bảng 1.2 [36]. Mc Crae & Costa (1987) phát hiện “5 tố chất lãnh đạo lớn big five personality factors” gồm: năng lực xã hội, sáng tạo, quyết đoán, tin tưởng
và nuôi dưỡng cấp dưới, các yếu tố liên quan đến tâm lý và tinh thần. Judge, Bono,
Ilies & Gerhardt (2002) tiến hành phân tích 78 cuộc nghiên cứu từ 1967-1998 cho

Tự tin

Hợp tác

Sáng tạo

Hiếu kỳ

Thấu hiểu

Nhiệt tình

Độc lập

Có đạo đức

Dám mạo hiểm

Vị tha
Nguồn: [36]

Như vậy, các nghiên cứu về tố chất lãnh đạo không chủ trương áp dụng mẫu
lãnh đạo nào trong tình huống cụ thể mà nó tổng hợp và đưa ra những đặc tính điển
hình của người lãnh đạo và khẳng định: với những tố chất nhất định người lãnh đạo
sẽ lãnh đạo hiệu quả hơn; và tổ chức cũng sẽ có được kết quả tốt đẹp hơn nếu các
cương vị quản trị trong tổ chức có được những “thông số chuẩn” của lãnh đạo. Để
lựa chọn đúng người, tổ chức cần có công cụ đánh giá cá nhân với các đặc tính nhất
định ở từng cương vị lãnh đạo điều hành và lấy đó làm cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ.
Mỗi cá nhân cũng có thể sử dụng nó để đánh giá năng lực của mình, phát hiện điểm
mạnh cũng như điểm yếu và thiếu của bản thân, có được bức tranh toàn cảnh về bản