i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận án là
do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực,
phù hợp với tình hình thực tế.

Nghiên cứu sinh

Trần thị Phương Hiền

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:

Luận Văn A-Z
0972.162.399


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG , BIỂU, SƠ ĐỒ

i
ii
iv

1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
1.2. Nhận dạng cơ hội nghiên cứu
1.2.1. Khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo
1.2.2. Nhận dạng cơ hội nghiên cứu
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NĂNG LỰC
LÃNH ĐẠO CỦA CEO
2.1. Cơ sở lý thuyết về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo
2.1.1.Cơ sở lý thuyết về lãnh đạo
2.1.1.1. Quan niệm về lãnh đạo
2.1.1.2. Các trường phải lý thuyết lãnh đạo – những quan điểm chính
2.1.1.3. Phân biệt lãnh đạo và quản trị
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về năng lực lãnh đạo
2.1.2.1. Các quan điểm về ”năng lực”
2.1.2.2. Khái niệm năng lực lãnh đạo
2.1.2.3. Vai trò của năng lực lãnh đạo
2.2. Năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.1. CEO và vai trò của CEO
2.2.1.1. Quan niệm về CEO
2.2.1.2.Vai trò của CEO
2.2.1.3. Đặc điểm lao động và tính chất công việc của CEO
2.2.1.4. Phân biệt CEO (manager) và nhà lãnh đạo (leader)
2.2.2. Năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.2.2. Vai trò của năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.2.3. Phân biệt năng lực quản trị và năng lực lãnh đạo của CEO

3
4
4
4

31
33
35
36
37
37
38
40


iii

2.3. Mô hình nghiên cứu của luận án
2.4. Các giả thuyết nghiên cứu
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU
3.1. Nghiên cứu định tính
3.2. Nghiên cứu định lượng
3.3. Xây dựng thang đo
3.4. Các nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu
3.5. Thiết kế mẫu
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CEO VIỆT NAM

41
48
52
52
56
57
61
63

112
115

69

77
77
81
83
90

CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
117
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CEO VIỆT NAM
5.1. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
5.2. Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam
5.2.1. Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam dựa vào tố chất lãnh đạo
5.2.2. Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam dựa vào kiến thức lãnh đạo
5.2.3. Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam dựa vào hành động lãnh đạo
5.2.4. Xây dựng khung năng lực lãnh đạo của CEO

117
122
123
125
128
134

5.2.5. Xây dựng bản đồ sự nghiệp của CEO
5.3. Kiến nghị nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CEO

Chief Executive Officer

WTO

World trade organization

UNDP

United nations development programme

LPI

Leadership practices Inventory

TNHH

Công ty trách nhiệm hữu hạn

LATS

Luận án tiến sĩ

DN

Doanh nghiệp


Bảng 2.4 : Phân biệt CEO và nhà lãnh đạo
Bảng 2.5: Các tố chất lãnh đạo của CEO trong nghiên cứu
Bảng 2.6: Năm thành phần của hành động lãnh đạo của CEO trong nghiên cứu
Bảng 2.7: Các chỉ số đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp
Bảng 2.8: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu của luận án
Bảng 3.1: Tổng hợp biến của thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp
Bảng 3.2: Tổng hợp biến và thang đo các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của
đội ngũ CEO
Bảng 3.3: Bảng thống kê lượng phiếu điều tra
Bảng 3.4 : Thông tin chung về các đối tượng”sát sườn” tham gia trả lời bảng hỏi
( với những phiếu thu về hợp lệ)
Bảng 4.1 : Tình hình đội ngũ CEO theo độ tuổi
Bảng 4.2 : Tình hình đội ngũ CEO theo giới tính
Bảng 4.3: Chuyên ngành được đào tạo đội ngũ CEO
Bảng 4.4: Số năm kinh nghiệm ở chức vụ hiện tại của đội ngũ CEO
Bảng 4.5: Trình độ học vấn của đội ngũ CEO
Bảng 4.6 : Thông tin chung về các đối tượng”sát sườn” tham gia trả lời bảng hỏi
Bảng 4.7: Tố chất lãnh đạo của đội ngũ CEO do bản thân CEO tự đánh giá

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:

Luận Văn A-Z
0972.162.399


vi

Bảng 4.8 Tố chất lãnh đạo của đội ngũ CEO theo đánh giá của CEO và đội ngũ ”sát
sườn”

Luận Văn A-Z
0972.162.399


vii

Bảng 4. 29: Các biến quan sát thoả mãn tiêu chuẩn trong nghiên cứu của thang đo
hành động lãnh đạo - DO
Bảng 4.30: Tổng hợp các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt
Nam ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Bảng 4.31: Ma trận hệ số tương quan (Correlations)
Bảng 4.32: Tóm tắt mô hình( Model Summary)
Bảng 4.33: ANOVAb
Bảng 4.34: Coefficientsa
Bảng 4.35: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 5.1. Gợi ý trang bị kiến thức lãnh đạo cho đội ngũ CEO Việt Nam
Bảng 5.2: Gợi ý cơ sở về xây dựng khung năng lực lãnh đạo của CEO
Bảng 5.3 : Gợi ý xây dựng bản đồ sự nghiệp mẫu cho CEO
Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành năng lực (Bass, 1990)
Hình 1.2: Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo (Campell,1977)
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của luận án
Biểu đồ 4.1: Trình độ học vấn của đội ngũ CEO theo tỷ lệ.
Biểu đồ 4.2: Nhận thức về tầm quan trọng của các tố chất lãnh đạo đối với CEO
Biểu đồ 4.3: Thực trạng kiến thức lãnh đạo của đội ngũ CEO
Biểu đồ 4.4: Năng lực “Phát triển nhân viên” của đội ngũ CEO
Biểu đồ 4.5 : Năng lực “Làm gương cho cấp dưới” của đội ngũ CEO
Biểu đồ 4.6 : Năng lực “Truyền nhiệt huyết” của đội ngũ CEO
Biểu đồ 4.7 : Năng lực “Chấp nhận thử thách” của đội ngũ CEO
Biểu đồ4.8 Năng lực “Tạo dựng tầm nhìn được chia sẻ” của đội ngũ CEO


hoạt động của doanh nghiệp. Waldman, Javidan, Varella (2004) cho rằng “ngày
càng có xu hướng cho rằng kết quả hoạt động của doanh nghiệp tốt hay xấu là do
hành động của đội ngũ quản trị cấp cao”.
Ở Việt Nam xuất hiện tình trạng phổ biến ở các doanh nghiệp là thừa quản
lý, thiếu lãnh đạo, thiếu những người có khả năng truyền cảm xúc, xác định tầm

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:

Luận Văn A-Z
0972.162.399


2

nhìn và cuốn hút mọi nhân sự trong công ty. Quá trình nghiên cứu của tác giả cho
thấy hiện ở Việt Nam đang tồn tại ba sai lầm phổ biến trong tư duy về quản lý và
lãnh đạo: thứ nhất, suy nghĩ cho rằng quản lý là lãnh đạo và ngược lại; thứ hai, lãnh
đạo ám chỉ những người ở vị trí cao nhất trong một cấu trúc tổ chức; thứ ba, lãnh
đạo là thiên bẩm. Bên cạnh đó, các con số thống kê dưới đây đều cho thấy thực
trạng đáng báo động về chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp cũng như năng lực lãnh
đạo và điều hành của CEO Việt Nam. Cụ thể: cuộc điều tra của Bộ Kế hoạch và đầu
tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh thành chỉ ra 43,3% người chèo lái công ty có
trình độ học vấn dưới cấp ba, 3,7% số chủ doanh nghiệp trình độ thạc sĩ trở lên.
Khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển cũng chỉ ra 65% trong số 2.000 chủ doanh
nghiệp tại Hà Nội từng là cán bộ lãnh đạo, công chức ở khu vực doanh nghiệp Nhà
nước được đề bạt, bổ nhiệm chức vụ hơn là vì những thành tích xuất sắc trong lãnh
đạo; khoảng 15% CEO là những doanh nhân thuộc gia đình có truyền thống kinh
doanh lâu đời; phần ít ỏi còn lại là CEO tự lực cánh sinh lớn lên [1]. Vấn đề đào tạo
CEO có chất lượng được các chuyên gia kinh tế cho là chuyện cấp bách của Việt

“Đã đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam phải nắm lấy sứ mệnh đổi thay để góp
phần đưa dân tộc Việt Nam vươn lên mạnh mẽ đua tranh cùng thế giới, điều mà thế
hệ doanh nhân Nhật Bản và Hàn Quốc những năm 60,70 của thế kỷ trước đã làm để
đổi thay dân tộc họ”. Để làm được điều tương tự như vậy đòi hỏi đội ngũ CEO Việt
Nam phải có năng lực lãnh đạo, có trình độ, tiếp thu và vận dụng được tinh hoa
quản trị thế giới kết hợp với thực tiễn Việt Nam. Trong khuôn khổ luận án của
mình, tác giả chọn chủ đề năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam để nghiên
cứu và đề ra một số mục tiêu cơ bản sau:
Hệ thống hóa các quan điểm về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo để làm rõ bản
chất của năng lực lãnh đạo, làm rõ sự khác nhau căn bản giữa lãnh đạo và
quản trị.
Hệ thống hóa các quan điểm về CEO, làm rõ đặc thù nghề CEO nói chung và
đội ngũ CEO Việt Nam nói riêng.
Nhận diện yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam.
Phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam thông qua
các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo và ảnh hưởng của nó tới kết quả hoạt
động của doanh nghiệp.
Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam .

3. Câu hỏi nghiên cứu
Để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt
Nam, tác giả đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:
Đâu là yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam ?

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:

Luận Văn A-Z
0972.162.399



6. Kết quả nghiên cứu
6.1.Những đóng góp chính của nghiên cứu
Giúp các nhà quản trị Việt Nam nhận thức điểm giống và khác nhau giữa
quản trị và lãnh đạo để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn ở cương vị quản trị.

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:

Luận Văn A-Z
0972.162.399


5

Nhấn mạnh vai trò của năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam, bên
cạnh năng lực quản trị, điều hành.
Nhận diện cơ bản những điểm mạnh và điểm yếu về năng lực lãnh đạo của
đội ngũ CEO Việt Nam.
Vận dụng lý thuyết lãnh đạo và kinh nghiệm thế giới, thông qua thu thập tài
liệu, số liệu thống kê và khảo sát thực tế để tìm hiểu mối liên hệ của các yếu
tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam tới kết quả hoạt
động của doanh nghiệp, trên cơ sở đó đề ra giải pháp nâng cao năng lực lãnh
đạo của đội ngũ CEO Việt Nam.
Giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhận thức được vai trò quan trọng của đội
ngũ CEO và sự cần thiết phải nâng cao năng lực lãnh đạo đội ngũ này để có
thể “chèo lái” doanh nghiệp thành công. Đồng thời, tác giả cũng kỳ vọng
công trình nghiên cứu của mình cung cấp thêm những cơ sở để đội ngũ CEO
Việt Nam đối chiếu với năng lực lãnh đạo của mình nhằm hoàn thiện khả
năng lãnh đạo và điều hành doanh nghiệp.


1.1.1. Các nghiên cứu ở ngoài nước
Trong lĩnh vực lãnh đạo có rất nhiều công trình nghiên cứu bàn luận và có
những cống hiến nhất định và đều khẳng định rằng: tố chất, kiến thức, kỹ năng…là
những thành tố làm nên thành công trong thuật lãnh đạo. Để tập trung vào những
nội dung này, tác giả tìm hiểu công trình nghiên cứu có liên quan.
Wright và Taylor (1984) trong công trình nghiên cứu ”nâng cao năng lực lãnh
đạo” cho rằng: năng lực lãnh đạo liên quan đến khả năng gây ảnh hưởng, kỹ năng
giải quyết vấn đề và khả năng ra quyết định, khả năng nhận thức, kiềm chế/tự điều
chỉnh, thu thập thông tin, thấu cảm, truyền thông phi ngôn ngữ. Đây là tập hợp các
đặc tính và năng lực của người lãnh đạo. Robert (1991) với công trình nghiên cứu
”Những điều cốt yếu của lãnh đạo” tin rằng các năng lực mà người lãnh đạo cần
phải có là: có chiến lược, khả năng đổi mới, khả năng đối mặt với những vấn đề
phức tạp hay thay đổi. Vai trò của người lãnh đạo lúc này đó là nhà thiết kế, nhà sư
phạm, nhà quản trị. Barach và Eckhardt (1996) với công trình ” lãnh đạo và công
việc của người quản trị” tập trung ở khía cạnh cảm xúc cá nhân làm nên năng lực
lãnh đạo, gồm: biểu tượng, sức quyến rũ, người gây nguồn cảm hứng. Người lãnh
đạo luôn phải đối mặt với cảm xúc cá nhân khi xây dựng chiến lược, điều hành và
quản trị tổ chức. Barach và Eckhardt ủng hộ trường phái lý thuyết lãnh đạo chuyển
đổi khi cho rằng: người lãnh đạo có thể khơi dậy tinh thần của thuộc cấp thông qua
bản tuyên bố sứ mệnh phù hợp, phát triển các giá trị và mục tiêu được chia sẻ;
người lãnh đạo có trách nhiệm điều hành tổ chức trong một môi trường có sự
khuyến khích, thúc đẩy. Barach và Eckhardt cũng đưa ra các thành tố của lãnh đạo:
khát vọng, quyết đóan, khả năng phản ứng với môi trường ngoài, khả năng trao
quyền, có tầm nhìn, xuất chúng (kiến thức, kỹ năng, sự khôn ngoan, khả năng phán
đóan), tự tin, khả năng chịu đựng, khả năng bám trụ, đề cao lòng trung thành, coi

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:


Ở khía cạnh tố chất lãnh đạo, lý thuyết tố chất cá nhân đã chỉ ra một số đặc
tính nhất định đảm bảo cho sự thành công của người lãnh đạo - nếu người lãnh đạo
có những tố chất ấy thì thường có năng lực lãnh đạo. Chúng ta thường nghe nói: anh
ta sinh ra để làm lãnh đạo, cô ấy là một nhà lãnh đạo bẩm sinh. Câu nói này ám chỉ
rằng cá nhân có những tố chất đặc biệt nào đó sẽ có năng lực lãnh đạo.

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:

Luận Văn A-Z
0972.162.399


8

Stogdill với hai công trình nghiên cứu (1948,1974) dựa trên các nghiên cứu
có liên quan đến các tố chất lãnh đạo đã được thực hiện trước đó. Trong cuộc
nghiên cứu đầu tiên ông phát hiện một nhóm đặc tính thường xuất hiện ở các cá
nhân lãnh đạo gồm: thông minh, có trách nhiệm, tự tin, có năng lực xã hội, hoạt bát,
sáng suốt, sáng kiến, kiên định; còn ở cuộc nghiên cứu thứ hai, trong so sánh với
nghiên cứu thứ nhất, ông phát hiện ngòai đặc tính cá nhân thì còn có các nhân tố
thuộc về bối cảnh làm nên năng lực lãnh đạo. Khá đồng nhất với nghiên cứu thứ
nhất, nghiên cứu thứ hai cũng phát hiện 10 đặc tính cá nhân có ảnh hưởng thuận
chiều đến năng lực lãnh đạo, gồm: Có trách nhiệm, nghị lực và kiên định về mục
tiêu chung, dám chấp nhận rủi ro, có chính kiến trong giải quyết các vấn đề, đề cao
các sáng kiến, tự tin, nhạy cảm, thiện chí, giảm thiểu và hạn chế căng thẳng cá
nhân, sẵn sàng tha thứ trước thất bại và sai lầm của người khác,năng lực gây ảnh
hưởng với người khác, năng lực xây dựng và kiểm sóat hệ thống truyền thông xã
hội. Bass (1981,1990) làm một phép so sánh các đặc tính và năng lực lãnh đạo được
phát hiện trong các nghiên cứu về lãnh đạo từ năm 1945 đến 1997, và cho đến nay,

Khả năng thúc đẩy và truyền cảm hứng
Tập trung và thúc đẩy nhiệm vụ
Năng lực chuyên môn
Khích lệ tinh thần nhóm
Năng lực lãnh đạo mẫu
Khả năng giao tiếp xã hội
Năng lực ra quyết định
Khả năng kiểm soát và cân bằng cảm Năng lực truyền thông hiệu quả
xúc
Hiệu quả lãnh đạo
Đề cao năng lực nhóm và cá nhân
Kỹ năng hành chính
Năng lực trao quyền
Thành quả tổng thể
Năng lực phối hợp hiệu quả
Có chất xám
Năng lực ứng xử công bằng
Có uy quyền
Năng lực đổi mới và sáng tạo
Có đạo đức,liêm chính
Thích ứng, linh hoạt
Dám chịu trách nhiệm
Tư tưởng phóng khoáng và đánh giá
khách quan, sát thực
Duy trì các nhóm làm việc hiệu quả
Dám chịu trách nhiệm
Đề cao sự phối hợp và làm việc nhóm
Năng lực đề cao và áp dụng các chuẩn
mực
Khả năng giao tiếp


10

bày trong bảng 1.2 [36]. Mc Crae & Costa (1987) phát hiện “5 tố chất lãnh đạo lớn big five personality factors” gồm: năng lực xã hội, sáng tạo, quyết đoán, tin tưởng
và nuôi dưỡng cấp dưới, các yếu tố liên quan đến tâm lý và tinh thần. Judge, Bono,
Ilies & Gerhardt (2002) tiến hành phân tích 78 cuộc nghiên cứu từ 1967-1998 cho
thấy 5 tố chất lớn này liên quan đến năng lực lãnh đạo và sự thành công của người
lãnh đạo; trong đó, năng lực xã hội được chú trọng nhất còn tin tưởng và nuôi
dưỡng cấp dưới ít được nhấn mạnh nhất. Zaccaro, Kemp, Bader (2004) bổ sung
thông minh cảm xúc vào tố chất của người lãnh đạo. Zaccaro, Kemp, Bader (2004)
bổ sung thông minh cảm xúc vào tố chất của người lãnh đạo.
Bảng 1.2: Các đặc trưng năng lực lãnh đạo (Jeffrey D.Horey và Jon J.Fallesen)
Đặc tính

Tư tưởng

Giao tiếp

chung

Thái độ với

Nguyên

rủi ro

tắc

Gây ảnh hưởng Phóng khoáng


sẽ lãnh đạo hiệu quả hơn; và tổ chức cũng sẽ có được kết quả tốt đẹp hơn nếu các
cương vị quản trị trong tổ chức có được những “thông số chuẩn” của lãnh đạo. Để
lựa chọn đúng người, tổ chức cần có công cụ đánh giá cá nhân với các đặc tính nhất
định ở từng cương vị lãnh đạo điều hành và lấy đó làm cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ.
Mỗi cá nhân cũng có thể sử dụng nó để đánh giá năng lực của mình, phát hiện điểm
mạnh cũng như điểm yếu và thiếu của bản thân, có được bức tranh toàn cảnh về bản
thân mình.Từ đó, chính họ sẽ nhận ra nhu cầu phải thay đổi để hoàn thiện mình hơn.
Bảng tổng hợp về các tố chất lãnh đạo đã được quan tâm nghiên cứu được trình bày
trong bảng 1.3.

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:

Luận Văn A-Z
0972.162.399


Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:

Luận Văn A-Z
0972.162.399

hòa, Hợp tác

Có trách nhiệm

Tự tin

kiên định.


ảnh Sáng kiến

có gây

hoạt

minh,

Kiên định

(2002)

& Gerhardt

Bono, Ilies

Judge,

(2004)

Zaccaro, Kemp, & Bader

chính .

thức,

năng

ổn định cảm xúc,

nhận Có đạo đức Các yếu tố Tự kiểm soát

cấp

dưỡng sẵn sàng tán thành,

lòng Tin tưởng và Sáng tạo,

đoán,

cảm tạo,

hội,

hiểu thương cảm nuôi

Có

gan dạ,

Dũng

nhiệm vụ, khả và trắc ẩn,

am

ảnh tự tin,

gây


Lord,

Thành đạt

(1974)

Stogdill

lực rủi ro,

tin,

nhiệm, tự Năng

Nam tính

có minh,

minh,

trách

Thông

(1959)

(1948)

Thông


Katz & Kahn
(1978)
Lau & Pavett
(1980)
Kanungo &
Misra (1992)
Hooijberg, Hunt,
& Dodge (1997)
Connelly et al.
(2000)
Mumford,
Marks, et al.
(2000)
Zaccaro (2001)

Truyền bá
và thu thập
thông tin

Năng lực
nhận thức
chung

Năng lực
nhận thức
cơ bản

Năng lực hòa
đồng và thích
nghi với người

người
Năng lực xã hội đa nguồn lực
dạng
Nhận thức về mặt
xã hội
Nhận thức về mặt
xã hội

Năng lực xã hội

Năng lực chiến
lược

Nhận thức hệ
thống
Ra quyết định
Giải quyết vấn
đề
Tài trí hơn người
Năng lực nhận
thức đa dạng
Các kỹ năng giải
quyết vấn đề
Năng lực nhận
thức ở mức độ
cao

Am hiểu
chuyên môn
Nguồn: [46]

(1980), Kanungo & Misra (1992), Connelly và cộng sự (2000), Mumford, Marks,
Connelly, Zaccaro, & Reiter Palmon (2000), Zaccaro (2001) tập trung vào công
việc của người lãnh đạo và các kiến thức cần thiết thay vì xoay quanh các tố chất
lãnh đạo[53].
Ở khía cạnh hành động lãnh đạo, việc người lãnh đạo có tố chất lãnh đạo, có
hiểu biết và vận dụng được những hiểu biết về thuật lãnh đạo mới chỉ được coi là
“điều kiện cần” của năng lực lãnh đạo, “điều kiện đủ” là với tố chất và kiến thức
lãnh đạo ấy, người lãnh đạo thể hiện hành động lãnh đạo tổ chức ấy như thế nào
trên thực tế. Hành động lãnh đạo ở đây có thể là hành vi (behavior) hoặc là hành
động (action) trong tình huống cụ thể. Có rất nhiều nghiên cứu về lãnh đạo đã
chuyển trọng tâm nghiên cứu tố chất lãnh đạo sang hành vi lãnh đạo như trường
phái lý thuyết hành vi, Avolio và cộng sự (2004a), Judge & Piccolo (2004) phát
hiện có mối liên hệ thuận chiều giữa người lãnh đạo theo kiểu chuyển giao với kết
quả hoạt động của doanh nghiệp ở bất cứ bối cảnh nào, và ở bất cứ cấp độ lãnh đạo
nào (trong đó, người lãnh đạo kiểu chuyển giao được chú trọng bởi những hành
động lãnh đạo mà anh ta làm trên thực tế)[56]. Nội dung thứ ba này của năng lực
lãnh đạo phụ thuộc vào bối cảnh tổ chức cụ thể cũng như những nghiên cứu và tình

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:

Luận Văn A-Z
0972.162.399


14

huống cụ thể. Tác giả sẽ trình bày kỹ phần này ở phần lựa chọn mô hình nghiên
cứu.
Tổng quan các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo cho thấy có rất ít công trình


Luận Văn A-Z
0972.162.399


15

hành doanh nghiệp của các lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam ngoài quốc doanh có
những ưu điểm nhất định như sự quyết đoán, lạc quan về tương lai, có khả năng tạo
dựng quan hệ… song bên cạnh đó còn nhiều “lỗ hổng” như kỹ năng quản trị con
người yếu, kỹ năng dự báo kém…Kết quả của báo cáo cũng cho thấy năng lực lãnh
đạo của CEO không được nghiên cứu sâu.
- Bài viết “Nâng cao năng lực lãnh đạo điều hành của CEO Việt Nam trong môi
trường kinh doanh đầy biến động”, Nguyễn Mạnh Hùng, 2012, Kỷ yếu ngày nhân
sự Việt Nam chỉ ra nhược điểm của CEO Việt Nam là thiếu sự đoàn kết, kỷ luật lao
động chưa cao bên cạnh các ưu điểm như: sự quyết đoán, sáng tạo, hiểu biết về
quản lý điều hành, có kỹ năng giao tiếp… Song ngay từ tên công trình nghiên cứu
cho thấy tác giả đã không tách bạch trong nghiên cứu giữa năng lực lãnh đạo với
năng lực quản lý điều hành của CEO.
- Luận án tiến sĩ ”Năng lực lãnh đạo- nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các
doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”, Đặng Ngọc Sự, 2012, CIEM nhấn mạnh vào
việc đánh giá năng lực lãnh đạo thông qua sử dụng mô hình năng lực lãnh đạo theo
bộ phận cấu thành gồm 7 năng lực ”con” (tầm nhìn chiến lược, động viên khuyến
khích, phân quyền uỷ quyền, gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh, ra quyết định,
hiểu mình hiểu người, giao tiếp lãnh đạo) và đối tượng nghiên cứu là lãnh đạo
doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam (không chỉ có CEO).
- Đề tài cấp Bộ ”Nâng cao năng lực lãnh đạo của các giám đốc điều hành doanh
nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, Trần thị Vân Hoa, 2011
đã có đóng góp trong việc nhận diện khung năng lực, xác định khoảng cách ”có” và
”cần” về năng lực lãnh đạo của CEO Việt Nam. Dựa trên cơ sở lý thuyết của mô

dụng cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo làm nền tảng cơ sở cho nghiên cứu về năng
lực lãnh đạo của CEO (với những đặc thù nhất định) là hoàn toàn phù hợp .

1.2. Nhận dạng cơ hội nghiên cứu
Đối với đề tài nghiên cứu của mình, tác giả nhận thấy có ba nội hàm cơ bản
cần phải làm rõ là: năng lực, lãnh đạo và CEO. Từ đây nó cũng dẫn tới khó khăn
cho việc tổng quan tài liệu vì các đề tài nghiên cứu về năng lực, lãnh đạo và CEO
cũng đã có rất nhiều. Tác giả quyết định ”khoanh vùng” nghiên cứu của mình ở
khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo, làm rõ khung lý thuyết và lựa chọn khung lý
thuyết hợp lý để nghiên cứu cho đối tượng CEO.

1.2.1. Khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo
1.2.1.1. Mô hình BKD (Be – Know – Do)
BKD là mô hình năng lực lãnh đạo được nghiên cứu và áp dụng thành công
trong quân đội Mỹ. Tuy nhiên, mô hình này cũng có thể áp dụng cho bất cứ tổ chức

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail:

Luận Văn A-Z
0972.162.399


17

nào, đặc biệt khi chúng ta muốn nhất mạnh đến sự kết hợp của tố chất, kiến thức và
hành động lãnh đạo (Chris Knutson, P.E thành viên NSPE). [42][48]
BE: liên quan đến các đặc tính, tố chất cá nhân lãnh đạo- là những tố chất
liên quan đến khả năng lãnh đạo của cá nhân. Với “BE”, người lãnh đạo cần
nhận thức được giá trị cá nhân trong mối tương quan với tổ chức mà mình


Hollenbeck & McCaIl (1999), hay phát triển cá nhân và năng lực tự nhận thức (theo
Day (2001); McCauley và cộng sự (1998)).
Thứ hai, BKD nhấn mạnh vào vai trò giá trị, đặc tính, tố chất của cá nhân
lãnh đạo trong khi các tiếp cận về nâng cao năng lực lãnh đạo trước đó hướng trọng
tâm vào toàn bộ tổ chức (Day, 2001). Theo đó, khi những giá trị nhất định được
nhận biết trong tổ chức, những người lãnh đạo này thường có khuynh hướng áp đặt
nó trở thành giá trị và văn

hóa của tổ chức (theo Howell & Avolio, 1992;

Thompson & Strickland, 2003: 434-435; Puffer, 1999). Ngược lại, người lãnh đạo
theo mô hình BKD chia sẻ những định hướng giúp cá nhân tự ra quyết định trên cơ
sở các nguyên tắc nhất định (theo Bennis (1999), Bass và Steidlmeier (1999)[29].
Ngoài ra, BKD cũng được áp dụng ở cấp độ tổ chức nhằm xây dựng “khung
năng lực cơ bản” cho các cương vị lãnh đạo và định hướng nâng cao năng lực lãnh
đạo cho các cá nhân ở các cương vị đó thông qua việc trả lời câu hỏi “cái gì” (what)
và “như thế nào” (how). Trong đó, “what” hàm ý các tố chất cá nhân lãnh đạo (BE),
kiến thức lãnh đạo (KNOW) và “how” hàm ý tới các hành động lãnh đạo (DO).
Trên cơ sở này, tổ chức sẽ lựa chọn những tố chất, kiến thức và hành động lãnh đạo
phù hợp, có thể không giống nhau và không giống với những tố chất, kiến thức và
hành động lãnh đạo mà BKD đề xuất trong quân đội Mỹ. Mặc dù BKD không giúp
cho tổ chức giải quyết tất cả những vấn đề liên quan đến nâng cao năng lực lãnh đạo
nhưng mô hình đã đưa ra cơ sở cho việc đề xuất khung năng lực lãnh đạo, góp phần
tạo bước khởi đầu cho việc nâng cao năng lực lãnh đạo của cá nhân.

1.2.1.2. Mô hình ASK (Attitudes – Skills – Knowledge)
Kiến thức lãnh đạo(K)

Năng lực