PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1. Về lý luận
Cho thuê lại lao động (CTLLĐ) là một phương thức sử dụng lao động
linh hoạt và là cơ hội việc làm đối với người lao động (NLĐ), đặc biệt đối với
những công việc mang tính chất tạm thời và đã được thực hiện lâu nay ở các
nước khác trên thế giới. CTLLĐ hay còn gọi là lao động phái cử được dùng
để nói đến việc NLĐ do doanh nghiệp này tuyển dụng nhưng lại được “gửi”
đến làm việc tại một doanh nghiệp khác theo một hợp đồng được thỏa thuận
giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động.
Ở Việt Nam, mãi cho đến khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012
được thông qua và chính thức có hiệu lựa từ ngày 01/05/2013 thì vấn đề
CTLLĐ mới chính thức góp mặt trong hệ thống pháp luật của nước ta. Trước
thời điểm đó, pháp luật Việt Nam không thừa nhận nhưng cũng không cấm
các quan hệ liên quan đến CTLLĐ. Các bên tham gia được tự do thực hiện
các giao dịch, tự chịu trách nhiệm về mối quan hệ của mình, cơ quan nhà
nước cũng không có một căn cứ nào để điều chỉnh các mối quan hệ này.
Do lực lượng lao động ở Việt Nam là rất nhiều, mỗi năm tăng lên
khoản một triệu lao động (Theo Báo cáo Kết quả chủ yếu Điều tra dân số và
nhà ở giữa kỳ thời điểm 01/04/2014 ngày 17/12/2014 của Tổng cục Thống kê
– Bộ Kế hoạch và Đầu tư), cùng với đó là việc số ngành, nghề chỉ có nhu cầu
SDLĐ theo mùa vụ hoặc sử dụng không thường xuyên như là nhân viên an
ninh, dịch vụ nhà hàng, dịch vụ du lịch, kế toán, bán hàng, marketing, v.v…
nên nhu cầu CTLLĐ ở nước ta là rất cao. Tuy nhiên, trước đây do chưa có
luật điều chỉnh, hoạt động CTLLĐ lại diễn ra theo một cách tự phát, một số
doanh nghiệp tìm cách “biến tướng” hoạt động này dưới hình thức này hay
hình thức khác để hoạt động nhằm mục đích lợi nhuận nhưng ít quan tân đến

1




Thời gian gần đây, hoạt động CTLLĐ này càng diễn ra nhộn nhịp hơn
khi nền kinh tế ngày càng phát triển. Phần lớn, hoạt động này tập trung nhiều
ở các khu kinh tế trọng điểm, nhất là ở các tỉnh ở phía Nam. Trong đó, thành
phố Hồ Chí Minh có 59 doanh nghiệp, Bình Dương có 51 doanh nghiệp, Cần
Thơ có 32 doanh nghiệp, Đà Nẵng có 25 doanh nghiệp… và số lao động được
sử dụng trong hoạt động này tương đối lớn. Có những doanh nghiệp sử dụng
8210 NLĐ (Bình Dương), 5393 NLĐ (thành phố Hồ Chí Minh) 1. Những thực
tế trên cho thấy một điều rằng, việc BLLĐ ban hành các quy định để điều
chỉnh hoạt động CTLLĐ là một nhu cầu thiết yếu và khách quan.
Quan hệ CTLLĐ gồm bên thuê lại lao động, bên CTLLĐ và NLĐ thuê
lại trong đó, bên yếu thế nhất chính là những NLĐ thuê lại. Thực tế chỉ ra rằng,
NLĐ luôn là đối tượng cần được bảo vệ trong các mối quan hệ lao động.
Doanh nghiệp thuê lại càng nhiều lao động thì khả năng quyền lợi của NLĐ
thuê lại càng dễ bị xâm phạm nên vấn đề bảo đảm quyền lợi của NLĐ trong
các doanh nghiệp này là rất cần thiết. BLLĐ được ban hành cũng dành phần
lớn nội dung của mình nhằm quy định về việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
Quy định về CTLLĐ trong BLLĐ đặc biệt là các quy định liên quan đến
việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ là những quy định mới, sát với thực tiễn của
các mối quan hệ xã hội đang phát triển, do đó nhận được rất nhiều sự quan tâm
của của người dân, nhất là một bộ phận NLĐ không nhỏ đang trực tiếp làm
việc cho các doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Đây
cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan quản lý nhà nước có căn cứ xử lý
khi có các vấn đề phát sinh liên quan đến CTLLĐ có liên quan đến bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ.
Vì vậy, người viết chọn vấn đề “Pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động tại Việt Nam” để làm đề
1

Báo cáo đánh giá tác động BLLĐ sửa đổi, Bộ lao động - Thương binh và xã hội, Hà Nội, 2011, tr 8.


4


4. Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài sử dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử, triết học Mác – Lê-nin cũng
như lý luận chung về nhà nước và pháp luật làm cơ sở của phương pháp luận.
- Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu trong khoa học pháp lý
truyền thống như phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, thống kê văn bản
pháp luật và số liệu thực tế.
5. Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội
dung của khóa luận gồm 3 chương:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi cho người lao
động trong quan hệ cho thuê lại lao động và sự điều chỉnh của pháp luật
- Chương 2: Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao
động trong quan hệ cho thuê lại lao động
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền
lợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

5


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi cho người lao động
trong quan hệ cho thuê lại lao động

thể hơn bao gồm quan hệ sở hữu, quan hệ phân phối sản phẩm và quan hệ
quản lý. Do đó, có thể hiểu rằng quan hệ lao động là biểu hiện một mặt của
quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu bởi vì quan hệ lao
động và quan hệ sở hữu đều là một phần của quan hệ sản xuất. Mỗi hình thái
kinh tế xã hội lại bao gồm các lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất khác
nhau. Chính vì vậy, trong các chế độ xã hội khác nhau, tùy thuộc vào đặc
điểm, tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ
chức lao động phù hợp, và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân
công lao động thì ở đó sẽ tồn tại quan hệ lao động.
1.1.1. Khái niệm cho thuê lại lao động
Trước khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, CTLLĐ là một khái niệm còn
khá mới mẻ và chưa được đề cập đến trong hệ thống các quy định pháp luật
về lao động của Việt Nam. Tuy nhiên, thực tế khái niệm này đã xuất hiện tại
nước ta từ khoảng năm 2001 khi mà làn sóng đầu tư nước ngoài ào ạt đổ vào
Việt Nam.
CTLLĐ (labour outsourcing) đã tồn tại ở Việt Nam trong nhiều năm
qua dù đến khi BLLĐ năm 2012 được ban hành, hình thức lao động này mới
chính thức được pháp luật thừa nhận. Khoản 1, Điều 53 BLLĐ năm 2012 quy
định: “Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi
doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc
cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao

7


động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao
động”. Như vậy, theo quy định nêu trên, ta cũng có thể hiểu CTLLĐ là việc
một doanh nghiệp đi thuê lại NLĐ từ một doanh nghiệp khác trong một
khoảng thời gian nhất định thông qua một hợp đồng dịch vụ. Trong khi đó,
doanh nghiệp đã cho thuê NLĐ là cơ quan trực tiếp ký hợp đồng lao động, trả

- Thứ hai đó là bên thuê lại lao động. Theo Nghị định số 55/2013/NĐCP, bên thuê lại lao động được hiểu là “doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã, hộ gia đình, cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động trong một thời gian
xác định và thuê lại lao động của doanh nghiệp cho thuê để bù vào chỗ làm
việc thiếu hụt người lao động”. Đây là chủ thể đóng vai trò tiếp nhận và sử
dụng NLĐ thuê lại. Bên thuê lại lao động chính là nơi mà NLĐ thuê lại trực
tiếp làm việc và thực hiện các quyền của mình. Tuy nhiên, các quyền mà lao
động phái cử thực hiện tại bên thuê lại lao động lại chính là những thỏa thuận
mà họ đã kí kết trong hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ.
Trong quan hệ CTLLĐ, đối tượng các bên chủ thể hướng đến chính là
NLĐ. Đây chính là mục đích mà doanh nghiệp CTLLĐ và bên thuê lại lao
động hướng đến trong hợp đồng CTLLĐ.
Hình thức pháp lý của quan hệ CTLLĐ là hợp đồng CTLLĐ được lập
ra giữa các bên trong mối quan hệ này. Hợp đồng CTLLĐ gồm có các hợp
đồng như sau:
- Một là, hợp đồng giữa NLĐ với người cho thuê lao động: đây là cơ
sở pháp lý thực tế mang lại quyền lợi và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, hợp đồng

9


này được thực hiện dưới hình thức văn bản. Nội dung của hợp đồng quy định
về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và người SDLĐ. Thực tế, hiện nay pháp luật
cho phép thực hiện pháp luật hóa vấn đề cho thuê lao động dưới hình thức
kinh doanh nhằm mục đích lợi nhuận.
- Hai là hợp đồng giữa người cho thuê lao động ký với bên thuê lại lao
động. Hợp đồng này được thiết lập dưới sự thỏa thuận về tiền công của NLĐ.
Người cho thuê lao động cung cấp NLĐ còn người thuê lại lao động trả công
cho người cho thuê lại lao động. Từ đó nhận thấy NLĐ thuê lại và bên thuê lại
lao động trực tiếp làm việc với nhau tuy nhiên mối quan hệ giữa họ được hình
thành thông qua vai trò trung gian của doanh nghiệp CTLLĐ.

những NLĐ – được đảm bảo thì quan hệ lao động mới được truy trì một cách
ổn định.
1.2. Những vấn đề lý luận pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người
lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
NLĐ luôn là chủ thể được xem là bên yếu thế nhất trong quan hệ lao
động. Do đó, pháp luật lao động của thế giới nói chung và pháp luật lao động
của từng quốc gia nói riêng được ban hành đều với mục đích chủ yếu là bảo
vệ quyền lợi của NLĐ bên cạnh việc bảo vệ các trật tự quản lí Nhà nước trong
quan hệ lao động.
Sức sản xuất xã hội do hai yếu tố quyết định đó là: công cụ sản xuất và
lao động. Trong đó, lao động chính là con người, là nhân tố quyết định sự
phát triển của lực lượng sản xuất xã hội.
Vì vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ là đạo lý và là phần
rất quan trọng trong quy định pháp lý của tất cả các quốc gia trên thế giới. Vì
vậy, pháp luật lao động của nước ta cũng rất chú trọng việc bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NLĐ và xem đây là một trong những nội dung trọng tâm
của BLLĐ năm 2012.

11


1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Thứ nhất, điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động
trong quan hệ CTLLĐ là một nhu cầu khách quan. Lý do bởi vì hoạt động
CTLLĐ trên thực tế đã tồn tại trong nền kinh tế thị trường từ năm 2000 2001. Tại thời điểm đó đã có rất nhiều doanh nghiệp đã có nhu cầu thuê lao
động. CTLLĐ là dịch vụ được rất nhiều doanh nghiệp sử dụng để bù đắp
nguồn nhân lực bị thiếu hụt do sự tăng lên đột ngột nhu cầu sử dụng sức lao
động trong một khoảng thời gian ngắn hoặc bên thuê lại lao động cần đến một
đội ngũ lao động chất lượng cao trong một khoảng thời gian nhất định. Mặt

của pháp luật nước ta, không phải mọi công dân đều có thể trở thành chủ thể
của quan hệ pháp luật lao động với tư cách NLĐ. Muốn trở thành chủ thể của
quan hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn những
điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học
pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
- Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật
quy định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được
hưởng quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của NLĐ. Các quy định này
có thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công
dân (hay năng lực hành vi của họ).
- Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành
vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn
thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của NLĐ.
- Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính
chất điều kiện là thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe bình thường
của NLĐ để có thể thực hiện được một công việc nhất định. Trí lực là khả
năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích

13


công việc họ làm. Do đó, muốn có năng lực hành vi lao động, con người
phải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất
định) và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động (phải được học
tập và rèn luyện...).
Khái niệm NLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012
như sau: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo hơp đông lao động, được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành của người sử dụng lao động”.
Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc

Về phạm trù quyền lợi, xét dưới góc độ ngôn ngữ học: “Quyền: Điều mà
pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi”.3
Dưới góc độ pháp lý: Quyền, những việc mà một người được làm mà
không bị ai ngăn cản, hạn chế. Phân loại quyền gồm có:
- Quyền đương nhiên như quyền làm người, quyền được sống, quyền
được tự do, quyền mưu cầu hạnh phúc;
- Quyền do luật pháp cho phép làm hoặc luật pháp không cấm làm
(quyền pháp lý);
- Quyền do điều lệ của tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức quần
chúng cho phép hội viên được làm;
- Quyền do người khác uỷ quyền v.v.4
Từ điển Luật học cũng có định nghĩa về quyền lợi là: “Quyền được
hưởng những lợi ích về chính trị xã hội, về vật chất, tinh thần do kết quả hoạt
động của bản thân tạo nên hoặc do phúc lợi chung do nhà nước, xã hội hoặc
tập thể cơ quan, xí nghiệp, tổ chức nơi mình sinh sống, làm việc đem lại.

Từ điển tiếng Việt 1994: NXB Khoa học Xã hội - Trung tâm Từ điển học, Hà Nội 1994, tr. 786.
4
Từ điển Luật học: NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội - 1999, tr. 395 - 396.
3

15


Quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, nghĩa vụ. Hoàn thành trách nhiệm, nghĩa
vụ là cơ sở pháp lí để được hưởng quyền lợi.”5
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu, quyền lợi của NLĐ là những việc
mà NLĐ được pháp luật lao động cho phép làm hoặc những việc do NLĐ
thực hiện mà không bị pháp luật ngăn cấm trong quá trình lao động. Ngoài ra,
NLĐ cũng được hưởng các lợi ích mà NLĐ được quyền hưởng về chính trị,

chế độ cho NLĐ khi đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, v.v…
Về văn bản mang tính điều ước quốc tế, có Tuyên ngôn Quốc tế Nhân
quyền, bản tuyên ngôn về các quyền cơ bản của con người được Đại Hội
đồng Liên Hiệp Quốc thông qua ngày 10 tháng 12 năm 1948. Tại các Điều 23
và Điều 24 của Bản Tuyên ngôn trên đã đề cập đến quyền của con người được
lao động như sau:
- Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn lựa việc làm,
quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với
công việc, và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp.
- Mọi người, không vì lý do kỳ thị nào, đều có quyền được hưởng
lương bổng như nhau cho cùng một công việc. Mọi người làm việc đều được
quyền hưởng thù lao một cách công bằng và thích hợp, khả dĩ bảo đảm cho
bản thân và gia đình mình một cuộc sống xứng đáng với nhân phẩm, cũng
như được trợ giúp nếu cần, qua các phương thức bảo vệ xã hội khác.
- Mọi người đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn,
để bảo vệ quyền lợi của mình.
- Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế hợp
lý số giờ làm việc, và các ngày nghỉ định kỳ có trả lương.
Ngoài ra, để bảo vệ cho NLĐ trong các trường hợp những người SDLĐ
không may rơi vào hoàn cảnh mất khả năng chi trả, Công ước số 173, “Công
ước về việc bảo vệ những yêu sách của người lao động trong trường hợp
người sử dụng lao động mất khả năng thanh toán năm 1992” có những quy
định để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ với những vấn đề bao gồm:

17


- Trong trường hợp người SDLĐ mất khả năng thanh toán, thì những
yêu sách của NLĐ bắt nguồn từ việc làm của họ phải được bảo vệ theo một
chế độ ưu tiên, để sao cho những yêu sách đó được chi trả từ tài sản của người

- Mục 4212 của Đạo Luật Trợ Giúp Thích Nghi Dành Cho Cựu Binh
Chiến Tranh Việt Nam năm 1974 cấm việc kỳ thị và đòi hỏi phải áp dụng cơ
hội bình đẳng trong tất cả các phạm vi của công việc làm dành cho các cựu
chiến binh, bao gồm các cựu chiến binh khuyết tật, các cựu chiến binh mới
giải ngũ, và các cựu chiến binh khác đã phục vụ trong một chiến tranh, chiến
dịch hoặc viễn chinh mà do đó huy hiệu chiến dịch đã được cấp.
Đảng ta với cương vị là tổ chức, là đội tiên phong của nhân dân lao
động, do đó luôn rất quan tâm đến việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ. Nhà nước xã hội chủ nghĩa càng luôn đặt ra nhiệm vụ bảo vệ quyền
lợi NLĐ. Điều 57 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định: “Nhà nước bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo
điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Với tôn chỉ,
mục đích là “Nhà nước của dân, do dân và vì dân”, Nhà nước ta đã đặc biệt
quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Khi nền kinh
tế có những bước vận hành đầu tiên theo cơ chế thị trường, vào năm
1994, Luật Lao động đã được ban hành. Theo đà phát triển của kinh tế thị
trường, hàng loạt vấn đề mới xuất hiện trong quan hệ lao động ở các doanh
nghiệp. Do đó, Luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần và đến năm
2012, Quốc Hội nước ta cũng đã ban hành BLLĐ mới nhằm bảo vệ các quyền
lợi tốt hơn cho NLĐ.
Hiện nay, các quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề CTLLĐ này
còn ít ỏi, hiếm hoi. Tuy nhiên Nhà nước ta đã hiện thực hóa vấn đề nhạy cảm
này bằng việc Quốc hội cho thông qua BLLĐ năm 2012, sự kiện này đã đánh

19


dấu một dấu mốc mới trên thị trường lao động khi chính thức công nhận hoạt
động CTLLĐ là hoạt động hợp pháp và được pháp luật bảo vệ.
Pháp luật lao động của Việt Nam đã hiện thực hóa vấn đề CTLLĐ bao

cơ sở góp phần đảm bảo phần nào đó đảm bảo NLĐ được làm việc trong
những môi trường tốt hơn cũng như là đảm bảo cho việc giảm thiểu rủi ro cho
NLĐ khi tham gia vào quan hệ CTLLĐ này.
Những nội dung của pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ cho
thuê lại lao động được quy định trong BLLĐ năm 2012 và Nghị định số
55/2013-NĐ-CP của Chính phủ bao gồm:
- Thứ nhất, pháp luật quy định các quyền của NLĐ trong quan hệ
CTLLĐ gồm có:
+ NLĐ thuê lại được kí kết hợp đồng lao động và được tham gia giám
sát việc thực hiện hợp đồng CTLLĐ. Hợp đồng cho thuê lại NLĐ phải tuân
thủ các điều kiện về ngành, nghề được phép CTLLĐ quy định trong Nghị
định số 55/2013/NĐ-CP. Quy định này đã cung cấp cho NLĐ cơ sở pháp lý
để không chỉ quản lý việc thực hiện hợp đồng lao động của mình với người
SDLĐ mà còn có quyền giám sát hợp đồng được ký kết bởi bên CTLLĐ và
bên thuê lại lao động. NLĐ mà có thể được đại diện bởi một hoặc một số
người hoặc Công đoàn cần phải có quyền kiểm tra hợp đồng dịch vụ CTLLĐ.
+ Lao động phái cử được trả lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ
hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm;
được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy
định của pháp luật.
+ Tiền lương của NLĐ thuê lại được đảm bảo không thấp hơn tiền
lương của những NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng
công việc hoặc công việc có giá trị như nhau. Cùng với đó, NLĐ thuê lại còn
được đảm bảo về việc được thanh toán các khoản tiền lương, tiền bồi thường

21


thiệt hại bằng số tiền ký quỹ của doanh nghiệp CTLLĐ trong trường hợp
doanh nghiệp này không còn khả năng thực hiện nghĩa vụ của mình.

Hoạt động CTLLĐ ở nước ta tuy đã hình thành, song chưa phổ biến.
Theo quy luật của kinh tế thị trường và quá trình toàn cầu hoá, hoạt động
CTLLĐ sẽ ngày càng phổ biến và phát triển, nhất là trong một thị trường lao
động phát triển chưa hoàn hảo và ở những khu vực có thị trường lao động
phát triển mạnh như: các đô thị lớn, các vùng kinh tế trọng điểm, các khu chế
xuất, khu công nghiệp tập trung. Chính vì thế, việc luật hóa hoạt động
CTLLĐ vốn đã và đang tồn tại ở nước ta là một xu hướng khách quan, phổ
biến, đáp ứng nhu cầu đa dạng của sản xuất kinh doanh, có ý nghĩa quan trọng
không chỉ về mặt kinh tế - xã hội mà còn tạo ra một hành lang pháp lý giúp
cho Nhà nước quản lý thị trường lao động một cách hiệu quả.
2.1.1. Tính hợp lý trong các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền
lợi cho người lao động
Việc thi hành các quy định CTLLĐ của BLLĐ năm 2012 mới là một
bước tiến đáng kể trong việc phát triển hoạt động kinh doanh các dịch vụ lao
động thuê ngoài tại Việt Nam. Việc ghi nhận và quy định việc CTLLĐ sẽ tạo
ra một môi trường lao động mới được pháp luật thừa nhận, giúp NLĐ có
nhiều điều kiện để có thể “bán sức lao động” của mình khi quan hệ mà họ
tham gia được được pháp luật ghi nhận, quyền và lợi ích của NLĐ khi tham
gia vào quan hệ này đã được Nhà nước bảo vệ.
Bên cạnh đó, việc cho thi hành những quy định mới của BLLĐ năm
2012 cũng cung cấp một sự lựa chọn nhân sự linh động cho các doanh nghiệp

23


hoạt động tại Việt Nam. Đồng thời, khi các quy định liên quan đến việc bảo
vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ có hiệu lực và đi vào thực tiễn,
các cơ quan nhà nước cũng sẽ có được khung pháp lý cụ thể để tiến hành
thanh tra, kiểm tra, phát hiện các sai phạm nhằm bảo đảm việc thực hiện đầy
đủ, đúng đắn quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại. Trên cơ sở đó,

không kéo dài quá 12 tháng. Điều này được lí giải do mục đích của việc
CTLLĐ là để đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu nhân lực trong
khoảng thời gian nhất định; thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai
sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ
công dân hoặc giảm bớt thời giờ làm việc, đáp ứng nhu cầu SDLĐ chất lượng
cao trong một khoảng thời gian ngắn. Do đó, việc thuê lại lao động chỉ mang
tính chất tạm thời, trong một khoảng thời gian nhất định nên pháp luật quy
định thời hạn cho thuê lại lao động không quá 12 tháng. Việc quy định thời
hạn như vậy sẽ ngăn chặn việc bên thuê lại lao động sử dụng hợp đồng
CTLLĐ để sử dụng NLĐ thuê lại vào những công việc có tính chất dài hạn.
Trong quy định tại mục này, hợp đồng CTLLĐ cũng xác định rõ thời hạn mà
NLĐ thuê lại bắt đầu làm việc để có thể có căn cứ xác định thời hạn kết thúc
của hợp đồng.
+ Pháp luật về CTLLĐ cũng đã quy định nội dung hợp đồng CTLLĐ,
xác định rõ đầy đủ thời giờ NLĐ thuê lại làm việc đảm bảo các quyền lợi cho
NLĐ thuê lại. Trong đó hợp đồng CTLLĐ xác định thời gian mà NLĐ thuê lại
phải làm việc trong một chu kì nhất định, về thời giờ nghỉ ngơi, các điều kiện
về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi mà NLĐ thuê lại làm việc.
+ Bên cạnh đó, hợp đồng CTLLĐ đúng pháp luật cũng xác định được
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ CTLLĐ đối với NLĐ thuê lại. Nghĩa vụ
đó bao gồm nghĩa vụ của đơn vị chủ quản của NLĐ và nghĩa vụ của bên trực
tiếp SDLĐ theo quy định của pháp luật lao động.
+ Ngoài ra, pháp luật lao động không cho phép các bên chủ thể trong
quan hệ CTLLĐ thỏa thuận các quyền lợi của NLĐ thuê lại tại bên thuê lại

25