ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Trần Quỳnh Như
Ngày sinh: 31/10/1994 tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
Hiện đang là sinh viên của trường Đại Học Công Nghệ TPHCM - Hutech, mã số
sinh viên: 1211140789
Tôi cam đoan việc viết khóa luận tốt nghiệp đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động
lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ
Nguyễn Đình Luận. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực
và chưa công bố trước bất kỳ hình thức nào dưới đây. Các số liệu trong luận văn
được sử dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch, có tính
kế thừa từ các tạp chí, tài liệu, các công trình đã được công bố, các website, và
những bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét được chính tác giả thu thập
từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra trong khóa luận tốt nghiệp còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng
như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích
nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi.
TPHCM, ngày 14 tháng 06 năm 2016


iii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tất cả Quý thầy cô trường Đại
Học Công Nghệ TPHCM, Quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã dạy dỗ truyền
đạt những kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại
trường. Em xin cám ơn thầy Nguyễn Đình Luận, người đã nhiệt tình hướng dẫn em
thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Giáo viên hƣớng dẫn


v

MỤC LỤC
Lời mở đầu............................................................................................................. 1
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ................................................................... viii
Danh mục các bảng sử dụng ................................................................................ ix
Danh sách các sơ đồ ............................................................................................... v
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ............................................................ 3
1.1. Tổng quan về dộng lực làm việc cho nhân viên................................................. 3
1.1.1.Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 3
1.1.1.1. Nhu cầu của người lao động ............................................................... 3
1.1.1.2. Động lực làm việc .............................................................................. 3
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc. ....................................................................... 5
1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động. ....................... 5
1.1.2.1. Đối với người lao động. ...................................................................... 6
1.1.2.2. Đối với tổ chức. .................................................................................. 6
1.1.3. Các học thuyết liên quan về tạo động lực làm việc. .................................... 6
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow. .............................................................. 6
1.1.3.2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor .................................................. 8
1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg. ............................................ 9

1.4.2. Kinh nghiệm từ doanh nghiệp nước ngoài ............................................... 20
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 21
Chƣơng 2: Thực trạng về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ........................... 22
2.1. Giới thiệu về đơn vị thực tập........................................................................... 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................ 22
2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động ............................................................. 23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức. ........................................................................................ 23
2.2. Thực trạng nhằm nâng cao tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ....................................................................... 24
2.2.1. Cải thiện điều kiện làm việc ..................................................................... 26
2.2.2. Công tác trả lương ................................................................................... 27
2.2.3. Công tác tiền thưởng ............................................................................... 29
2.2.4. Phụ cấp, phúc lợi ..................................................................................... 31
2.2.4.1. Phụ cấp............................................................................................. 32
2.2.4.2. Phúc lợi ............................................................................................ 33
2.2.4.2.1. Phúc lợi bắt buộc ....................................................................... 32
2.2.4.2.2. Phúc lợi tự nguyện .................................................................... 33


vii

2.2.5. Công tác đào tạo ...................................................................................... 34
2.2.6. Công tác thi đua....................................................................................... 35
2.2.7. Công tác đánh giá thành tích .................................................................... 35
2.2.8. Sự thăng tiến tại công ty .......................................................................... 36
2.3. Đánh giá chung về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ................................................ 36
2.3.1. Thành công .............................................................................................. 36
2.3.2. Hạn chế ................................................................................................... 37


: Đơn vị tính.

HSPC

: Hệ số phụ cấp.


ix

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động Công ty TNHH
cơ khí xây dựng Hòa Phú.
Bảng 2.2: Mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc tại Công ty TNHH cơ khí xây
dựng Hòa Phú.
Bảng 2.3:Hệ thống thang lương, bảng lương theo vị trí công việc tại Công ty TNHH
cơ khí xây dựng Hòa Phú.
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động.
Bảng 2.5: Mức độ hài lòng về tiền thưởng của người lao động.
Bảng 2.6: Mức độ của nhân viên đối với phụ cấp.
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với phúc lợi.
Bảng 2.8: Đánh giá chung của người lao động về công tác đào tạo.
Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về công tác thi đua.
Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về đánh giá thành tích.
Bảng 3.1: Hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với lãnh đạo Công ty.
Bảng 3.2: Hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với lãnh đạo nhà máy, dự án.


x


Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty.
Phân tích thực trạng việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động Công ty
TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty trong thời gian đến.
3.Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo
động lực làm việc cho người lao động.


2

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú.
4.Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, thực chứng, phương pháp
phân tích chuẩn tắc, phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phân tích, so
sánh, đối chiếu, tổng hợp,…. và các phương pháp khác.
5.Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Gồm ba phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận vềviệc nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH
cơ khí xây dựng Hòa Phú.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú.


3


tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực làm việc:


4

 “ Động lực làm việc là sự thúc đẩy, sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá
nhân. Nó thúc đẩy người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực, phát huy hết
những cái vốn có của bản thân để đạt được mục tiêu của cá nhân và đạt được
mục đích chung của tổ chức.”
 “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người phát
huy và nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất công
việc tốt và đạt được hiệu quả cao.”
 “Động lực làm việc là những phương tiện mà nhờ chúng, các nhu cầu mâu
thuẩn nhau trong cá thể có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu nào đó sẽ
được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.”
Động lực làm việc nó không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, nó không phát
sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như qua biểu hiện lời nói hoặc các hành
động cụ thể, mà nó xuất phát sâu thẳm từ tâm của con người lao động. Động lực
làm việc của mỗi các nhân chịu tác động từ rất nhiều kết quả của các nguồn lực hoạt
động trong bản thân mỗi con người, trong môi trường sống xung quanh và môi
trường làm việc của con người.
Khi bàn về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, thì các nhà quản lý
nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:
 Động lực phải gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, sẽ
không có động lực nếu không gắn liền với công việc cụ thể nào.
 Động lực làm việc không phải là đặc điểm về tính cách cá nhân. Không có
người lao động có động lực và người lao động không động lực.
 Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc,
nhưng nếu mất đi động lực hoặc suy giảm động lực thì sẽ mất đi khả năng
thực hiện công việc đó và sẽ có xu hướng bị tách rời ra khỏi tổ chức.

động thứ hai này được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, tổ chức.
Mục đích của việc tạo động lực cho người lao động:
 Làm cho nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, khiến cho họ gắn bó và
trung thành với tổ chức. Sự gắn bó của họ cùng với những biện pháp tạo
động lực tốt sẽ làm khả năng giữ và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do
vậy làm tăng uy tín cũng như khả năng trên thị trường. Như vậy, tạo động
lực giúp cho người lao động gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được người
lao động giỏi đến với doanh nghiệp.
 Khi người lao động giỏi làm việc thì họ sẽ làm việc rất nhiệt tình và hăng
say, sử dụng hết khả năng mà mình muốn có, do đó mà mục tiêu của tổ chức
sẽ đạt được kết quả cao. Như vậy động lực làm việc là khai thác, sử dụng có
hiệu quả và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động


6

1.1.2.1. Đối với ngƣời lao động
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động
sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá
nhân được nâng cao rõ rệt, khả năng tay nghề, chuyên môn nghiệp cụ được phát huy
tối đa. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng
cao thu nhập cho người lao động và vị thế của tổ chức trên thị trường.
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm
nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ
chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả

sinh học
Thực phẩm
Không khí
Nước uống

Sự đảm bảo
Sự ổn định
Hòa bình

Được chấp nhận
Được yêu thương
Được là thành
viên của tập thể
Tình bạn

Thành đạt
Tự tin
Tự trọng
Được công
nhận

Phát triển cá
nhân
Tự hoàn
thiện

Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow
(Nguồn:Tài liệu Quản trị Nhân Sự- TS.Nguyễn Đình Luận)
Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản con người có thể tồn tại như thức
ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở,… Trong lao động, thì nhu cầu sinh học

hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn tạo động
lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao
động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để
làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi
thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt
đến các mục tiêu của tổ chức.
1.1.3.2.Thuyết X và thuyết Y của McGregor
McGregor đã đưa ra quan điểm của mình vào những năm 50 và đó là những biểu
hiện của nền công nghiệp Mỹ lúc bấy giờ.
Thuyết X(Ông đặt tên cho giả định này là thuyết X)
 Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ tránh nó nếu có thể.
 Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải
đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc.
 Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và
thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác.
Thuyết Y: McGregor cho rằng thực tế, tại nơi làm việc con người có thể ứng xử
khác xa so với những gì đã nêu trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh những nhận xét
thấu đáo này và đặt tên cho chúng là thuyết Y.
 Con người không phải không thích làm việc và trong nhưng điều kiện phù
hợp họ có thể thích thú với nó.


9

 Nếu như sự gắn bó với các mục tiêu của họ, họ sẽ muốn tự định hướng và
làm chủ mình hơn là chờ đợi sự điều khiển của cấp trên.
 Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của tổ chức nếu như họ đạt được sự
thỏa mãn cá nhân từ công việc.
 Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong
những điều kiện phù hợp.

đắn trong tổ chức.
Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một yếu
tố để tạo động lực đó là sự công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công
bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá chính
xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức
lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà
họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận được không xứng
đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng
hoặc thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần
thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận
thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm
việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng
và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công
bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ
quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.

Các quyền lợi của những người khác

Các quyền lợi cá nhân
>=

được thưởng hoặc bị phạt bị loại bỏ dần, làm lơ chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩ
rằng hành vi sai lầm đó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng. Khoảng thời gian
giữa thời điểm diễn ra hành vi và tiến hành công cụ càng ngắn càng tốt.
Để ứng dụng học thuyết này một cách có hiệu quả trong việc tạo ra động lực cho
người lao động thì nhà quản lý phải xây dựng được các công cụ thưởng phạt hữu
hiệu và thực hiện công bằng với tất cả mọi người trong tổ chức.
Công tác phạt thường mang lại hiệu quả thấp hơn so với thưởng vì phạt người tác
dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn nó cũng có thể xảy ra
hậu quả tiêu cực. Vì vậy nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến những người có
thành tích lao động tốt và thực hiện công tác thưởng hợp lý và kịp thời.


12

1.2. Nội dung của việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động
1.2.1.Công cụ tài chính
1.2.1.1. Công tác tiền lƣơng
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị
sức lao động đã hao phí trên cơ sở có sự thỏa mãn của hai bên. Theo tổ chức lao
động quốc tế thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường
được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao
động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả
cao. Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công
việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công. Họ sẽ ngày càng
gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng cả
bên trong và bên ngoài. Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công

mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
 Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo
đảm được chất lượng theo yêu cầu.
 Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng làm nâng cao
năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch
vụ.
 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng
khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được
chia một phần tiền lời dưới dạng thành tiền thưởng. Hình thức này được áp
dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo
cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
 Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp dụng
cho các nhân viên tìm thêm các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng,
ký kết thêm hợp đồng cho doanh nghiệp,… hoặc có các hoạt động khác làm
tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
 Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
 Thưởng về sự tận tâm của doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất
sắc áp dụng cho người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng lợi
nhuận hoặc làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp .


14

1.2.1.3. Phụ cấp, phúc lợi
1.2.1.3.1. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả


Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:


Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khấm chữa bệnh…



Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao
động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực
lượng lao động có trình độ cao.



Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.


15


Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho
người lao động như BHXH, BHYT.
Lương cơ bản
Thù lao
vật chất

Cơ cấu hệ
thống trả

của của công tác đào tạo:


Đào tạo phải gắn liền giữa việc xác định nhu cầu đào tạo và chú ý đến yêu
cầu của người được đào tạo.



Doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý trong đào tạo về mặt thời gian cũng
như kinh phí.


16


Có chính sách hợp lý trong việc sử dụng lao động sau đào tạo.
1.2.1.5. Công tác thi đua

Công tác thi đua ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc lực trong
công cụ quản lý của các doanh nghiệp. Người lao động làm tốt công tác thi đua
không những góp phần tạo ra động lực trong phong trào của người lao động mà qua
đó sẽ tác động rất lớn đến việc động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự
say mê, sáng tạo của họ, giúp cho việc hoàn thành nhiệm vụ công tác đạt chất
lượng, hiệu quả cao, góp phần gia tăng của cải vật chất cho xã hội.
Một doanh nghiệp nếu biết quan tâm, chú trọng đến công tác thi đua một cách đúng
mực sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, cống
hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2.1.6. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ
chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân