BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGÔ SỸ TRUNG

CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2014


 
 

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGÔ SỸ TRUNG
CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Quản lý công)
Mã số: 62 34 04 10
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS. Lê Thị Anh Vân

2. GS. TS. Bùi Thế Vĩnh


MỤC LỤC

4

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

8

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

9

MỞ ĐẦU

12

1.

Lý do lựa chọn đề tài

12

2.

Tổng quan các công trình nghiên cứu

15

3.


Kết cấu của Luận án

18
Chương 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1

Tổng quan nghiên cứu về chính sách nguồn nhân lực chất lượng
cao trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh

19

1.1.1

Các công trình nghiên cứu ngoài nước

19

1.1.2

Các công trình nghiên cứu trong nước

22

1.2

Phương pháp nghiên cứu của Luận án


31

1.2.4

Phương pháp xử lý dữ liệu

33
34

Kết luận Chương 1
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH

2.1

Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

35

2.1.1

Khái niệm về cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

35

2.1.2

Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

2.2.3

Phân loại nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh

42

2.2.4

Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh

43

2.3

Chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh

49

2.3.1

Khái niệm về chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan
hành chính nhà nước cấp tỉnh

49

2.3.2


2.3.3.4

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao

62

2.3.3.5

Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao

64

2.3.4

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng cao
trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

68

2.3.4.1

Nhóm các yếu tố khách quan tác động đến chính sách nhân lực chất
lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

68

2.3.4.2

Nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến chính sách nhân lực chất
lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Bài học kinh nghiệm qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về chính
sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh

76

77

Kết luận Chương 2

5


 
 

Chương 3
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TP. ĐÀ NẴNG

3.1

Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của Tp. Đà Nẵng

78

3.1.1

Điều kiện tự nhiên



Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng

82

3.2.2.2

Thực trạng nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng

86

3.3

Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

87

3.3.1

Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng

87

3.3.2

Thực trạng chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao

89


3.3.3.2

Ngành nghề và hình thức tuyển dụng

95

3.3.3.3

Kết quả thực hiện chính sách

96

3.3.4

Thực trạng chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao

100

3.3.4.1

Mục tiêu chính sách

100

3.3.4.2

Tiêu chí và phương pháp đánh giá

100



3.3.6

Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao

110

3.3.6.1

Mục tiêu chính sách

110

6


 
 

3.3.6.2

Đối tượng và hình thức đãi ngộ

110

3.3.6.3

Kết quả thực hiện chính sách

111

119

3.4.2.1

Điểm mạnh và nguyên nhân

119

3.4.2.2

Điểm yếu và nguyên nhân

122
128

Kết luận Chương 3
Chương 4

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TP. ĐÀ NẴNG

4.1

Chiến lược nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước
của Tp. Đà Nẵng đến năm 2020

129

4.1.1



Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao

141

4.2.4

Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất
lượng cao

146

4.2.5

Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao

150

4.3

Điều kiện thực hiện các giải pháp chính sách

153

KẾT LUẬN

159

CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA NGHIÊN CỨU SINH



: Đại học

GS

: Giáo sư

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NCS

: Nghiên cứu sinh

NLCLC

: Nhân lực chất lượng cao

SĐH

: Sau đại học

PGS

: Phó Giáo sư

Thành phố Đà Nẵng

: Tp. Đà Nẵng

Tiêu chí NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh và tiêu chí
công chức ở Việt Nam

43

Bảng 3.1

Số lượng nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp.
Đà Nẵng

81

Bảng 3.2

Cơ cấu nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà
Nẵng

82

Bảng 3.3

Chất lượng nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp.
Đà Nẵng thể hiện qua tiêu chí về trình độ chuyên môn

82

Bảng 3.4

Tiêu chí nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng


Đánh giá của đối tượng chính sách về việc quy hoạch NLCLC
của Đà Nẵng

91

Bảng 3.10

Đánh giá của các nhà quản lý về việc quy hoạch NLCLC của
Tp. Đà Nẵng

91

Bảng 3.11

Quy hoạch NLCLC trong bộ máy nhà nước của Tp. Đà Nẵng
đến năm 2020

92

Bảng 3.12

Quy hoạch NLCLC trong bộ máy HCNN của Tp. Đà Nẵng đến
năm 2020

92

Bảng 3.13

Tiêu chí tuyển dụng NLCLC của Tp. Đà Nẵng



Số lượng và ngành nghề của các đối tượng chính sách được
tuyển dụng và bố trí công tác ngay trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

98

9


 
 

Bảng 3.19

Số lượng và cơ quan tiếp nhận các đối tượng được tuyển dụng
và bố trí công tác ngay theo chính sách NLCLC của Đà Nẵng
giai đoạn 2000-2013

98

Bảng 3.20

Đánh giá của các đối tượng chính sách NLCLC về việc bố trí
công tác và điều kiện làm việc của cơ quan

99

Bảng 3.21



106

Bảng 3.26

Đánh giá của nhà quản lý trong các cơ quan HCNN của Tp. Đà
Nẵng về chính sách đào tạo và phát triển NLCLC của thành
phố

106

Bảng 3.27

Cơ sở liên kết đào tạo theo chính sách NLCLC của Tp. Đà
Nẵng giai đoạn 2004-2013

107

Bảng 3.28

Kết quả đào tạo bậc ĐH theo chính sách NLCLC giai đoạn
2004-2013

108

Bảng 3.29

Kết quả thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2006-2013


Bảng 3.34

Tổng hợp chế độ đãi ngộ ban đầu trong chính sách NLCLC
của một số địa phương hiện nay

112

Bảng 3.35

Đánh giá của các đối tượng chính sách về chế độ đãi ngộ ban
đầu và chế độ phụ cấp theo lương của Tp. Đà Nẵng

113

Bảng 3.36

Đánh giá của các nhà quản lý về chế độ đãi ngộ ban đầu và chế
độ phụ cấp theo lương của Tp. Đà Nẵng

113

Bảng 3.37

Mức khen thưởng của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2000-2010

114

10




Bảng 3.42

Khen thưởng trong các cơ quan HCNN của Tp. Đà Nẵng năm
2009

126

Bảng 4.1

Ý kiến của các nhà quản lý về việc hoàn thiện chính sách
NLCLC

132

Bảng 4.2

Đánh giá của các nhà quản lý về việc đãi ngộ để thu hút các
chuyên gia, nhà quản lý giỏi về làm việc trong bộ máy HCNN
của thành phố

151

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1 Ý kiến trả lời về lý do “khi quan tâm và tìm đến chính sách
NNLCLC của Tp. Đà Nẵng” của các đối tượng chính sách

79

Biểu đồ 3.2 Đánh giá của các đối tượng chính sách về tiêu chí NLCLC của

Sơ đồ 1.1

Khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong cơ quan
HCNN cấp tỉnh

30

Sơ đồ 1.2

Quy trình nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

31

Sơ đồ 4.1

Quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao

138

11


 
 

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày nay, khi cả thế giới đang chịu ảnh hưởng
và từng bước vận động theo những quy luật của nền kinh tế tri thức, thì hầu hết các


 
 

cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng công chức hành chính,
góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”. Để giải quyết vấn đề trên, một trong
những nhiệm vụ quan trọng mà Đảng và chính quyền thành phố xác định đó là chiến
lược và chính sách NLCLC. Đại hội Đảng bộ đầu tiên của Tp. Đà Nẵng (nhiệm kỳ
1997-2000) đã đề ra chủ trương “chủ động về NLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH)”, trong đó, xác định nhiệm vụ và giải
pháp chủ yếu là “chú trọng việc khuyến khích và đãi ngộ các tài năng khoa học trên
địa bàn, đồng thời, có chính sách thu hút chuyên gia giỏi trong nước và ngoài nước”.
Tiếp đó, ngày 15/12/1997, Thành ủy Đà Nẵng đã đề ra Chương trình hành động số 01CTr/TU về chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH của thành phố, trong
đó, nhấn mạnh đến mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, thu hút được
nhiều người có phẩm chất đạo đức và tài năng cho các cơ quan của Đảng và chính
quyền thành phố để thực thi công vụ. Có thể coi đây là chiến lược NLCLC đầu tiên
của Tp. Đà Nẵng. Trên cơ sở Chương trình hành động này, ngày 02/8/2000, UBND
Tp. Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ-UB thực hiện chế độ đãi ngộ
ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài và chế độ khuyến khích
đối với các công chức đang công tác tại Tp. Đà Nẵng. Đây là một chính sách đầu tiên,
quan trọng, mang tính đột phá đối với một thành phố trẻ như Đà Nẵng nhằm thu hút
những người có trình độ cao, có tài năng vào làm việc trong các cơ quan thuộc bộ máy
HCNN của thành phố. Sau gần 7 năm thực hiện, chính sách trên được tiếp tục bổ sung
hoàn thiện để phù hợp hơn với tình hình thực tiễn bằng Quyết định số 34/2007/QĐUBND ngày 28/6/2007, tiếp đó là Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND, Quyết định số
17/2010/QĐ-UBND và hiện nay là Quyết định số 1901/QĐ-UBND ngày 15/3/2012
của UBND Tp. Đà Nẵng về việc phê duyệt Đề án Phát triển NLCLC đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế- xã hội thành phố đến năm 2015. Cùng với những chính sách trên,
UBND Tp. Đà Nẵng còn xây dựng một số chính sách khác nhằm thu hút và duy trì
NLCLC cho bộ máy HCNN của thành phố như: (1) Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học
(ĐH) tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước cho

người trong nước, cho nên, đến nay, Đà Nẵng vẫn chưa có chuyên gia nước ngoài, trí
thức Việt kiều đến làm việc trong diện thu hút; chính sách NLCLC chưa toàn diện,
thiên về bằng cấp, thậm chí là thiên cả về loại hình đào tạo (từ chối tiếp nhận viên tốt
nghiệp ĐH hệ không chính quy và ngoài công lập), cho nên vẫn còn bỏ sót nhiều
người tài năng v.v. Những kết quả đạt được từ chính sách NLCLC nêu trên, có thể là
hơn hẳn so với nhiều địa phương khác, song, trên thực tế, vẫn chưa có nhiều chuyên
gia, các nhà khoa học, nhà quản lý giỏi, có nhiều kinh nghiệm ở tầm chiến lược, nhất
là những chuyên gia về dự báo kinh tế- xã hội quan tâm và tìm đến chính sách này.
Bên cạnh đó, cách làm của Tp. Đà Nẵng hiện vẫn đang còn tạo ra nhiều ý kiến phản
biện xã hội một cách trái chiều, có cả ủng hộ và không ủng hộ, tạo nên nhiều thách

14


 
 

thức đối với các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của thành phố trong việc
tiếp tục xây dựng và thực hiện chính sách NLCLC. Để giải quyết được những hạn chế
đó, việc đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu về những vấn đề có liên quan đến chính sách
NLCLC là thực sự cần thiết, sẽ cung cấp thêm nguồn thông tin khoa học giúp cho các
nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của Tp. Đà Nẵng có thể có những điều
chỉnh phù hợp trong các chính sách NLCLC, giúp cho các chính sách của địa phương
mình trở nên hoàn thiện hơn, từ đó góp phần tạo đà cho phát triển kinh tế- xã hội. Tuy
nhiên, một thực tế là, trong hơn 10 năm triển khai thực hiện chính sách NLCLC, hoạt
động nghiên cứu về vấn đề này của Tp. Đà Nẵng vẫn chưa được quan tâm nhiều. Đến
nay, vẫn còn quá ít các công trình nghiên cứu độc lập có liên quan đến chính sách
NLCLC của thành phố, đặc biệt là chính sách của các cơ quan trong bộ máy HCNN
cấp tỉnh (đây là các cơ quan tham mưu cao nhất trong việc hoạch định các chính sách
công của thành phố, đóng vai trò lớn trong việc xây dựng và thực hiện thành công các

quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.
4. Câu hỏi nghiên cứu của Luận án
Để giúp cho các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng trả lời được câu hỏi quản lý như đã
đề cập ở phần mở đầu: “làm thế nào thu hút được nhiều người tài năng để hình thành
đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, nhất là trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh (cơ
quan tham mưu hoạch định chính sách cao nhất của thành phố) nhằm phục vụ cho sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”, đồng thời
để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận án sẽ trả lời các câu hỏi nghiên
cứu sau đây:
(1) NLCLC là gì? Tiêu chí nào để xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh?
(2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh bao gồm những
chính sách nào?
(3) Việc ban hành và thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh chịu sự tác động chi phối bởi những yếu tố nào?
(4) Tp. Đà Nẵng có lợi thế nào để thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh? Quá trình thực hiện chính sách của Tp. Đà Nẵng có những điểm
mạnh và điểm yếu gì? Đâu là nguyên nhân của những điểm mạnh và điểm yếu đó?
(5) Các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng cần làm gì và theo trình tự thực hiện như thế
nào để hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của địa
phương mình.
Việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS xây dựng được
khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu Luận án.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
- Đối tượng nghiên cứu của luận án là: Chính sách NLCLC trong cơ quan
HCNN cấp tỉnh.
- Phạm vi nghiên cứu của luận án:

16

Vấn đề về phương pháp nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung như: khung lý
thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các cách thức thu thập và xử lý dữ liệu.
Nội dung này sẽ được NCS trình bày cụ thể trong Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu
và phương pháp nghiên cứu”.

7. Những đóng góp mới của Luận án
- Đóng góp về lý luận, Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa
học về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như: khái niệm, tiêu chí
xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các bộ phận cấu thành của chính

17


 
 

sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các yếu tố tác động đến quá trình
chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh. So với các công trình nghiên
cứu trước có liên quan đến vấn đề về chính sách NLCLC như trình bày ở Chương 1:
“Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu” dưới đây, các vấn đề lý thuyết
được xây dựng một cách hệ thống, có tính logic dựa trên nền tảng lý thuyết của nhiều
ngành khoa học, làm cơ sở cho việc nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh đối với các công trình nghiên cứu sau.
- Đóng góp về thực tiễn, với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc phân
tích, đánh giá thực trạng chính NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà
nẵng, thông qua kiểm chứng, các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của
thành phố sẽ có thêm nguồn thông tin khoa học để xây dựng hệ thống tiêu chí xác định
NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh một cách khoa học, giải thích được rõ hơn
về những kết quả thực hiện chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng trong thời gian qua,
từ đó có những điều chỉnh chính sách phù hợp trong tương lai. Qua phân tích, đánh giá


1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao
1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, đã có nhiều công trình
nghiên cứu của các tác giả nước ngoài như: (1) Tiona VanDevender (2012), Total
Quality Human Resource Management; (2) Pudelko, M. & Harzing, A.W. (2009),
Japanese Human Resource Management; (3) Niels Brynnum (2006), Total Quality
Management- Aspects of Implementation and Human Resource; (4) J.N. Bradley
(2010), Total Quality and Human Resource Management; (5) Steyn, Gm; Schulze, S.
(2003), Assuring Quality of a Module in Human Resource Management; (6) Williams,
M. (2000), The war for talent; (7) Pham Xuan Thu (2012), High Quality Human
Resouce and Economic Development in Vietnam; (8) Wood, R (1993), Spring
Industries Inc., quality through improved use of human resources; (9) Wilkinson, A.
(1994), Managing human resources for quality; (10) Juran, Joseph. M. (1999), Human
Resource and Quality; (11) Cherrington, D.J. (1995), The Management of Human
Resources; (12) CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative (2009),
Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014;
(13) Bowen, D. & Lawyer, E. (1992), Total Quality-Oriented Human Resource
Management, v.v. và một số công trình nghiên cứu khác như đã trình bày ở phần danh
mục các tài liệu tham khảo của Luận án. Các nghiên cứu trên được chia thành hai
nhóm chính: nhóm nghiên cứu về NLCLC, vai trò của NLCLC đối với sự phát triển
của quốc gia và nhóm nghiên cứu về hoạt động quản lý NLCLC trong tổ chức.

a. Nhóm các nghiên cứu về nhân lực chất lượng cao, vai trò của nhân lực
chất lượng cao đối với sự phát triển của quốc gia.
- Về NLCLC, các tác giả của các công trình nghiên cứu trên đều có cách tiếp
cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau, song, điểm chung trong các quan điểm
nghiên cứu của họ là đề cập đến vấn đề như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,
năng lực làm việc, sự đam mê, cống hiến, theo đó: (1) NLCLC là những người có sức
khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp tốt, có khả năng đáp ứng được với công việc

chính sách NLCLC trong tổ chức mình. Mặc dù vậy, hạn chế của nhóm các nghiên
cứu trên là chưa chỉ ra được các yêu cầu về NLCLC trong từng lĩnh vực của các hoạt
động xã hội, nhất là trong khu vực nhà nước. Những hạn chế này đã để lại khoảng
trống cho các nghiên cứu sau về vấn đề NLCLC và trong phạm vi nghiên cứu của
Luận án, NCS xác định một trong những nội dung nghiên cứu là “những yêu cầu về
NLCLC”, cụ thể là “NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh” để góp phần bù đắp
khoảng trống nghiên cứu nói trên.

20


 
 

b. Nhóm các nghiên cứu về hoạt động quản lý nhân lực chất lượng cao
trong tổ chức.
Batt, R. & Moynihan, L.M. và một số tác giả khác theo cách tiếp cận quản trị
NNL đã đề cập đến công cụ quản lý quan trọng đối với NLCLC trong tổ chức đó là
các chính sách NLCLC, theo đó, nhà quản lý cần tiến hành các bước như lập kế hoạch
và xác định nhu cầu về NLCLC, tuyển dụng NLCLC, sử dụng NLCLC, đào tạo, đãi
ngộ và đánh giá NLCLC - Batt, R. & Moynihan, L.M. [79, tr.6]. Batt, R. & Moynihan,
L.M. cũng đã phân tích nội dung cụ thể của các khâu trong quy trình quản lý NLCLC
và nhấn mạnh, để đạt được mục tiêu thu hút và duy trì NLCLC cho tổ chức thì các
khâu trên cần phải được tiến hành một cách linh hoạt và theo quy trình khép kín.
Pudelko, M. & Harzing, A.W. với “Japanese Human Resource Management”
và CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative trong dự án
“Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014”
đã phân tích hoạt động quản lý nhân lực của các quốc gia Châu Phi, Nhật Bản và một
số quốc gia khác trên thế giới và đưa ra kết luận về các yếu tố tác động đến hoạt động
quản lý nhân lực, trong đó có việc ban hành chính sách NLCLC, bao gồm các yếu tố

vì, ở mỗi loại tổ chức, mỗi cấp, mỗi loại cơ quan nhà nước đều có những yêu cầu khác
nhau về nhận thức và trình độ chuyên môn đối với NLCLC, dó đó, việc quản lý
NLCLC trong mỗi cấp, mỗi loại cơ quan nhà nước cũng đặt ra những yêu cầu khác
nhau về cách thức tổ chức cũng như là nội dung quản lý. Hạn chế này đã để lại khoảng
trống trong nghiên cứu đối với các công trình nghiên cứu sau có liên quan đến vấn đề
về NLCLC và trong giới hạn nghiên cứu của Luận án, NCS xác định nội dung nghiên
cứu đi sâu vào công cụ quản lý NLCLC của một loại cơ quan nhà nước, ở một cấp và
một địa phương cụ thể tại Việt Nam đó là “chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng” với mong muốn bù đắp một phần khoảng trống
nghiên cứu trên.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến vấn đề NLCLC như đã
liệt kê trong phần Danh mục tài liệu tham khảo của Luận án cũng rất đa dạng. Quá
trình tổng quan đã giúp NCS có thể phân chia các công trình này thành ba nhóm
nghiên cứu, đó là: nhóm nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài năng làm cơ sở để
nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC, nhóm nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế
về phát triển NLCLC trong khu vực công, nhóm nghiên cứu về chính sách NLCLC
thực thi công vụ ở Việt Nam.
a. Nhóm các nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài năng làm cơ sở để nghiên
cứu và hoạch định chính sách nhân lực chất lượng cao.
Một số công trình nghiên cứu theo hướng này gồm có: (1) Hồ Bá Thâm (2003),
Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp. Hồ Chí Minh;

22


 
 

(2) Nguyễn Hoàng Lương, Phạm Hồng Tung (2008), Tài năng và Đắc Dụng, NXB

23


 
 

(2) Tài năng trong lĩnh vực khoa học và công nghệ như Lê Quý Đôn, Trần Văn
Giàu, Albert Einstein, Thomas Alva Edison, việc hình thành và xuất lộ tài năng của họ
vừa là kết quả của quá trình đào tạo, vừa là kết quả của quá trình tự đào tạo mang tính
liên tục: “học suốt đời, nghiên cứu suốt đời”;
(3) Tài năng trong lĩnh vực kinh tế, kinh doanh như các trường hợp của Nguyễn
Công Trứ, Nguyễn Trường Tộ, Bạch Thái Bưởi, Đặng Lê Nguyên Vũ, Bill Gates, đặc
điểm chung của các trường hợp này là họ đều không được đào tạo bài bản để trở thành
chiến lược gia kinh tế hay nhà quản trị doanh nhiệp tài ba. Nét nổi bật trong quá trình
hình thành và phát triển nhân cách tài năng của những cá nhân này chính là sự nỗ lực
tự học, tự đào tạo gắn liền với thực tiễn.
Như vậy, các tác giả của các công trình nghiên cứu theo hướng nghiên cứu về
các yếu tố hành thành tài năng đã đi sâu nghiên cứu về cơ sở tự nhiên, xã hội và yếu tố
tự rèn luyện của chủ thể trong việc hình thành tài năng. Vấn đề cơ bản được các nhà
nghiên trên rút ra là: tài năng là cái có ở mỗi con người, được chi phối bởi nhiều yếu tố
như hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội, nền giáo dục, quá trình tự rèn luyện, v.v.
Các kết quả của các nghiên cứu trên giúp cho các nhà quản lý có thêm nguồn thông tin
khoa học để xây dựng tiêu chí xác định người có tài năng một cách khoa học làm cơ sở
cho việc hoạch định các chính sách NLCLC phục vụ cho cơ quan, địa phương mình.
Tuy nhiên, các tác giả của các công trình này chưa khái quát các yếu tố trên thành các
yêu cầu của NLCLC, chưa hướng các kết quả nghiên cứu của mình vào việc hoạch
định hoặc gợi ý chính sách đối với những người tài năng hay chính sách NLCLC trong
khi đây là một trong những vấn đề đang được các quốc gia, các địa phương trong một
quốc gia cũng như các tổ chức khác quan tâm hàng đầu trong quá trình xây dựng các
chính sách phát triển kinh tế- xã hội, trong đó có chính sách NLCLC phù hợp với tình