BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
____________________________

NGUYỄN THỊ NGỌC KHÁNH

KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHƢ́C
TẠI CÁC PHÒNG BAN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
QUẬN BÌNH THẠNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
____________________________

NGUYỄN THỊ NGỌC KHÁNH

KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHƢ́C
TẠI CÁC PHÒNG BAN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
QUẬN BÌNH THẠNH
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN MAI ĐÔNG

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................................................6
1.7 Kế t cấ u của nghiên cƣ́u .................................................................................................6
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ..............................................................................................7
2.1 Khái niệm về hiệu quả công viê ̣c ..................................................................................7
2.2 Mục đích, ý nghĩa của nâng cao hiệu quả công viê ̣c ....................................................9
2.2.1 Mục đích ......................................................................................................................9
2.2.2 Ý nghĩa ......................................................................................................................10
2.3 Các yêu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công viê ̣c............................................................10
2.3.1 Trình độ .....................................................................................................................10
2.3.2 Nguồ n và chấ t lượng đầ u vào của đội ngũ công chức ..............................................10
2.3.3 Khung năng lực của vi ̣ trí viê ̣c làm ...........................................................................11
2.34 Môi trường làm viê ̣c ...................................................................................................11


2.3.5 Thái độ làm việc ........................................................................................................12
2.3.6 Sự tận tâm .................................................................................................................13
2.3.7 Hành vi sáng tạo .......................................................................................................13
2.3.8 Đào tạo và thăng tiế n ................................................................................................ 14
2.4 Kinh nghiê ̣m về hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bô ̣, công chƣ́c của mô ̣t số nƣớc phát
triể n trên thế giới ................................................................................................................14
2.4.1 Nhật Bản....................................................................................................................15
2.4.2 Singapore ..................................................................................................................16
2.4.3 Pháp ..........................................................................................................................18
2.5 Hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bô ̣, công chƣ́c ta ̣i khu vƣ̣c công .....................................19
2.5.1 Khái niệm khu vực công ............................................................................................19
2.5.2 Đặc thù công việc khu vực công ...............................................................................20
2.5.3 Thực trạng về hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ, công chức tại Viê ̣t Nam ...................20
2.6 Khái niệm về Ủy ban nhân dân ....................................................................................23
2.7 Tổ ng quan về quâ ̣n Biǹ h Tha ̣nh ...................................................................................25
Tóm tắt chƣơng 2 ...............................................................................................................27

5.2 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................70
DANH MỤC TÀI LIÊU
̣ THAM KHẢO ...........................................................................72


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Thành phố Hồ Chí Minh

TP.HCM

Cán bộ, công chƣ́c

CBCC

Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Bô ̣ NN&PTNT

Ủy ban nhân dân

UBND

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Các kiểu ngƣời tham gia ....................................................................................34
Bảng 3.2 Thông tin nhân khẩu học của ngƣời tham gia ...................................................35
Bảng 4.1 Hiê ̣u quả công việc của cán bộ, công chƣ́c ........................................................40
Bảng 4.2 Mô ̣t số yế u tố mới của hiê ̣u quả công viê ̣c ........................................................55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng : ―Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc‖, ―Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém‖. Vì vậy, viê ̣c
nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ, công chƣ́c (CBCC) không chỉ góp phần xây
dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu
quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội.
Nhƣ vâ ̣y , đố i với tổ chức hành chính nhà nƣớc - một hệ thống lớn có kết cấu
chính là đội ngũ CBCC, thì hiê ̣u quả công viê ̣c là vô cùng quan tr ọng. Hiê ̣u quả công
viê ̣c là một trong các mục tiêu của cải cách hành chính, gắn năng suất, chất lƣợng công
tác và ý thức trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức nhà nƣớc, góp phần đắc lực


2

thực hiện tinh giảm biên chế và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với CBCC nhà nƣớc (Nghị
quyết số 30c/NQ-CP về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn
2011-2020).
Bên cạnh đó, hiệu quả công viê ̣c của cán bộ, công chức, viên chức chính là điều
kiện cơ bản bảo đảm hiệu quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính,
đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc, bảo đảm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc.
Tại các nƣớc đang phát triển , khu vƣ̣c công khó lôi cuố n đƣơ ̣c nguồ n nhân lƣ̣c
chấ t lƣơ ̣ng cao bởi còn nă ̣ng nề về cơ chế hành chính và chính sách lƣơng

, đaĩ ngô ̣

thiế u tính cạnh tranh so với khu vƣ̣c tƣ nhân và nƣớc ngoài . Theo nghiên cứu của Duke
(1999) thực hiện tại 4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow đã chƣ́ng minh
đƣơ ̣c rằ ng bởi vì nguồ n thu nhập thấp nên để cải thiện nguồn thu nhập đáp ứng nhu cầu
cuô ̣c số ng các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải làm thêm công việc phụ thứ 2, thậm chí
là thứ 3. Cũng tại nghiên cứu này đã xác định rằ ng ta ̣i các cơ quan nhà nƣớc hiện nay
phần lớn lƣ̣c lƣơ ̣ng tham gia là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Còn đối tƣợng thanh

2016-2020. Nhiề u ý kiế n phát biể u rấ t thẳ ng

thắ n, đầ y trách nhiê ̣m xây dƣ̣ng đƣơ ̣c các vị đại biểu đƣa ra kiến dƣ luận không khỏi
‗nƣ́c lòng‘ . Chẳ ng ha ̣n nhƣ : đa ̣i biể u Quố c hô ̣i Phùng Đƣ́c Tiế n

– đoàn Hà Nam đã

thẳ ng thắ n nêu rõ : chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ CBCC hiê ̣n nay chƣa đảm bảo thƣ̣c hiê ̣n tố t
nhiê ̣m vu ̣ hành c hính đặt ra. Theo báo cáo của Chính phủ , hiê ̣n nay nƣớc ta có khoảng
hơn hai triê ̣u CBCC , viên chƣ́c đang làm viê ̣c , tính tổng số có khoảng 8 triê ̣u ngƣời
đang hƣởng lƣơng , chiế m 8,3% dân số . Hàng năm ngân sách phải bỏ ra khoảng

20%

chi thƣờng xuyên dành cho quỹ lƣơng . Với đô ̣i ngũ CBCC lớn nhƣng hiê ̣u lƣ̣c , hiê ̣u
quả thực hiện công việc chƣa cao… Ở một khía cạnh khác, đại biểu Tô Văn Tám Đoàn Kon Tum nhìn thẳng vào trình độ và văn hóa của đội ngũ CBCC nhà nƣớc. Chất
lƣợng của đội ngũ này tùy thuộc vào năng lực chuyên môn và trình độ văn hóa, pháp lý
của họ. Văn hóa pháp lý thể hiện ở 2 khía cạnh, đó là nhận thức đầy đủ các quy định
của pháp luật và ứng xử theo các quy định của pháp luật. Đại biểu cho rằng: "Các hiện
tƣợng nhũng nhiễu, hách dịch, cửa quyền, thờ ơ, vô cảm, thiếu tinh thần trách nhiệm
trƣớc khó khăn và đòi hỏi chính đáng của ngƣời dân, hay hiện tƣợng lợi ích cục bộ, lợi
ích nhóm, tham nhũng, lãng phí mà dƣ luận bức xúc đã phản ánh rằng văn hóa pháp lý
của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa đầy đủ và trọn vẹn" hay nhƣ̃ng


4

trăn trở của đại biểu Quốc hội Nguyễn Quốc Hận, Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau:
"Tại sao công chức thì phải là công chức suốt đời, dẫn đến tình trạng chạy đua bằng
mọi cách đƣợc biên chế để đƣợc bao bọc suốt đời, cứ làm việc từ từ, đến tháng thì lãnh


ban thuô ̣c Ủy ban nhân dân quâ ̣n Bin
̀ h Tha ̣nh thông qua c

ảm nhận của CBCC. Đối

tƣợng khảo sát là những CBCC làm việc trên 5 năm, có kinh nghiệm làm việc tại Ủy
ban nhân dân quâ ̣n Biǹ h Tha ̣nh.
- Phạm vi nghiên cứu : Thời gian tƣ̀ 01/9/2017 đến 30/9/2017. Đƣợc khảo sát là tại
Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh.
1.5

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằ ng phƣơng pháp nghiên cứu đinh
̣ tính: Tác giả sử

dụng phƣơng pháp phỏng vấn 6 chuyên gia là cán bộ , công chƣ́c tại các phòng ban


6

thuô ̣c Ủy ban nhân dân quâ ̣n Bin
̀ h Tha ̣nh để thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp thông
tin về các nội dung có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

1.6

Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về lý luận: Luận văn hệ thống những vấn đề lý luận về hiê ̣u quả công viê ̣c của



Khái niệm về hiệu quả công việc
Theo Kane 1984;1986, trích trong Osman M. Karatepe, 2013 thì hiệu quả công

việc đƣợc định nghĩa là bảng ghi nhâ ̣n các kết quả đạt đƣợc qua nhiều trƣờng hợp thực
hiện một khố i lƣơ ̣ng công việc trong một khoảng thời gian nhất định; do đó, hiệu quả
công viê ̣c có thể tạo ra các mức kết quả đạt đƣợc trong một khoảng thời gian cụ thể.
Hiệu quả công việc còn nói đế n viê ̣c ―khả năng hoàn thành công việc cụ thể nào
đó‖ (Parker, 1998). Nó đƣợc xác định nhƣ một tiêu chí đánh giá khả năng để thực hiê ̣n
mô ̣t nhiê ̣m vu ̣ cu ̣ thể có thể đo lƣờng đƣơ ̣c . Các nhà nghiên cứu (Campell và cộng sự ,
1993; Campell, 1999) xác định hai mặt của hiệu quả làm việc nhƣ sau: mô ̣t mă ̣t đề câ ̣p
đến mặt hành động và một mặt đề cập đến kết quả . Đó là bi ến đa chiều, trong đó mỗi
công việc có những yếu tố hiệu quả riêng biệt (McCloy và cộng sự, 1994).
Hiệu quả công việc còn đƣợc hiể u là "mức độ năng suất của một cá nhân, tƣơng
đối so với các đồng nghiệp của mình, về một số hành vi liên quan đến công việc và kết
quả" (Babin và Boles, 1998, tr.82) hay là hành động và hành vi của cá nhân góp phần
vào các mục tiêu của tổ chức (Rotundo & Sackett, 2002).
Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của Mabe và West (1982) cho rằng thang
đo tự báo cáo về hiệu quả có giá trị cao hơn thông thƣờng. Theo Stevens, Beyer và
Trice (1978) thì hiệu quả công việc đƣợc đo bằng cách tiếp cận tự đánh giá và đƣợc
Al-Gattan (1985) chƣ́ng minh qua công trin
̀ h nghiên cƣ́u của min
̀ h

, cụ thể là, chất

lƣợng và năng suất công viê ̣c. Hai mục đầu tiên trong bảng câu hỏi đánh giá chất lƣợng
hoạt động và năng suất của họ là so với các đồng nghiệp làm những công việc tƣơng
tự. Một vài nghiên cứu khác Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff và MacKenzie (1995)
lại sử dụng thang đo khách quan về tính hiệu quả và đƣợc định nghĩa là ―những hành vi

sƣ̣ đánh giá có thể ảnh hƣởng đến quyền lợi chính đáng của họ, từ việc khen thƣởng,
kỷ luật, sa thải cho đến kế hoạch thƣ̣c hiê ̣n xây dƣ̣ng đô ̣i ngũ kế thƣ̀a thông qua

đào

tạo, bồi dƣỡng. Khi nhìn nhận , kế t luâ ̣n đúng về năng lƣ̣c của nhân viên thì việc bổ


9

nhiê ̣m, đề bạt nhân sự sẽ dễ dàng và chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy khả
năng của mình một cách cao nhất. CBCC khi đƣợc đánh giá đúng năng lực sẽ thích
thú, có thêm đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c vì công lao, đóng góp của ho ̣ đƣợc công nhận. Tƣ̀ đó ,
khuyế n khić h CBCC làm việc tích cực hơn, góp phần tăng hiê ̣u quả lao động của tổ
chƣ́c. Để làm đƣơ ̣c nhƣ̃ng điề u trên cầ n phải xây dƣ̣ng nhƣ̃ng tiêu chí này một cách cụ
thể , chi tiế t, phù hợp với điều kiện thực tiễn tại đơn vị mình và có một thƣớc đo rõ ràng
để quản lý việc đánh giá đó. Để đo lƣờng tính hiê ̣u quả công vi ệc của nhân viên thì ta ̣i
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ
cấu ngạch công chức đƣơ ̣c hƣớng dẫn qua Điều 7 của Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV
ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ nhƣ sau: "Khung năng lực của từng vị trí việc làm đƣợc
xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt
động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm".
Nhƣ vâ ̣y, nâng cao hiệu quả công việc thâ ̣t sƣ̣ là một lĩnh vực đƣợc sự quan tâm
rất nhiều đối với tổ chức và các nhà nghiên cứu đặc biệt là đối với khu vực công vì nó
là một trong nhƣ̃ng mục tiêu then chố t của công cuô ̣c cải cách hành chính giúp cho
CBCC thấ y rõ vai trò , trách nhiệm của bản thân để nâng cao năng suất, chất lƣợng
công tác góp phần đáng kể vào kế hoa ̣ch tinh giảm biên chế cũng nhƣ cải thiện chế độ
lƣơng, thƣởng đối với CBCC, viên chức nhà nƣớc (Nghị quyết số 30c/NQ-CP về
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020, 2011).
2.2 Mục đích, ý nghĩa của nâng cao hiệu quả công việc

đa ̣t đƣợc kết quả mong muốn.
2.3.2 Nguồn và chất lƣợng đầu vào của đội ngũ công chức
Nguồn đầu vào của CBCC là yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng công
viê ̣c vì đây bƣớc đầu tiên có vai trò quyết định đến chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ
chƣ́c. Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng ngƣời sẽ cho kết quả
hoạt động của tổ chƣ́c tố t hơn.


11

Ngoài ra, viê ̣c tuyển dụng đƣợc nhân viên đúng chuyên ngành sẽ thuâ ̣n tiê ̣n cho
việc bố trí, sử dụng công chức dễ dàng hơn; việc kiể m tra đánh giá hiê ̣u quả công viê ̣c
của CBCC sẽ sát với thƣ̣c tế hơn . Nếu đội ngũ CBCC đƣợc tuyển chọn không bám với
nhu cầ u công việc sẽ là gây khó khăn cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại
mới có thể sử dụng đƣợc.
Nguồn và chất lƣợng đầu vào của đội ngũ công chức sẽ ảnh hƣởng đến chiến
lƣợc, mục tiêu của tổ chức. Nó ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
2.3.3 Khung năng lực của vị trí việc làm
Khung năng lực đƣơ ̣c mô tả nhƣ là mô ̣t công cu ̣ để xác định các yêu cầu về thái
độ, hành vi, kỹ năng, kiế n thƣ́c và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện các nhiệm
vụ công viê ̣c trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Tại Nghị định số
36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công
chức đƣơ ̣c hƣớng dẫn qua Điều 7 của Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013
của Bộ Nội vụ nhƣ sau: "Khung năng lực của từng vị trí việc làm đƣợc xây dựng gồm
các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại
Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm".
Theo Pastor và Bresard, ―khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá
nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí việc làm hay một công cụ nào đó‖ (Vi Tiế n
Cƣờng, 2017). Nhƣ vậy, khung năng lực là thƣớc đo hiệu quả trong quản lý và phát
triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, nó có vai trò hết sức quan trọng

là sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một
con ngƣời, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng
với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vƣơn xa hơn. Khi làm việc với
thái độ tích cực, lòng quyết tâm cao thì sẽ đạt đƣợc những gì mình mong muốn.
Cohen (1964) đã khẳng định rằng, hầu hết mọi ngƣời đều xem xét, nhìn nhận
thái độ nhƣ một xu hƣớng của hành vi, ―nhƣ là những yếu tố quyết định việc con ngƣời
sẽ hành động nhƣ thế nào trong các công việc hàng ngày‖.
Thái độ là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến thành công ở nơi
làm việc. Thái độ làm việc tốt cùng với tƣ duy tích cực trong công việc sẽ thể hiện
những điều bạn làm và khiến bạn trở thành một nhân viên làm việc hiệu quả hơn . Thái


13

độ có thể quyết định việc thực hiện các mu ̣c tiêu tốt đến mức nào . Nếu nhƣ cá nhân có
thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì
ngƣợc lại.
2.3.6 Sƣ ̣ tâ ̣n tâm
Sƣ̣ tận tâm đƣơ ̣c xác đinh
̣ là tinh th ần trách nhiệm, siêng năng, đáng tin cậy và
chu đáo. Theo Kumar và Bakhshi (2010), những ngƣời có sự tận tâm cao phản ánh ý
thức mạnh mẽ về làm việc có mục đích, trách nhiệm cao trong công việc, kiên trì và có
xu hƣớng cầu toàn trong công việc.
Có thể nói, một tổ chức công khi có đội ngũ CBCC mang trong mình sƣ̣ tận
tâm, trách nhiệm cho công việc thì tổ chức đó chắc chắn sẽ phát triển, hoàn thành mục
tiêu đề ra chƣa nói đến là vƣợt bậc hay ngoạn mục trong biểu đồ phát triển chung của
ngành và của đất nƣớc. Bởi lẽ, sƣ̣ tận tâm với công việc không chỉ làm cho CBCC hoàn
thành tốt phần việc của mình, không trốn tránh, đùn đẩy trách nhiệm khi thực hiện
nhiệm vụ, mà khi gặp vấ n đề nan giải cũng không ngại tìm cho ra cách giải quyết thấ u
đáo. Họ thƣờng xuyên học tập nâng cao trình độ, chủ động, sáng tạo trong công việc

Mohammad và Anowar (2012) cho rằng, đào tạo và thăng tiến giúp cho nhân
viên nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c, làm cho họ hăng say làm việc

cho họ cơ hội phát

triển nghề nghiệp để đạt đến các vị trí quản lý cao hơn, từ đó họ sẽ sẵn sàng cống hiến
nhiều hơn cho tổ chức.
2.4 Kinh nghiệm về hiệu quả công việc của CBCC của một số nƣớc phát
triển trên thế giới:
Tiếp cận với thực tiễn một số nƣớc trên thế giới trong việc nâng hiệu quả làm
việc của CBCC sẽ là những tiền đề giúp tác giả đề ra phƣơng hƣớng, các giải pháp
nhằm nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c cho CBCC trên địa bàn quận Bình Thạnh – Thành
phố Hồ Chí Minh ở chƣơng 4. Theo nghiên cƣ́u của TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn
Minh Phƣơng và Nguyễn Thu Huyền (2004) về hệ thống công vụ và xu hƣớng cải cách


15

của một số nƣớc trên thế giới, Trần Văn Ngợi (2009) về kinh nghiệm một số nƣớc về
xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo theo hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm
đã giới thiệu về các chế độ, chính sách của mô ̣t số nƣớc trên thế giới nhằm cải cách
nên công vụ nhƣ: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lƣơng, phụ cấp, sử dụng nhân
tài, công tác chống tham nhũng.... chúng ta có thể học hỏi và áp dụng những phƣơng
pháp cải cách nền công vụ tiên tiến phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam để thúc
đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nƣớc và phát triển đất nƣớc. Cụ thể là:
2.4.1. Nhâ ̣t Bản
Ở Nhật Bản, việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nói chung, trong đó
có đội ngũ công chức cơ sở nói riêng tập trung vào một số lĩnh vực:
- Thực hiện nhất quán chính sách phân cấp, coi việc phân cấp mạnh cho chính
quyền địa phƣơng là điều kiện phát huy nội lực không thể thay thế để thúc đẩy tiến

̣ nghiã là đáp ứng cao nhu cầ u , nguyện vọng của công dân với mô ̣t
thái độ nhã nhặn, tác phong gƣơng mẫu nhằm vƣơn tới sự chỉnh chu, hoàn hảo nhấ t. Ở
Singapore để đánh giá chất lƣợng phục vụ của từng CBCC, từng cơ quan, đơn vị lập ra
với các bảng biểu cho điểm chi tiết cùng với các giải thƣởng chất lƣợng phục vụ mang
đẳng cấp quốc gia và quốc tế.
Công chức trẻ đƣơ ̣c coi là chìa khóa thành công để đa ̣t đế n chấ t lƣơ ̣ng phu ̣c vu ̣
hoàn hảo , Singapore rấ t coi trọng yếu tố con ngƣời, trọng dụng nhân tài. Singapore
quan niệm ngƣời tài là ngƣời phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công
việc đƣợc giao chƣ́ không phải là ngƣời thông minh, ngƣời có nhiều bằng cấp, học vị.
Khi trả lƣơng cho công chƣ́c , Singapore áp dụng mức khung chung trong thị
trƣờng lao đô ̣ng có so sánh với khu vực tƣ nhân và nƣớc ngoài để đảm bảo mức lƣơng
của ngƣời công chức tƣơng xứng với hiệu quả và chất lƣợng công việc cũng nhƣ chất
lƣơ ̣ng dich
̣ vu ̣ đố i với công dân. Đó cũng là yế u tố giúp cho Singapore thu hút đƣơ ̣c
nhân tài tham gia vào khu vƣ̣c công . Ngoài ra, đố i với nhƣ̃ng cán bô ̣ cấ p cao trong bô ̣


17

máy chính phủ , Singapore luôn chú tro ̣ng đế n viê ̣c điề u chin
̉ h phù hơ ̣p để đảm bảo
cạnh tranh với nƣớc ngoà i và tƣ nhân nhằ m giƣ̃ chân đƣơ ̣c ngƣời tài phu ̣c vu ̣ cho khu
vƣ̣c nhà nƣớc.
Singapore hiê ̣n nay đƣơ ̣c công nhâ ̣n là quốc gia có chính sách , chế đô ̣ thu hút
nhân tài nƣớc ngoài bài bản nhấ t (Nguyễn Thi ̣Huê ,̣ 2016). Chính sách thu hút nhân tài
ở Singapore không chỉ dừng lại ở việc khuyến khích những ngƣời lao động nhập cƣ có
trình độ , mà còn khuyến khích những ngƣời nƣớ

c ngoài tham gia vào bô ̣ máy nhà


lai... Các khóa học tƣ̀ căn bản đế n nâng cao thƣ̣ c chấ t là có liên quan chặt chẽ tới con
đƣờng sự nghiệp cũng nhƣ việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Ngoài ra ,
Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dƣỡng vào mỗi năm.
2.4.3 Pháp
Để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Chính phủ Pháp buộc phải qua
thi tuyển (Nguyễn Thi ̣Huê ̣ , 2016). Pháp tuyể n du ̣ng công chƣ́c dựa trên hai nguyên
tắc: Nguyên tắc bình đẳng không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh
hƣớng chính trị, tôn giáo, văn hoá.
Việc tuyển chọn công chức cho hầu hết các vị trí trong bộ máy quản lý nhà nƣớc
tại Pháp đƣợc quy định trong Nghị định số 2007-196 ngày 13/01/2007 về việc tuyển
dụng công chức cho cả 3 hệ thống công vụ (Phạm Đức Toàn, 2017). Nguyên tắc tuyển
chọn loại ƣu qua thi cử, tiến hành công khai, với hình thức thi viết và thi vấn đáp. Cơ
quan tƣ pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển. Theo đó, việc tuyển chọn công
chức đƣợc thực hiện theo các cách sau: Tuyển chọn cạnh tranh, tuyển chọn trong nội
bộ, tuyển theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển. Việc tuyển chọn
theo 4 hình thức này áp dụng trong toàn hệ thống hành chính nhà nƣớc.
- Viê ̣c đánh giá công chức của Pháp dựa trên năng lực thực hiện công việc, có
tính dự báo về số lƣợng và chất lƣợng công chức. Đối với công chức cao cấp thì chú
trọng đến công tác phát triển vàluân chuyển, đào tạo thƣờng xuyên, trong lƣơng có xét đến
những nỗ lực làm việc chứ không chỉ thâm niên.