ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ
,
CÔNG CHƢ́C, VIÊN CHƢ́C TRONG CÁC CƠ QUAN HÀ NH CHÍ NH, SƢ̣
NGHIỆP CỦA HUYỆN GIA VIỄN, TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ
,
CÔNG CHƢ́C, VIÊN CHƢ́C TRONG CÁC CƠ QUAN HÀ NH CHÍ NH, SƢ̣
NGHIỆP CỦA HUYỆN GIA VIỄN, TỈNH NINH BÌNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

tôi hoàn thành đƣợc luận văn của mình.
Rất mong nhận đƣợc sự quan tâm và những ý kiến đóng góp quý báu của thầy
cô và các bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng 8 năm 2015
Học viên Cao học

Đinh Thúy Hằng


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG .......................................................................................................5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................5
1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động ............................................................7
1.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực ......................................................... 7
1.2.2 Các học thuyết về động lực ............................................................................. 8
1.3 Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động ..................................................15
1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua các công cụ vật chất ............................15
1.3.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi vật chất ......................................16
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................23
2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu............................................................23
2.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu .............................................................................24
2.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài ........................................25
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI
VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH,

TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................81


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

CC, VC

Công chức, viên chức

2

CĐ

Cao đẳng

3

GDP

Gross domestic product

4


KTXH

Kinh tế - xã hội

10

LHH

Lƣơng hiện hƣởng

11

STT

Số thứ tự

12

TH

Trung học

13

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

14

Bảng 3.1

Tình hình sử dụng đất huyện Gia Viễn năm (2010-2014)

26

2

Bảng 3.2

Tổng sản phẩm xã hội huyện Gia Viễn

27

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6


1

Hình 1.1

Tháp nhu cầu của A. Maslaw

9

2

Hình 3.1

Biểu đồ tổng sản phẩm xã hội huyện Gia Viễn (giá hiện
hành)

27

3

Hình 3.2

4

Hình 3.3

Biểu đồ GTSX ngành Công nghiệp & Xây dựng của
Huyện 2010-2014

31


Mức độ công bằng trong trả lƣơng hiện nay đối với cán
bộ, công chƣc, viên chức

53

10

Hình 3.9

Kết quả công tác thi đua khen thƣởng của cán bộ, công
chức, viên chức 2010-2014

56

11

Hình 3.10

Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối
với công tác thi đua khen thƣởng

57

12

Hình 3.11

Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối
với công tác tuyển dụng


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện hoàn cảnh hiện nay của Việt Nam nói riêng và của tình hình
thế giới nói chung đang trong quá trin
̀ h hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế , đây là một
xu hƣớng tất yếu khách quan để tạo ra các thành quả phục vụ cho chính nhu cầu,
mong muốn của con ngƣời. Một trong những yếu tố trong việc tạo ra thành quả để
đi đến đƣợc mục tiêu phục vụ cho con ngƣời là động lực làm việc, chính vì vậy việc
tạo ra động lực cho lao động nói chung và lao động trong cơ quan hành chính

, sƣ̣

nghiê ̣p Nhà nƣớc nói riêng là rất cần thiết , góp phần duy trì và khuyến khích lòng
nhiệt tình, sự say mê công việc của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, cho thấy rằng công
tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan cơ quan hành
chính, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc có một vai trò , ý nghĩa quan trọng để tạo ra sự phù hợp
với điều kiện hoàn cảnh và tạo ra hiệu quả phục vụ tốt cho nhu cầu ngày càng cao
của con ngƣời.
Chúng ta biết rằng nhân sự trong cơ quan cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà
nƣớc là lực lƣợng lao động vừa đại diện cho quyền lực của nhà nƣớc , vừa đại diện
cho quyền lợi của nhân dân lao động, là ngƣời trực tiếp vạch ra chủ trƣơng, đƣờng
lối, chính sách để chỉ đạo nhân dân, hƣớng dẫn nhân dân và cùng nhân dân phát
triển kinh tế- xã hội. Đồng thời cũng là lực lƣợng chịu nhiều áp lực nhất: Áp lực từ
cơ quan đảng, chính quyền cấp trên, nhân dân lao động. Chính vì vậy, việc tạo ra
cho họ có một môi trƣờng làm việc thuận lợi, một động lực để phấn đấu là điều rất
cần thiết và quan trọng.
Huyện Gia Viễn là một trong những huyện nghèo của tỉnh Ninh Bình, tuy
nhiên trong những năm gần đây với sự quan tâm chỉ đạo của Thƣờng trực Huyện
Uỷ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và sự gƣơng mẫu đi đầu đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức của huyện cùng với sự nỗ lực phấn đấu của nhân dân, đời

2.1. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu hoạt động tạo động lực lao
động đối với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp mà
huyện Gia Viễn đang thực hiện; Qua đó tác giả đề xuất những kiến nghị, giải pháp
nhằm thực thiện tốt hơn công tác tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức,
viên chức của huyện Gia Viễn; tạo môi trƣờng làm viê ̣c thuâ ̣n lơ ̣i , thu hút nhân tài
và khuyến khích ngƣời lao động yên tâm làm việc ; phát huy năng lực trình độ của
cán bộ, công chƣ́c, viên chƣ́c, nhấ t là đô ̣i ngũ cán bô ̣ trẻ có năng lực trình độ chuyên
môn cao.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong cơ
quan hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc thuộc huyện Gia Viễn tác giả đi sâu nghiên

2


cứu việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nƣớc và địa phƣơng đối với cán
bô, công chƣ́c , viên chƣ́c làm viê ̣c trong cơ quan hành chin
́ h

, sƣ̣ nghiê ̣p của nhà

nƣớc. Cùng với đó là công tác tạo động lực làm việc mà huyện Gia Viễn đang thực
hiện đố i với cá n bô ,̣ công chƣ́c, viên chƣ́c là đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng thƣ̣c sƣ̣ cho ngƣời
lao đô ̣ng chƣa ? Từ đó tác giả đề xuất một số nội dung , giải pháp ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao
đô ̣ng đố i với cán bô ̣, công chƣ́c, viên chƣ́c ta ̣i huyê ̣n Gia Viễn .
3. Đối tƣơ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cƣ́u
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng mà tác giả đi sâu nghiên cứu trong đề tài này chính là công tác tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự

Chƣơng 1. Tổng quan tin
̀ h hin
̀ h nghiên cƣ́u và

công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao

đô ̣ng đối với cán bộ công chức , viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà
nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn .
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiế t kế nghiên cƣ́u.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng đố i với cán bô ̣ công chƣ,́ c
viên chƣ́c trong cơ quan hành chin
́ h, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễ.n
Chƣơng 4. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ta ̣o đô ̣ng
lƣ̣c lao đô ̣ng đố i với cán bô ̣ công chƣ́c

, viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣

nghiê ̣p Nhà nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn .

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong lĩnh vực tạo động lực lao động, đã có rất nhiều các công trình nghiên
cứu trên thế giới và trong nƣớc tạo nên những tiền đề to lớn, đặc biệt là về mặt lý
luận. Thực tế các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo 2
cách khác nhau: Các học thuyết về nội dung (Học thuyết của A.Maslaw, Alderfer,

đã đƣa ra các giải pháp cụ thể tạo động lực cho ngƣời lao động làm công tác quản lý
trong ngành Dệt may Việt Nam. Các giải pháp đứng từ phía Nhà nƣớc và các giải
pháp từ phía các Doanh nghiệp trong ngành dệt may Việt Nam.
Qua việc nghiên cứu các công trình trên, có thể thấy vấn đề phân tích các yếu
tố tạo động lực cho ngƣời lao động ở Việt Nam nói chung có ý nghĩa to lớn về mặt
lý luận, tuy nhiên tính thực tiễn cũng nhƣ các chuẩn mực quốc tế thì chƣa đƣợc đề
cập một cách toàn diện và có hệ thống. Có rất nhiều đối tƣợng lao động khác nhau
trong nền kinh tế xã hôi, mỗi đối tƣợng có đặc thù, có những quy định riêng do đó
công tác tạo động lực cũng nhu các yếu tố tạo động lực là khác nhau; nghiên cứu
của Tiến sỹ Phan Quốc Việt, và Thạc sỹ Lê Thị Lan nghiên cứu công tác tạo động
lực lao động cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế
của Việt Nam hiện nay chƣa đề cập đến vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức,
viên chức trong khu vực Nhà nƣớc.
Khác với các đề tài trên, trong đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chƣ́c, viên chƣ́c trong các cơ quan hành chin
́ h , sự nghiê ̣p của huyện Gia Viễn ,
tỉnh Ninh Bình” . Thông qua thực trạng về công tác tạo động lực lao động trong cơ
quan hành chiń h, sƣ̣ nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình; Tác giả đƣa ra các
giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chƣ́c , viên chƣ́c trong cơ quan hành chin
́ h,
sƣ̣ nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình một cách cụ thể , giúp ngƣời đọc có
cái nhìn tổng thể về hoạt động tạo động lực lao động trong khu vực Nhà nƣớc nói
chung và cơ quan hành chính, sự nghiệp huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình nói riêng.
Trong đó quan trọng là các giải pháp nhằm thu hút, giữ chân ngƣời lao động có
trình độ chuyên môn cao làm việc trong khu vực hành chính nhà nƣớc, hạn chế tình
trạng chảy máu chất xám trong khu vực này. Do đó đây là một công trình nghiên
cứu độc lập, không trùng lặp với các công trình đã đƣợc công bố.

6


có mối quan hệ tƣơng tác với nhau. Nó giống nhƣ mỗi cá nhân có hàng loạt các nhu
cầu, việc thực hiện nhu cầu nhỏ sẽ là cơ sở cho việc thực hiện nhu cầu lơn hơn,
thành công của nhu cầu thấp sẽ tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động vƣơn tới nhu
cầu cao hơn.

7


Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì động lực là “Sự khao khát và của
ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu
của tổ chức”. Nhƣ vậy động lực đƣợc hiểu là hoạt động mang yếu tố tinh thần, nó
chính là sự mong muốn, những khao khát của ngƣời lao động, nó tác động đến ý trí
của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ làm việc một cách có ý thức. Động lực chính là sự
khao khát hoàn thành công việc của mỗi ngƣời lao động vì mục tiêu chung của tổ
chức. Nói đến động lực là nói đến sự “khao khát và tự nguyện”, nó không phải là sự
ép buộc bằng “cây gậy và củ cà rốt” hay những hình thức khác. Theo đó muốn tạo
động lực cho ngƣời lao động cần phải tạo ra đƣợc các yếu tố thúc đẩy cả về vật chất
và tinh thần, cần phải hiểu đƣợc ngƣời lao động đang cần gì, mong muốn nhận đƣợc
gì từ tổ chức, những yếu tố nào quyết định động lực làm việc của họ. Từ đó giúp
cho nhà quản lý có những cách ứng xử phù hợp.
Bên cạnh khái niệm về Động lực thì tạo động lực lao động cũng đƣợc các
nhà nghiên cứu chỉ ra một cách cụ thể, rã ràng: Theo TS Bùi Anh Tuấn thì “Tạo
động lực làm việc đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong
công việc”. Tạo động lực là công việc của nhà quản lý, là sự tác động của ngƣời
quản lý đến ngƣời lao động để họ có thể làm việc một cách hiệu quả. Nhƣ vậy đây
là một khái niệm phù hợp vì thông qua các biện pháp, chính sách, thủ thuật của nhà
quản lý nhƣ là tác phong làm việc đúng giờ của nhà quản lý, quan điểm và nguyên
tắc rõ ràng cùng với sự thông minh và sáng tạo của nhà quản lý tạo ra các tác động
đến ngƣời lao động, điều chỉnh hành vi của họ, khiến họ làm việc tích cực và có

Nhu cầu sinh lý(vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản
thân cuộc sống của con ngƣời (thức ăn, quần áo mặc, nƣớc uống, nhà ở...).
A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chƣa đƣợc thỏa mãn tới mức độ cần

9


thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc mọi
ngƣời, nhóm nhu cầu này đƣợc xếp ở tầng thấp nhất.
Nhu cầu an toàn : Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe
dọa mất việc làm, mất tài sản. ..Đó là những nhu cầu của con ngƣời đựơc sống trong
một môi trƣờng an toàn, đựơc đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về
tài chính của ngƣời lao động.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu đƣợc quan hệ
với những ngƣời khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự
hiệp tác. Đây chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con ngƣời. Cấp độ nhu cầu này
cho thấy con ngƣời có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận và
tôn trọng và nhu cầu tự tôn trong mình. Theo A.Maslow, khi con ngƣời bắt đầu thỏa
mãn nhu cầu chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn
đƣợc ngƣời khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự mong muốn đạt đƣợc:
quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến
các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt đựơc các
thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Theo A.Maslow đây là nhu cầu bậc cao nhất trong
cách phân cấp của ông, nhu cầu này thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt đƣợc
mong muốn. Con ngƣời tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó
theo sở thích và chỉ khi công việc đó đƣợc thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Theo A.Maslow, sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ
dƣới lên trên mặc dù không có một nhu cầu nào có thể đƣợc thỏa mãn hoàn toàn,

cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích tham gia vào qúa trình cải
tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề
nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới thu phục khá nhiều nhân viên
giỏi, kể cả nhân viên rất khó tính từ nhiều nƣớc khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh
nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có việc làm ổn định, tiền lƣơng trả
rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí
lãnh đạo chủ chốt trong công ty. Nhƣ vậy, ta thấy học thuyết Maslow ra đời đã tạo
một bƣớc tiến quan trọng trong nghệ thuật quản trị nhân lực.
Lý thuyết nhóm hai yếu tố của Herberg
Herberg cho rằng quan hệ của 1 cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và
rằng thái độ của một ngƣời đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại,

11


Herberg đã xem xét kỹ câu hỏi “mọi ngƣời muốn gì ở công việc của mình” qua
nghiên cứu Herberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành 2 nhóm:
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc nhƣ:
Sự thành đạt
Sự thừa nhận thành tích
Bản chất bên trong của công việc.
Trách nhiệm lao động
Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân ngƣời lao động.
Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong
công việc.
Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố về môi trƣờng và tổ chức.
Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty

dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng xuất.
Độ tin cậy trong phƣơng pháp luận của Herberg còn nhiều bàn luận xung quanh nó
ví nhƣ khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi ngƣời thƣờng có xu hƣớng công nhận bản
than họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trƣờng bên ngoài. Bên cạnh
một số hạn chế thì học thuyết của Herberg đã và đang đƣợc phổ biến rộng rãi và hầu
nhƣ không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trƣớc những khuyến nghị của ông. Phần
nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc theo quan điểm làm phong phú
công việc cho ngƣời lao động. Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực
khác nhau làm phong phú công việc của ngƣời lao động tùy thuộc vào vị trí công
việc, tình hình thực tế hoạt động của đơn vị mình.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành
tích nhân viên. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng một cá nhân có xu
hƣớng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động
đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trƣớc và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với
cá nhân này. Học thuyết bao gồm 3 yếu tố hay mối quan hệ nhƣ sau:
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- Thành tích là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích
nhất định.
Phƣơng tiện hay quan hệ thành tích-phần thƣởng: Là mức độ cá nhân tin
rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đƣợc một
kết quả mong muốn.
Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thƣởng: Là mức độ quan trọng
mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thƣởng tiềm năng mà họ có thể đạt đƣợc
trong công việc. Chất xúc tác ở đây có ý nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn
nhu cầu của nhân viên.

13




14


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

phần thƣởng và cuối cùng là giữa phần thƣởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Nó
nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thƣởng; Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng
phần thƣởng một tổ chức đƣa ra phải phù hợp mong muốn của cá nhân. Thuyết kỳ
vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều gì se là
động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem
một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng nhà quản trị muốn
thƣởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực.Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh
đến hành vi đƣợc kỳ vọng; Các nhân viên có biết họ đƣợc mong đợi những gì và
đƣợc đánh giá nhƣ thế nào? Cuối cùng thuyết này lien quan đến vấn đề nhận thức.
Nhận thức của mọi cá nhân về thành tích, phần thƣởng, sự thỏa mãn mục tiêu, chứ
không phải chỉ có mỗi mục tiêu, sẽ quyết định động cơ của ngƣời đó.
1.3 Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động
Có nhiều yếu tố tác động tạo động lực cho ngƣời lao động, ở đây tác giả đi
sâu tìm hiểu hai nhóm yếu tố tạo động lực lao động đó là nhóm yếu tố tác động
thông qua các công cụ vật vất và phi vật chất, trong đó:
1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua các công cụ vật chất
1.3.1.1 Tiền lương
“Tiền lƣơng là giá cả của sức lao động, đƣợc hình thành trên cơ sở thỏa

pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với ngƣời lao động nhằm tác động đến
động cơ, thái độ và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Trong lao động đôi khi
ngƣời lao động quan tâm đến tiền thƣởng nhiều hơn là yếu tố tiền lƣơng, bởi vì
không đơn giản là sự phản ánh giá trị sức lao động, sự thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng
hàng ngày mà tiền thƣởng còn là sự phản ánh yếu tố tinh thần, thể hiện sự quan tâm
của ngƣời sử dụng lao động đến ngƣời lao động. Trong công tác quản lý tiền
thƣởng đƣợc coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Qua đó
làm cho ngƣời lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, nâng cao tinh thần
trách nhiệm, ý thức rèn luyện đạo đức, học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
1.3.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi vật chất
1.3.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ
để ngƣời lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện tại. Còn phát triển là quá trình bù đắp
những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để con ngƣời đáp ứng đƣợc yêu

16