MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử đấu tranh dựng nƣớc và giữ nƣớc, ông cha ta đã ý thức rõ việc
dùng ngƣời là quốc sách. Nó không phải là nguyên nhân duy nhất nhƣng có tác
dụng trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trƣờng tồn và phát triển của dân
tộc. Ngay từ khi ra đời, công tác cán bộ đã đƣợc Đảng ta quan tâm, coi cán bộ là
yếu tố quan trọng cốt lõi của sự thành bại. Nghị quyết các kỳ Đại hội của Đảng đã
thể hiện rõ quan điểm, đƣờng lối về xây dựng đội ngũ cán bộ. Những quan điểm đó
đƣợc Đảng ta cụ thể hóa trong các văn kiện, Nghị quyết, đặc biệt đƣợc nhấn mạnh
trong Nghị quyết Hội nghị trung ƣơng 8 (khóa VII), Hội nghị trung ƣơng 6 (khóa
IX) qua đó có khẳng định việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
chất lƣợng cao là vấn đề thuộc đƣờng lối chiến lƣợc của Đảng ta. Trong cải cách
hành chính nhà nƣớc, đây cũng đƣợc coi là một trong những nội dung hết sức quan
trọng.
Trong sự phát triển của đất nƣớc ta đội ngũ cán bộ, công chức, viên có điều
kiện trải qua thử thách để tu dƣỡng, rèn luyện và trƣởng thành. Nhìn chung cán bộ,
công chức, viên chức luôn vững vàng về tƣ tƣởng chính trị, trung thành với sự
nghiệp cách mạng của Đảng, có ý thức thực hiện nghiêm Pháp luật của Nhà nƣớc;
có phẩm chất, năng lực công tác tốt đã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có ý thức trong
việc học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng
và có trách nhiệm cao trong thực thi công vụ. Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi
dƣỡng, quản lý và quy hoạch nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức, viên
chức luôn đƣợc lãnh đạo Đảng, chính quyền quan tâm. Tuy nhiên, đội ngũ công
chức hiện nay vẫn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập. Nhiều cán bộ, công chức, viên
chức có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn chƣa đáp ứng yêu cầu công việc; nhiều
cán bộ, công chức, viên chức thiếu ý thức trách nhiệm với công việc đƣợc giao,
còn hạn chế trong quản lý, điều hành công việc; còn gây phiền hà, nhũng nhiễu,
thiếu khách quan, công tâm khi giải quyết công việc; vẫn còn hiện tƣợng vi pham
kỷ luật. Các giải pháp trong điều hành nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các

1


2


Các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính sự nghiệp của quận Lê Chân có phạm vi rộng và liên quan đến lực lƣợng cán
bộ, công chức, viên chức của các cơ quan trong quận và cán bộ, công chức, viên
chức các phƣờng. Trong điều kiện nghiên cứu thực tế của các nhân, đề tài đƣợc
nghiên cứu với đối tƣợng và phạm vi cụ thể:
+ Đối tƣợng nghiên cức: là nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức
UBND quận Lê Chân.
+ Phạm vị nghiên cứu: trong các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc
UBND quận Lê Chân từ năm 2011 đến năm 2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Các phƣơng pháp cụ thể sẽ đƣợc sử dụng trong luận văn là: Kết hợp giữa lý
luận và thực tiễn; phân tích; tổng hợp; thống kê; dự báo; so sánh; ngoài ra còn sử
dụng phƣơng pháp lich sử; chuyên gia; ...
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu và phần kết luận.
Nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính sự nghiệp tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng giai đoạn
2011-2015.
Chƣơng 3: Hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng.

3



4


động và những ngƣời không trong độ tuổi lao động nhƣng đang làm việc tại các
ngành kinh tế quốc dân của một quốc gia” [6]
Từ những khái niệm trên, nguồn nhân lực của một đơn vị, tổ chức chính là
những ngƣời tham gia vào các hoạt động trực tiếp trong tổ chức. Cơ cấu, quy mô
nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào khối lƣợng của công việc, cách thức
hoàn thành công việc đó. Vì vậy trên cơ sở quy mô của tổ chức và những đặc trƣng
riêng của tổ chức về trình độ phát triển nguồn nhân lực, quy trình quản lý nguồn
nhân lực, đặc thù của công việc, mức độ phức tạp hay đơn giản của hoạt động,
những mối quan hệ trong tổ chức, tình hình phát triển chung của kinh tế đất nƣớc,
các chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc về lĩnh vực kinh tế,… trên cơ sở thực tế đó
lựa chọn cơ cấu và quy mô nguồn nhân lực cho phù hợp. Trong mỗi tổ chức vai trò
của nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng quan trọng và không thể thiếu đối với
các hoạt động của một tổ chức. Vì vậy, việc làm thể nào để phát triển và sử dụng
nguồn nhân lực của mình một cách thật sự hiệu quả cao đang là mục tiêu hàng đầu
của mỗi tổ chức.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính sự nghiệp
Từ khái niệm chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức đã
nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nƣớc
là tất cả tiềm năng trí tuệ, thể lực, khả năng làm việc, các mối quan hệ, đặc điểm
tâm lý của hệ thống những con ngƣời đang trực tiếp làm việc tại các cơ quan nhà
nƣớc.
Thực tế ở nƣớc ta hiện nay, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự
nghiệp Nhà nƣớc bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, công chức, viên
chức đƣợc tuyển dụng vào các cơ quan hành chính, sự nghiệp công lập và đƣợc
Chính phủ trả lƣơng và sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nƣớc.
Theo Luật Cán bộ, công chức (ngày 13/11/2008) và Luật Viên chức (ngày

trong các cơ quan nhà nƣớc, đƣợc hƣởng lƣơng từ nguồn ngân sách của Nhà nƣớc.
Ở Việt Nam, sau cách mạng tháng 8 năm 1945 đã có khai niệm về công
chức, năm 1950 Hồ Chủ Tịch đã ký sắc lệnh số 76, Quy chế về công chức đƣợc
ban hành, đến 16/2/1998 Uỷ ban thƣờng vụ của Quốc hội đã chính thức ban hành
Pháp lệnh cán bộ, công chức và đến ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nƣớc

6


Cộng hòa XHCN Việt Nam ban hành Luật Cán bộ, công chức. Theo đó thuật ngũ
công chức ở Việt Nam đƣợc hiểu một cách cặn kẽ và đầy đủ: “Công chức đƣợc
hiểu là những công dân của Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công
chức hay đƣợc bổ nghiệm giữ một chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam nhƣng không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân nhƣng không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, là ngƣời trong biên
chế và đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; riêng những ngƣời là công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì đƣợc hƣởng
lƣợng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo đúng quy định của pháp
luật.” [15]
* Viên chức: Trong thời gian qua khái niệm viên chức ít đƣợc sử dụng độc
lập mà chỉ đƣợc dùng và hiểu là cán bộ, công nhân viên chức nói chung. Thuật ngũ
viên chức chỉ đƣợc chính thức sử dụng lần đầu tiên vào năm 1992 tại Hiến pháp
nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 1992), tại Nghị định
116/2003/NĐ- CP của chính phủ ngày 10/10/2003 đã có khái niệm cụ thể về viên
chức, cho đến ngày 15/11/2010 khi Quốc hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam
chính thức ban hành Luật Viên chức nhằm điều chỉnh riêng về viên chức về việc

- Đƣợc tuyển dụng làm việc trong các cơ quan của Đảng, nhà nƣớc, tổ chức
chính trị các cấp.
- Đảm nhận một công vụ hoặc một vị trí nghề nghiệp thƣờng xuyên.
- Hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của
đơn vị sự nghiệp công lập.
Để phân biệt sự khác nhau giữa các tên gọi ta có thể xem bảng sau:
Bảng 1.1. Phân biệt các tên gọi trong nguồn nhân lực hành chính

Stt

Phân loại

Sự khác nhau

1

Cán bộ

Là những ngƣời đƣợc bầu cử, bổ nhiệm và phê

8


chuẩn để giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ ở
các cơ quan của Đảng, cơ quan của Nhà nƣớc, các
tổ chức chính trị ở cấp trung ƣơng, cấp tỉnh, và
cấp huyện.
2

Công chức

chính trị các cấp.

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp nhà nƣớc
Vai trò của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà
nƣớc đƣợc thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân những ngƣời trong đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức trong qua trình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Cán bộ, công chức, viên chức đƣợc coi là một trong những nhân tố hết sức
quan trọng giữ vai trò quyết định sự thành bại trong sự nghiệp xây dựng và phát
triển của đất nƣớc. Xuất phát từ quan điểm của tƣ tƣởng Hồ Chí Minh đối với công
tác cán bộ, Ngƣời coi cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên Đảng và Nhà nƣớc

9


ta luôn quan tâm, chăm lo để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn
liền với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ
Chí Minh khẳng định “Sự hành công hoặc thất bại của công việc đều do cán bộ tốt
hay kém”. Vì vậy nếu có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững mạnh ngang
tầm với yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng thì các chủ trƣơng và chính sách của
Đảng, Pháp luật của Nhà nƣớc, mục đích quản lý của Chính phủ mới có thể trở
thành hiện thực và việc xây dựng Nhà nƣớc ta trở thành Nhà nƣớc pháp quyền
XHCN mới thành công.
Mối quan hệ giữa đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, các đề án,
chiến lƣợc hoạch đinh sự phát triển kinh tế xã hội với đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức là mối quan hệ nhân quả. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm
chất, năng lực công tác tốt sẽ đề ra đƣờng lối đúng, chính sách, mới có thể cụ thể
hoá, bổ sung hoàn chỉnh đƣờng lối, chính sách và thực hiện và đƣa đƣờng lối,
chính sách đó đến với nhân dân. Tạo tiền đề cho nên hành chính phát triển và sự
cƣờng thịnh của đất nƣớc. Ngƣợc lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không

thi công vụ, không có thẩm quyền ra quyết định quản lý nhà nƣớc. Họ đƣợc trao
thẩm quyền trong phạm vi công tác khi làm nhiệm vụ.
- Nhân viên hành chính là công chức thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh
đạo giao. Họ làm công tác phục vụ trong bộ máy Nhà nƣớc, có trình độ chuyên
môn kỹ thuật thấp hơn nên cần tuân thủ sự hƣớng dẫn của cấp trên.
1.2.2. Theo trình độ đào tạo
Căn cứ để phân loại cán bộ, công chức theo trình độ là quá trình đào tạo
chuyên môn, với cách phân lại này cán bộ công chức nƣớc ta đƣợc chia thành 4
loại theo Điều 4 tại Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính
phủ.
- Công chức loại A là những ngƣời có trình độ trên đại học và đại học;
- Công chức loại B là những ngƣời có trình độ cao đẳng và trung học chuyen
nghiệp;
- Công chức loại C là những ngƣời giúp việc có trình độ ở bậc cơ sở nhƣ văn
thƣ, đánh máy,…
- Công chức loại D là những nhân viên phục vụ có trình độ dƣới cơ sở.

11


Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức đƣợc
chia thành 4 hạng.
- Công chức hạng A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng chuyên viên cao cấp;
- Công chức hạng B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tƣơng đƣơng chuyên viên chính;
- Công chức hạng C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tƣơng đƣơng chuyên viên;
- Công chức hạng D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tƣơng đƣơng cán sự và ngạch nhân viên.

chứng nhận trình độ đƣợc đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện mức độ kiến thức
chung, kiên thức về chuyên môn có đƣợc đƣợc từ việc đào tạo. Nhƣ vậy, trình độ
đào tạo cho biết cán bộ, công chức, viên chức đó đƣợc đào tạo với chuyên môn gì,
thời gian đào tạo bao lâu, mức độ kiến thức đƣợc đào tạo và bằng cấp nhƣ thế nào.
Trình độ là tiêu chuẩn quan trọng đầu tiên để xác định một ngƣời làm đƣợc công
việc chuyên môn gì hay đảm trách một vị trí công việc hoặc một chức danh lãnh
đạo quản lý nào đó.
Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công
việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm công
việc chuyên môn tƣơng ứng. Năng lực của công chức là khả năng để thực hiện
những nhiệm vụ cụ thể trong một môi trƣờng nhất định hạy xử lý một tình huống
cụ thể trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Nói cách khác, năng lực là khả năng sử
dụng tiềm năng lao động của mỗi ngƣời trong các lĩnh vực trên cơ sở vận dụng các
kiến thức, kĩ năng và phẩm chất khác nhằm đạt đƣợc các mục tiêu cụ thể. Năng lực
làm việc của cán bộ, công chức, viên chức ảnh hƣởng trực tiếp đến việc hoàn thành
công việc.
Trên thực tế ở nƣớc ta hiện nay, chất lƣợng thi hành nhiệm vụ, thực hiện
công việc chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức bị ảnh hƣởng trực tiếp của
ba yếu tố đó là chất lƣợng, thái độ, động cơ làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức. Các nhân tố đó hiện tại có nhiều khía cạnh đang ảnh hƣởng tiêu
cực đến chất lƣợng hoàn thành công việc. Nhà nƣớc chức có nhiều có cơ chế
khuyến khích, chƣa động viên đƣợc đội ngũ cán bộ và công chức làm việc vì trách

13


nhiệm phục vụ những ngƣời dân. Trình độ tổ chức công việc chƣa cao, chƣc có
môi trƣờng làm việc tốt để phát huy hết phẩm chất năng lực của nguồn nhân lực,
nhiều cán bộ, công chức, viên chức xác đinh động cơ lao động chƣa đúng, đặt lợi
ích cá nhân lên trên lợi ích tập thể và lợi ích của ngƣời dân.

1.4.1. Khái niệm phát triển Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một đất nƣớc nói chung, hay của một cơ quan và ngay
cả của mỗi gia đình đều cần đƣợc phát triển. Đó là nhân tố quyết định sự phát triển
của đất nƣớc, cơ quan, gia đình. Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái
niệm phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, khái niệm phát triển nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là việc giáo dục, đào tạo, phát huy và sử dụng tiềm năng con ngƣời
nhằm mục đích thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc
sống.
Phát triển nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là gia tăng giá trị cho con ngƣời
bao gồm giá trị vật chất và giá trị tinh thân, cả trí tuệ và tâm hồn cũng nhƣ các kỹ
năng nghề nghiệp, làm những ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất
mới, phát triển ở mức độ cao hơn.
Có quan niệm coi phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực
con ngƣời về mọi mặt bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực cùng với việc phân bổ, sử
dụng và khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống quản
lý.
Nhƣ vậy có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực chính là sự phát triển đi lên
về mặt số lƣợng cũng nhƣ về mặt chất lƣợng của nguồn nhân lực cùng với đó là
quá trình tạo ra biến đổi tiến bộ hơn về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
những yêu cầu của nhiệm vụ phát triển nền kinh tế, xã hội của đất nƣớc và hoàn
thiện phẩm chất, nhân cách mỗi cá nhân.
Từ những nhận thức trên về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển
nguồn trong cơ quan hành chính sự nghiệp bao gồm tất cả các hoạt động đầu tƣ
nhằm tạo ra nguồn lực con ngƣời tốt nhất cả về số lƣợng và chất lƣợng nhằm đáp
ứng nhu cầu thực hiện nhiệm vụ trong cơ quan góp phần tạo nên sự phát triển của
Đất nƣớc.

16



17


xây dựng chiến lƣợc. Trên cơ sở phân tích các yếu tố nằm bên ngoài của tổ chức
mang tính chất vĩ mô và môi trƣờng nội bộ của tổ chức. Kết hợp những mục tiêu
phát triển chung của tổ chức để xác định mục tiêu chiến lƣợc hoạch định nguồn
nhân lực.
Bước 2: Đánh giá hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Đây là quá trình
ngƣời làm công tác hoạch định chiến lƣợc phân tích, đánh giá tìm ra những ƣu
điểm, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhằm đƣa ra giải pháp nâng
cao chất lƣợng quản lý.
Bước 3: Phân tích, đua ra dự báo về khối lượng công việc mức độ phúc tạp
của công việc. Là bƣớc xác định một cách tƣơng đối chính xác về khối lƣợng công
việc phải thực hiện của tổ chức và mức độ phức tạp của công việc. Việc làm này sẽ
cung cấp những căn cứ xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết.
Bước 4: Phân tích đưa ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực. Từ những
phân tích đánh giá về đặc thù, khối lƣợng công việc và điều kiện môi trƣờng làm
việc nhà hoạch địch chiến lƣợc phải xá định nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho
tổ chức.
Bước 5: Hoạch định chính sách tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực. Đây
là bƣớc quan trọng trong quá trình hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Các nhà hoạch định chiến lƣợc phải tiến hành xác định từng việc làm cụ thể để đạt
đƣợc mục tiêu về nguồn nhân lực đã đạt ra.
Bước 6: Thực hiện các chính sách hoạch định nguồn nhân lực. là việc thực
hiện các giải pháp cụ thể đã đƣợc vạch ra theo kế hoạch, bƣớc này có vai trò hết
sức quan trọng trực tiếp tạo nên nguồn nhân lực theo mong muôn.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Đây là bƣớc cuối cùng,
bƣớc này giúp nhà quản lý, nhà hoạch định chiến lƣợc kiểm chức việc thực hiện
trong thực tế, phân tích, đánh giá nhằm điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với thực

đã đánh gục hai kẻ thù lớn thực dân Pháp và đế quốc Mỹ, những con dân trên đất
Lê Chân anh hùng đã lập đƣợc nhiều chiến công trong kháng chiến cũng nhƣ trong
lao động kiến thiết, tạo dựng lên những truyền thống riêng có của con ngƣời quận

19


Lê Chân. Tinh thần đó, những truyền thống đó sẽ mãi mãi đƣợc thế hệ trẻ của quận
Lê Chân gìn giữ và vun đắp.
Năm 1901 theo cách phân chia của Thực dân Pháp, quận Lê Chân ngày nay
là địa bàn Đệ nhị hộ và Đề nhất hộ. Trƣớc năm 1945 tƣơng ứng với Đệ nhị và đệ
ngũ hộ. Giai đoàn từ năm 1945 đến năm 1955 đƣợc gọi là khu An Dƣơng, Dƣ
Hàng, và Nhà thƣơng. Từ ngày 5 tháng 7 năm 1961 đƣợc gọi là khu Lê Chân và
đến ngày 25 tháng 9 năm 1981 thì chính thức đƣợc mang tên quận Lê Chân nhƣ
bây giờ. Là một quận nội thành của thành phố Hải Phòng với vị trí tiếp giáp quận
Ngô Quyền, quận Dƣơng Kinh ở phía Đông, Quận Kiến An, huyện An Dƣơng ở
phía Tây, quận Dƣơng Kinh ở phía Nam và Quận Hồng Bàng ở phía Bắc. Với diện
tích đất tự nhiên hơn 12 Km2, với dân số trên 21 vạn ngƣời, đƣợc chia thành 15
đơn vị hành chính cấp phƣờng.
Quận Lê Chân là vùng đất có bề dày lịch sử, với truyền thống văn hoá lâu
đời, nơi khởi nguồn khai phá xây dựng nên thành phố Hải Phòng từ thời Nữ tƣớng
Lê Chân lập ấp, với nhiều công trình lịch sử, văn hoá, tôn giáo nổi tiếng; là một
trong các quận trung tâm của thành phố Hải Phòng (Cùng với quận Ngô Quyền,
quận Hồng Bàng), có lợi thế về giao thông đƣờng bộ, đƣờng sắt, đƣờng sông, đồng
thời có vị trí quan trọng về quốc phòng, an ninh; nơi tập trung nhiều cơ sở giáo dục
- đào tạo, y tế có vị trí hàng đầu thành phố. Nhất là từ khi thực hiện Nghị định số
106-NĐ/2002/CP của Chính phủ, địa giới hành chính của quận đƣợc mở rộng do
sáp nhập 2 xã Dƣ Hàng Kênh, Vĩnh Niệm (thuộc huyện An Hải trƣớc đây) thành
hai phƣờng Dƣ Hàng Kênh và Vĩnh Niệm, lợi thế, tiềm năng của quận đƣợc nâng
cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý và phát triển đô thị hiện đại trong thời

nông, thủy lợi trên địa bàn quận.
Có trách nhiệm tham gia xây dựng các quy hoạch, các kế hoạch để phát triển
các ngành công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn cùng với UBND thành
phố; quản lý trực tiếp và tạo điều kiện phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp
trên địa bàn quận; Quản lý trực tiếp và tổ chức thực hiện xây dựng, phát triển một
số làng nghề truyền thống trên địa bàn, trực tiếp chỉ đạo các hoạt động sản xuất sản
phẩm có giá trị tiêu dùng trong nhân dân và xuất khẩu, quan tâm tạo diều kiện
thuận lợi về cơ chế quản lý cho các cơ sở chế biến sản phẩm nông, lâm, thủy, hải

21


sản và các cơ sở công nghiệp trên địa bàn quận theo sự chỉ đạo của UBND thành
phố.
Tổ chức xây dựng, trình duyệt hoặc trực tiếp xét duyệt các quy hoạch về
xây dựng trên địa bàn theo phân cấp quản lý, trực tiếp quản lý việc thực hiện quy
hoạch về công tác xây dựng, đƣợc giao quản lý, khai thác và sử dụng các công
trình giao thông theo sự phân cấp quản lý; quản lý việc cấp giấy phép xây dựng, tổ
chức việc kiểm tra về việc thực hiện pháp luật trong xây dựng. Thay mặt nhà nƣớc
thực hiện các chính sách về nhà ở, đƣợc giao quản lý về đất ở, quỹ nhà thuộc sở
hữu nhà nƣớc nằm trên địa bàn. Quản lý về việc kinh doanh, các điểm khai thác về
vật liệu xây dựng theo sự phân cấp quản lý.
Quản lý về lĩnh vực thƣơng mại, dịch vụ và du lịch thông qua việc xây dựng
quy hoạch và triển khai quy hoạch trên địa bàn, trực tiếp làm nhiệm vụ kiểm tra
hoạt động thƣơng mại, dịch vụ và du lịch đảm bảo thực hiện nghiêm các quy định
của Pháp luật; Quản lý các vấn đề về vệ sinh, an toàn trong hoạt động thƣơng mại,
dịch vụ và du lịch thông qua hoạt động kiểm tra; Đảm bảo việc thực hiện tốt các.
Có chức năng quản lý, phát triển các lĩnh vực xã hội nhƣ văn hoá, giáo dục,
y tế, thể dục thể thao, thông tin thông qua các việc xây dựng các chƣơng trình, đề
án và thực hiện chúng khi đƣợc phê duyệt. Đảm bảo việc thực hiện các quy định

dục pháp luật. Có trách nhiệm bảo vệ tài sản tính mạng của nhân dân trên địa bàn,
chỉ đạo UBND phƣờng thực hiện các biện pháp vệ tài sản của Nhà nƣớc, của các tổ
chức, cá nhân, và đảm bảo việc bảo vệ công dân; Chỉ đạo và thực hiện việc quản lý
về hộ khẩu, hộ tịch, chỉ đạo việc thi hành án dân sự, các hoạt động thanh, kiểm tra.
Có trách nhiệm giải quyết kịp thời các khiếu nại, tố cáo, kiến nghị của công dân.
Tổ chức tốt các hoạt động chuẩn bị cho bầu cử, tổ chức bầu cử đại biểu
Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp theo quy định của Hiến pháp và pháp luật. Thực
hiện các quy định về tổ chức bộ máy, các quy định của Pháp luật về chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Thực hiện việc quản lý về
tổ chức bộ máy, số lƣợng biên chế lao động, các chế độ và chính sách tiền lƣơng
theo phân cấp của UBND cấp trên. Căn cứ thực tế tại quận để xây dựng các đề án
về việc thành lập mới, chia tách, sát nhập hoặc điều chỉnh về địa giới hành chính
của địa phƣơng trình trình cấp có thẩm quyền.

23


Tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm thực hiện triệt để các quy hoạch
đô thị của thành phố. Quản lý về đất đai, nhà ở và xây dựng, các công trình công
cộng thuộc địa bàn quận do thành phố giao.
2.1.3. Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng
của quận Lê Chân từ năm 2011-2014
Kinh tế quận phát triển ổn định và liên tục tăng trƣởng. Cơ cấu kinh tế
chuyển dịch đúng định hƣớng, tỷ trọng ngành dịch vụ thƣơng mại tăng mạnh hàng
năm. Giá trị sản xuất công nghiệp và xây dựng tăng từ 3.909 tỷ đồng năm 2011 lên
5.220 tỷ động năm 2015 (tăng gần 1,4 lần); Doanh thu ngành dịch vụ thƣơng mại
tăng từ 12.460 tỷ đồng năm 2011 lên 20.933 tỷ đồng năm 2015 (tăng gần 1,7 lần).
Bảng 2.1. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế của Quận Lê Chân
Đơn vị: tỷ đồng
Chỉ tiêu

Giá trị sản suất
công nghiệp,

3.909

3.902

3.890

4.602

5.220

99,82

99,7

118,2

113,4

12.460

13.010

13.530

17.079

20.933

24


Thực hiện chỉ tiêu kinh tế
25.000

20.000
15.000
10.000

5.000
0
Ước đạt
2011

2012

Giá trị sản suất công nghiệp, xây dựng

2013

2014

2015

Doanh thu dịch vụ thương mại

Hình 2.1. Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế quận Lê Chân 2011-2015
Từ bảng số liệu và biểu trên ta thấy giá trị sản xuất công nghiệp và xây dựng
giảm nhẹ vào năm 2012, 2013 rồi có bƣớc phát triển tăng mạnh trong năm 2014 và