VIỆN HÀN LÂM

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

NGUYỄN THỊ THU HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG QUẢN LÝ
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số

: 8.34.04.12

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUANG TUẤN

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN

KẾT LUẬN ........................................................................................ 77
TÀI LIỆU THAM THẢO............................................................................. 76


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua rất quyết liệt trong
việc phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, các khu vực trên thế giới.
Việc nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và thị
trường lao động quốc tế là nhiệm vụ sống còn của mỗi quốc gia.
Việt Nam đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
theo định hướng xã hội chủ nghĩa để thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, văn minh”.
Trong các nguồn lực phát triển, nguồn lực con người được xem là yếu
tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Hơn nữa, hiện nay nhân tố con
người trong phát triển khoa học và công nghệ nói chung và quản lý khoa học
và công nghệ nói riêng lại càng phải được quan tâm hơn bao giờ hết, hơn bất
cứ một lĩnh vực hoạt động nào khác trước những đòi hỏi to lớn của giai đoạn
phát triển: Cùng với giáo dục - đào tạo, khoa học và công nghệ là quốc sách
hàng đầu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội, là điều kiện cần thiết để giữ
vững độc lập dân tộc và xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội. Công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước phải bằng và dựa vào khoa học và công nghệ.
Trong thực tế, từ năm 2000 đến nay, các chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về khoa học và công nghệ liên tục
được bổ sung, hoàn thiện, đặc biệt là Nghị quyết số 20 của Hội nghị Trung
ương 6 khóa XI về Phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và
hội nhập quốc tế. Nội dung Nghị quyết cũng đã nêu rõ các nhiệm vụ và giải
pháp trong giai đoạn phát triển hiện nay, trong đó có nhiệm vụ và giải pháp về
phát triển nhân lực khoa học và công nghệ: Xây dựng và thực hiện chính sách

cơ chế cạnh tranh. Ở các quốc gia nói trên, nhà nước tạo ra các cơ chế, chính
sách để thực hiện cạnh tranh trong việc tuyển chọn các vị trí làm việc trong bộ
2


máy, các vị trí nghiên cứu khoa học và công nghệ; tạo cơ chế để các đơn vị
nghiên cứu tham gia cạnh tranh, đấu thầu thực hiện các đề tài, dự án, đề án
nghiên cứu khoa học; tạo điều kiện để các đơn vị trong nước tham gia cạnh
tranh giành các đề án, dự án khoa học và công nghệ ở nước ngoài. Nhờ đó mà
tăng cường năng lực, trình độ và sức cạnh tranh của từng nhà khoa học, từng
tập thể nghiên cứu trên thị trường trong nước cũng như quốc tế, tăng cường
hiệu quả hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ.
Nghị quyết số 20-NQ/TW Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa XI về phát triển khoa học và công nghệ xác định “phát triển
mạnh mẽ khoa học và công nghệ, làm cho khoa học và công nghệ thực sự là
động lực quan trọng nhất để phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, kinh tế tri
thức, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh
tế”. Chiến lược phát triển Khoa học và công nghệ quốc gia giai đoạn 20112020 cũng xác định “khoa học và công nghệ thực sự trở thành động lực then
chốt, đáp ứng các yêu cầu cơ bản của một nước công nghiệp theo hướng hiện
đại. Đến năm 2020, khoa học và công nghệ Việt Nam có một số lĩnh vực đạt
trình độ tiên tiến, hiện đại của khu vực ASEAN và thế giới”.
Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nhất là sau khi nước ta
đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới luôn là
vấn đề đặt ra đối với các ngành, các địa phương, trong đó có ngành KH&CN.
Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ chủ yếu được đào tạo, bồi
dưỡng từ hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Khoa học và Công
nghệ, tiêu biểu là Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ. Ngoài ra, trong
mấy năm trở lại đây, một số cơ sở đào tạo đại học và sau đại học ở trong nước
đã bắt đầu đào tạo lực lượng này.

thực hiện năm 2012-2013;
Nhiệm vụ HTQT theo Nghị định thư với CHDCND Lào: “Nâng cao
năng lực cho cán bộ quản lý khoa học và công nghệ (KH&CN) của Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2013-2014” do PGS.TS. Đào Thị Ái Thi chủ
nhiệm, thực hiện năm 2013-2015.
4


“Nghiên cứu xây dựng chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ về ươm tạo
công nghệ cao, ươm tạo doanh nghiệp công nghệ cao” nghiệm thu năm 2011,
do CN. Hoàng Văn Thụ chủ nhiệm.
“Nghiên cứu xây dựng chương trình khung và nội dung các bài giảng
chuyên đề để đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ giám định sở hữu công nghiệp” do
TS. Trần Công Yên chủ nhiệm thực hiện năm 2011- 2012;
“Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ
năng chuyên ngành cho lãnh đạo quản lý cấp phòng và tương đương trong
lĩnh vực quản lý KH&CN” do KS. Nguyễn Việt Cường chủ nhiệm, thực hiện
năm 2011-2012;
“Nghiên cứu dự báo nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp khoa học và
công nghệ đến năm 2020” do ThS. Bùi Hải Cường chủ nhiệm, thực hiện
năm 2012;
“Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn về quản trị công
nghệ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp vừa và nhỏ” do
ThS. Lê Vũ Toàn chủ nhiệm, thực hiện năm 2012;
“Nghiên cứu xây dựng tài liệu giảng dạy về quản lý công nghệ cho cán
bộ quản lý nhà nước về công nghệ tại địa phương” do ThS. Lê Vũ Toàn chủ
nhiệm, thực hiện năm 2013;
“Nghiên cứu xây dựng chương trình khung trong bồi dưỡng đội ngũ
quản lý các nhiệm vụ khoa học và công nghệ theo vị trí việc làm ở các bộ,
ngành” do TS. Đào Thị Ái Thi chủ nhiệm, thực hiện năm 2013.

Mục đích:
+ Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là phát hiện ra được những
mặt hạn chế và cản trở về đào tạo nguồn nhân lực KHCN tại Trường Quản lý
Khoa học và Công nghệ và từ đó đề xuất ra các giải pháp nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực tại Trường QL KH&CN.
Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hoá những cơ sở lý luận liên quan đến chất lượng đào tạo
phát triển nguồn nhân lực quản lý KH&CN.
+Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung,
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của Trường QLKH&CN.
6


+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực KH&CN của Trường QLKH&CN.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội trong giai đoạn mới củaTrường.
Khách thể nghiên cứu: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Trường
QLKH&CN.
Đề tài tập trung nghiên cứu một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Trường QLKH&CN.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu lý luận.
Phương pháp điều tra khảo sát.
Phương pháp chuyên gia.
Phương pháp phân tích, tổng hợp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Hình thức hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực trong lĩnh vực Khoa học và Công nghệ;

tin, Hà Nội,1998), Đào tạo – đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu
biết, có nghề nghiệp.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người lĩnh hội và nắm giữ những tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích
nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhân được công việc nhất định.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.
Đào tạo: được hiểu là quá trình trang bị cho người lao động những kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm khắc
phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật

8


những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo mới để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ
một cách hiệu quả hơn.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.
Khái niệm về đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm về giáo dục,
thường tạo đề cập đến giai đoạn sau khi một người đã đạt đến một độ tuổi
nhất định, một trình độ nhất định.
Đào tạo cán bộ được hiểu là hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm
trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực
chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Hay nói cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được
đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra.
Tóm lại, Đào tạo là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập,

vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản
pháp luật khác có liên quan.
Quan niệm về đào tạo CCVC phải được đặt trong mối quan hệ tương
hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số người
lao động trước khi trở thành CCVC phải có một bằng cấp hoặc chứng chỉ nhất
định được đào tạo trước đó. Như vậy, quan niệm về đào tạo CCVC không thể
bỏ qua hai khía cạnh sau:
Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo CCVC là đào tạo lại từ đầu.
Phần lớn những người được tuyển dụng vào đội ngũ CCVC đã được đào tạo
trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức các
chuyên ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng
CCVC có nhu cầu.
Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện
tiêu chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho CCVC với mục
tiêu, nội dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống với hệ thống
đào tạo giáo dục quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo CCVC trên thực tế giữ
11


vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ
năng, kỹ xảo hành chính; phải hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế
độ công vụ , trách nhiệm của CCVC…, mới có thể hoà quyện, chuyển hoá
được những kiến thức đã được đào tạo trước đó với kiến thức chuyên ngành
vào trong cương vị công tác của mình.
Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo CCVC theo PGS.TS Phạm
Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện một cách có kế
hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ CCVC có
năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn
định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.”
Theo quan niệm của tác giả, nâng cao chất lượng đào tạo là quá trình

một sản phẩm hoặc của một dịch vụ có khả năng làm thỏa mãn những yêu cầu
đã đặt ra hoặc tiềm ẩn.
Theo đó, Chất lượng đào tạo cán bộ, công chức: là sự hài lòng của các
bên liên quan và sự đáp ứng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo, công chức quản lý KH&CN là một
quá trình thường xuyên, liên tục, giúp cho việc đào tạo, đạt được những mục
tiêu và yêu cầu đặt ra nhằm nâng cao chất lượng dao tao công chức quản lý
KH&CN hiện nay.
*Chất lượng đào tạo được đánh giá qua mức độ đạt được mục tiêu đào
tạo đề ra đối với một chương trình đào tạo*( Lê Đức Ngọc, Lân Quang ThiệnĐại học Quốc gia, Hà Nội)
* Chất lượng đào tạo là sự phù hợp với mục tiêu giáo dục, là chất lượng
người học được hình thành từ các hoạt động giáo dục theo những mục tiêu
định trước. Sự phù hợp được thể hiện thông qua mục tiêu giáo dục, phù hợp
với nhu cầu người học.
Chất lượng đào tạo luôn là vấn đề quan trọng nhất của tất cả các nhà
trường đào tạo.Việc phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo bao giờ cũng được
xem là nhiệm vụ nhiệm vụ quan trọng nhất của tất cả các cơ sở đào tạo, trong
13


đó có đào tạo cho cán bộ của các bộ ngành.Trong giáo dục đào tạo chất lượng
là một khái niệm khó định nghĩa, khó xác định, khó đo lường.
Nâng cao chất lượng đào tạo chính là làm cho sản phẩm của quá trình
đào tạo có giá trị cao thể hiện qua thi thức sâu, kỹ năng và kỹ xảo nghề
nghiệp tốt, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xà hội.
1.2. Nguồn nhân lực, nhân lực Khoa học và Công nghệ và nhân lực
quản lý KH&CN
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Tại Đại hội lần thứ XI, Đảng ta tiếp tục khẳng định tập trung “nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực”. Đây là nội dung được kế thừa và phát triển từ tất

năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định.
Khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực là năng lực của đội ngũ này.
Khái niệm năng lực được định nghĩa: Năng lực là sự tổng hợp của các yếu tố
kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong
công việc của mỗi người.
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Nó gồm 3 thành phần cơ bản: Kiến thức tổng hợp (những hiểu biết
chung về thế giới), kiến thức chuyên môn theo chuyên ngành được đào tạo
hoặc tự đào tạo và kiến thức đặc thù do khả năng tiếp thu và được đào tạo.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho cá nhân đó hoàn thành công việc của mình,
quy định tính hiệu quả của công việc.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ
được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ
không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Như vậy, nói đến năng lực của nguồn nhân lực là nói đến ba yếu tố:
Thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự
thành công của công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến
15


thức tốt, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quang với cuộc sống, vô
trách nhiệm với xã hội và công việc thì chưa hẳn đã làm tốt công việc.
1.2.2. Nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ
Theo định nghĩa của UNESCO: nguồn nhân lực KH&CN là những
người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức
và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học

gia trực tiếp vào nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, tất cả các lao
động đều cần tối thiểu những kỹ năng cơ bản để có thể tiếp thu được các công
nghệ, kỹ thuật mới cũng như các cách thức làm việc và tạo khả năng cho đổi
mới diễn ra thành công tại nơi làm việc của họ.
Ở nước ta, nguồn nhân lực KH&CN được định nghĩa như sau: Nguồn
nhân lực KH&CN là tập hợp những người tham gia vào các hoạt động
KH&CN với các chức năng: Nghiên cứu sáng tạo, giáo dục đào tạo, khai thác
sử dụng và tác nghiệp, góp phần quyết định tạo ra sự tiến bộ của KH&CN,
của sự phát triển sản xuất và xã hội.
Nội hàm các khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực KH&CN
không chỉ đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người. Theo khuyến nghị của
OECD và UNESCO (được nhiều nước áp dụng), bên cạnh việc đếm đầu
người cần phải tính đến yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm
việc đầy đủ và các đặc trưng của họ. Việc đưa ra thông số nhân lực theo thời
gian làm việc sẽ giúp các nhà nghiên cứu và phân tích có được cái nhìn xác
thực hơn về thực trạng và năng lực KH&CN hay R&D của một quốc gia, một
ngành, qua đó có được những tư vấn hay đối sách thích hợp để thúc đẩy phát
triển. Ngoài ra, theo tìm hiểu cá nhân, phần đông các quốc gia phát triển và
đang phát triển đều chú trọng vào nguồn nhân lực R&D theo các tiêu chí cụ
thể như: Đếm đầu người, thời gian làm việc,...
Trong khi đó, hệ thống số liệu về nguồn nhân lực KH&CN chính thức
(theo Sách KH&CN Việt Nam) của ta hiện nay mới chỉ là phương thức “đếm
đầu người” đơn giản những người có trình độ đại học và tương đương trở lên.
Số liệu này mới chỉ phản ánh “tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc

17


gia. Về lý thuyết, con số này vẫn có giá trị nhưng nó không giúp cho các nhà
quản lý và hoạch định chính sách phát triển KH&CN của quốc gia.

thực hiện nghiêm túc quy định của nhà trường trong quá trình tham gia các
khóa bồi dưỡng.
Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng của đội ngũ công chức. Tuyển dụng được người học đúng ngành,
chuyên ngành sẽ làm cho việc bố trí, sử dụng công chức sẽ dễ dàng và hiệu
quả hơn; việc đánh giá năng lực của công chức cũng sát với thực tế hơn. Nếu
đội ngũ công chức được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sát với yêu
cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo
lại mới có thể sử dụng được.
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức sẽ ảnh hưởng đến
chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức. Nó
ảnh hưởng lớn đến nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào
tạo, bồi dưỡng; số lượng cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Chất lượng cơ sở vật chất phục vụ bồi dưỡng cán bộ, công chức của
Trường Quản lý KH&CN: Đó là việc đánh giá chất lượng phòng học đáp ứng
được yêu cầu giảng dạy và học tập, chất lượng và hiệu quả sử dụng máy móc,
trang thiết bị, sử dụng công nghệ thông tin như khai thác hệ thống thông tin,
website, cập nhật các phần mềm hỗ trợ giảng dạy, học tập và nghiên cứu
phục vụ công tác bồi dưỡng của trường.
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức là nơi tổ chức thực hiện các
khóa đào tạo, bổi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt
động công vụ cho công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảm các
tiêu chuẩn tối thiểu của một trường/viện/ trung tâm đào tạo công chức hiện
đại, như: khuôn viên rộng rãi, có hội trường, các phòng học, ký túc xá, khu
vui chơi giải trí thể thao; trang thiết bị giảng dạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công
nghệ thông tin, phần mềm quản lý, phần mềm đào tạo hiện đại và chất lượng;

19



quả cho tổ chức cũng như cá nhân cống chức. Ngược lại, nếu nguồn ngân
sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi phạm quy định của
Nhà nước về quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức mà còn ảnh hưởng tới
quyền lợi chính đáng của công chức về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng.
- Hiệu quả sau đào tạo cán bộ, công chức: Công chức quản lý KH&CN
qua “thụ hưởng” trực tiếp quá trình bồi dưỡng họ sẽ quan tâm đến việc đóng
góp vào sự phát triển cá nhân thông qua mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng
chuyên môn, nghiệp vụ, tính chủ động, trách nhiệm, vận dụng kiến thức vào
thực tiễn và sự tự tin trong công việc sau quá trình bồi dưỡng để áp dụng thực
tế vào việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
1.4. Kinh nghiệm nước ngoài
Trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, vấn đề phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là phát triển đội ngũ cán bộ quản lý khoa học và
công nghệ của mỗi quốc gia có vai trò và ý nghĩa vô cùng quan trọng.
Trong báo cáo này cán bộ quản lý khoa học và công nghệ được quan
niệm là người có tri thức về khoa học luận, được phân công đảm nhiệm trong
bộ máy quản lý khoa học và công nghệ của nhà nước hoặc của các tổ chức
dựa vào nghiên cứu và triển khai khoa học và công nghệ để hoạt động và phát
triển. Báo cáo được viết dựa trên nghiên cứu phân tích kinh nghiệm của các
nước sau:
Hoa Kỳ, Nhật Bản, CHLB Đức là những nước phát triển hiện đại, có
trình độ khoa học kĩ thuật cao và có quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
lâu dài;
Hàn Quốc và Singapore là những nước công nghiệp mới, từ một trình
độ kinh tế, khoa học kĩ thuật lạc hậu vài chục năm trước đây, đã có những
chính sách phát triển đột phá và vươn lên mạnh mẽ, trở thành những nước
phát triển mới;


nhà nước đang làm việc;

22