BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN
PHÒNG ĐẠI DIỆN TEXTYLE ASIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN
TEXTYLE ASIA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Thị Bích Châm



1.1.Khái niệm về động lực làm việc ...........................................................................5
1.2.Các lý thuyết về động lực......................................................................................6
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943).....................................................6
1.2.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) .......................................................7
1.2.3. Lý thuyết ERG của Alderfer (1972) ................................................................8
1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của V.H.Room (1964) .......................................................9
1.2.5. Lý thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực của Mc Clelland ....................10
1.2.6. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ........................................11
1.3. Các mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ........12
1.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................12
1.3.2. Các nghiên cứu trong nước. ............................................................................14
1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài ...........................................................................16
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................23
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
VPĐD TEXTYLE ASIA...........................................................................................24
2.1. Giới thiệu về VPĐD Textyle Asia .....................................................................24
2.1.1. Sơ lược về VPĐD Textyle Asia ......................................................................24
2.1.3. Đặc diểm nguồn nhân lực tại VPĐD Textyle Asia ........................................27
2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD
Textyle Asia ..............................................................................................................29
2.2.1. Thực trạng động lực làm việc hiện nay của nhân viên tại VPĐD Textyle Asia
...................................................................................................................................29
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia. ....31
2.2.2.1. Công việc .....................................................................................................31


2.2.2.2.Thu nhập và phúc lợi .....................................................................................35
2.2.2.3.Quan hệ công việc. ........................................................................................40
2.2.2.4.Điều kiện làm việc. .......................................................................................44
2.2.2.5.Đào tạo và thăng tiến.....................................................................................47

Bảng 2.7. Bảng kết quả khảo sát các tiêu chí trong yếu tố điều kiện làm việc ................................ 45
Bảng 2.8. Chi phí đào tạo qua các năm ............................................................................................ 47
Bảng 2.9. Bảng kết quả khảo sát các tiêu chí trong yếu tố đào tạo và thăng tiến ............................ 48
Bảng 2.10 .Chính sách thăng tiến cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia ....................................... 49
Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc của bộ phận vận chuyển ............................................................... 57
Bảng 3.2. Mức điểm cho từng tiêu thức đánh giá bộ phận đặt hàng tại VPĐD Textyle Asia ......... 60
Bảng 3.3. Bảng cơ cấu điểm ............................................................................................................ 61


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1. Biểu đồ thể hiện mức độ thể hiện và tầm quan trọng các vấn đề còn tồn tại trong việc áp
dụng các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại VPĐD Textyle Asia................................ 55


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói, từ nhiều năm nay, ngành xuất khẩu dệt may và da giày đã trở thành
mũi nhọn hết sức quan trọng của nền kinh tế Việt Nam. Hàng năm, dệt may không
ngừng mang về cho đất nước hàng chục tỷ đô la Mỹ. Mặt khác, dệt may dù còn rất
non trẻ, song đã trở thành niềm tự hào, khi đưa Việt Nam trở thành một trong những
quốc gia sản xuất - xuất khẩu lớn trên thế giới trong 2 lĩnh vực này. Song, bên cạnh
những thành công nói trên, còn không ít khó khăn, thách thức đối với ngành dệt
may Việt Nam. Đặc biệt, khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế với việc ký kết các
FTA với EU, với liên minh kinh tế Á Âu, với Hàn quốc, cộng đồng kinh tế ASEAN
chính thức hoạt động và đặc biệt là việc ký kết hiệp định xuyên Thái Bình Dương
TPP đã mở ra rất nhiều cơ hội vàng để các Doanh nghiệp dệt may và da giày phát
triển, nhưng cũng đặt ra cho các Doanh nghiệp nhiều thách thức và khó khăn.

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại VPĐD Textyle Asia.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại
VPĐD Textyle Asia.
Đối tượng khảo sát: toàn thể nhân viên đang làm việc tại VPĐD Textyle Asia.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi VPĐD Textyle
Asia, trong khoảnh thời gian từ tháng 1/2017 đến tháng 7/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng
+ Nghiên cứu định tính:
Tác giả phỏng vấn nhóm đối với cấp quản lý và một số nhân viên đang làm
việc tại VPĐD Textyle Asia nhằm xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, tầm quan trọng và mức độ thể hiện các vấn đề


3

trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, tính
khả thi và mức độ ưu tiên các giải pháp
+ Nghiên cứu định lượng:
Thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên đang làm việc tại VPĐD Textyle
Asia, sử dụng phương pháp thông kê mô tả nhằm phân tích, đánh gí thực trạng công
tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.
5. Ý nghĩa của đề tài:
Tác giả hy vọng kết quả của nghiên cứu có thể giúp ban lãnh đạo VPĐD
Textyle Asia nhìn thấy được thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty
hiện nay, những vấn đề còn tồn tại trong công tác tạo động lực cho nhân viên mà
VPĐD Textyle Asia đang thực hiện. Từ đó, VPĐD Textyle Asia sẽ có những giải


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC
1.1.

Khái niệm về động lực làm việc

Nguồn nhân lực được xem là tài sản của Doanh nghiệp, là một trong những
nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Trong đó, vấn đề
tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, nó thúc đẩy người lao
động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 128) đã định nghĩa
“động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết
quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi
trường sống và làm việc của con người”.
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Herzberg, 1959).
Động lực làm việc là động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của
mình để đạt được mục tiêu của tổ chức. (Robbins, 1998). Theo đó, động lực làm
việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những
phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc
một nhu cầu được đề cao hơn sao cho chúng được ưu tiên hơn những nhu cầu khác.
(Konntz và cộng sự, 2004).
Tuy nhiên, động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy
là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn
sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động
cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được

(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Có thể nói, thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị. Nhà quản trị phải hiểu nhu cầu của mỗi con người, cá nhân trong tổ


7

chức từ mức độ thấp nhất đến mức độ cao. Từ đó, nhà quản trị phải có những hành
động, chính sách cụ thể để thỏa mãn những nhu cầu của người lao động từ các nhu
cầu cơ bản của con người như: công cụ tiền lương, thưởng và phúc lợi; điều kiện
làm việc; mối quan hệ trong công việc, sự ổn định của công việc,v.v. đến những nhu
cầu cao hơn của người lao động sự thăng tiến, cơ hội phát triển,v.v.. Việc từng bước
đáp ứng được các nhu cầu của người lao động ở mỗi giai đoạn sẽ điều khiển được
hành vi của họ, làm cho họ hăng say và chăm chỉ hơn trong công việc.
1.2.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Tổng hợp kết quả nghiên cứu của mình, Herzberg chỉ ra 2 nhóm yếu tố liên
quan đến động lực của người lao động.
Theo Herzberg, nhóm yếu tố “duy trì” gồm các yếu tố thuộc phạm vi công
việc như: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền
lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Nhóm yếu tố này có tác dụng
duy trì trạng thái tinh thần tốt, ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc. Đây là điều
kiện cần để tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, nếu chỉ có sự
hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thảo mãn trong công
việc.
Nhóm yếu tố “thúc đẩy” liên quan trực tiếp đến nội dung công việc đảm nhận,
gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong công việc như: sự thành đạt, sự thừa
nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng
tiến. Đây là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao
động, là điều kiện đủ để tạo động lực lao động. Nếu thiếu các yếu tố này thì người
lao động sẽ không hài lòng, lười nhác và thiếu sự chú tâm vào công việc, điều đó

cầu khác. Nếu nhà quản lý nhận ra được tình trạng này, họ có thể tập trung để đáp
ứng nhu cầu hiện thời của nhân viên. Điều này trái ngược với thuyết nhu cầu của
Maslow cho rằng con người chỉ nảy sinh nhu cầu cao hơn khi nhu cầu thấp đã được
hài lòng.
Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải quan tâm
đến nhu cầu hiện tại của người lao động là gì? nhu cầu nào đã được thỏa mãn? Nhu
cầu tiếp theo cần được thỏa mãn là gì? Sau khi trả lời được các câu hỏi này thì nhà


9

quản trị sẽ có thể xác định được các phương pháp cần sử dụng để đáp ứng được nhu
cầu của người lao động. Khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì động
lực làm việc của họ cũng sẽ được nâng cao.
1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của V.H.Room (1964)
Victor Vroom đưa ra lý thuyết kỳ vọng muốn nhấn mạnh mối quan hệ nhận
thức: con người mong đợi cái gì?
Về cơ bản, lý thuyết này cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người
không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận
thức của con người về những kỳ vọng tương lai của họ trong tương lai. Mức độ
hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào:
- Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện
công việc.
- Mối quan hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
- Tính hấp dẫn của phần thưởng đó với cá nhân.
Lý thuyết này gồm 3 biến số:
- Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: thể hiện nhận thức của một cá nhân rằng
mọi nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu một cá nhân nỗ lực ít thì kết quả kỳ
vọng chỉ đạt ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu nỗ lực hết sức để làm công việc thì
kết quả kỳ vọng sẽ ở mức cao.

- Nhu cầu quyền lực là mong muốn có thể tác động và kiểm soát người khác,
trội hơn đồng nghiệp. Những người này thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng
gây ảnh hưởng tới người khác, thích những tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị
và thường quan tâm tới việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với người khác.
Lý thuyết này muốn khuyên các nhà quản trị, muốn tạo động lực cho người
lao động thì họ cần phải tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà người
lao động có thể nhận được sự giúp đỡ, chia sẻ của đồng nghiệp và cấp trên trong
công việc cũng như những vấn đề trong cuộc sống, để họ cảm nhận được sự quan
tâm của cấp trên và đồng nghiệp. Bên cạnh đó, nhà quản trị cần phải tạo điều kiện
để họ thể hiệ bản thân, tạo cho họ những cơ hội thăng tiến tương xứng với sự đóng


11

góp và kết quả làm việc của họ để thỏa mãn nhu cầu thanh đạt của họ. Ngoài ra, nhà
quản trị còn phải quan tâm đến nhu cầu quyền lực của người lao động, cần tạo điều
kiện cho những người lao động có năng lực, khả năng làm việc tốt thể hiện bản thân
họ, như giao cho họ những nhiệm vụ quan trọng, cung cấp đầy đủ và đúng các
thông tin phản hồi để họ phát huy hết năng lực và sở trường của mình.
1.2.6. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Thuyết công bằng là một lý thuyết về động viên nhân viên do John Stacey
Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như
nhiều thuyết động viên khác, thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố
ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên
về công ty và công việc của họ. Theo thuyết này, mọi người luôn muốn được đối xử
công bằng. Mọi người luôn mong muốn nhận được những quyền lợi (tiền lương,
phúc lợi, sự ổn định và an toàn trong công việc, sự thăng tiến) tương xứng với
những đóng góp, công sức (thời gian, sự nỗ lực, kinh nghiệm, giáo dục) mà họ bỏ
ra.
Để đánh giá, nhìn nhận về sự đối xử, người lao động thường có xu hướng so

cần phải xem xét đến những quyền lợi mà người lao động sẽ được hưởng khi họ
hoàn thành công việc và đạt kết quả tốt. Cụ thể, nhà quản trị có thể tăng lương,
thưởng, các chế độ phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ cho người
lao động, tạo cơ hội thăng tiến.
1.3. Các mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Kovach (1987), nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu
được công bố vào năm 1987, được phát triển dựa trên nghiên cứu của Viện Quan hệ
quốc tế lao động New York năm 1946, Kovach đã tiến hành khảo sát trên 1000
công nhân với kết quả khảo sát là bảng xếp hạng 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên theo thứ tự giảm dần theo mức độ ảnh hưởng:
(1) Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo,
thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise
for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần
tạo thành công cho công ty. Tâm lý của con người là luôn luôn mong muốn những


13

thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng một giá trị tương xứng
với thành tích đó.
(3) Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things): thể hiện nhân
viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích
tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra
những sáng kiến
(4) Công việc ổn định (Job security): thể hiện công việc ổn định, không phải
lo lắng đến chuyện giữ việc làm.
(5) Lương cao (Good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương
tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sông cá nhân và được thưởng

Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân
viên khách sạn nhằm điều tra về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên
khách sạn tại Mỹ và Canada. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố tạo động lực làm việc
của Kovach để làm công cụ điều tra trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau
của My và Canada. Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên khách sạn được sắp xếp theo thứ tự từ 1 đến 10 (1 là quan trọng nhất
và 10 là ít quan trọng nhất): (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, 3) Sự thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp, 4) Điều kiện làm việc tốt, 5) Công việc thú vị, 6) Được
công nhận đầy đủ thành tích công việc, 7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, 8)
Cảm giác được tham gia, 9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, 10) Sự hỗ trợ của quản lý
trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.
1.3.2. Các nghiên cứu trong nước.
Lê Thị Thùy Uyên (2007) đã thự hiện đề tài “nghiên cứu các yếu tố tạo động
lực cho nhân viên dựa trên 10 yếu tố động viên của Kovach” thông qua việc sử
dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định
(CFA), dựa trên mẫu khảo sát là 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian
trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và
Kontum.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm
việc được hiệu chỉnh gồm 8 thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài;
(3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công


15

việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công
việc; (8) Lãnh đạo công ty.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) đã thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên
địa bàn TP.HCM”. Nghiên cứu dự trên 10 yếu tố động viên của Kovach nhằm xác

vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai. Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu
phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài dựa trên các lý thuyết nền về động viên và mô
hình mười yếu tố của Kovach. Mẫu khảo sát được lấy theo phương pháp thuận tiện
gồm 350 nhân viên làm việc tại các Công ty Trách nhiệm hữu hạn ChangShin Việt
nam, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sanko Mold Việt Nam và Công ty Cổ phần
Chăn nuôi C.P Việt Nam (Thái Lan). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích
hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và
giá trị phân biệt, phân tích hồi quy, phân tích T –test và phân tích ANOVA. Kết
quả nghiên cứu các biến thành phần các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên tại các doanh nghiệp nước ngoài gồm tám yếu tố theo thứ tự mức
độ tác động từ nhiều đến thấp nhất: Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, Xử lý
kỷ luật khéo léo, Thu nhập, Hỗ trợ từ đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Công việc
thú vị.
1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài
Để thực hiện bài nghiên cứu, tác giả đã kế thừa kết quả nghiên cứu mô hình 10
yếu tố tạo động lực làm việc của Keneth.A.Kovach (1987) kết hợp với thang đo
động viên nhân viên của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) .
Lý do tác giả sử dụng nghiên cứu mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của
Keneth.A.Kovach kết hợp với thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung &
Nguyễn Ngọc Lan Vy làm căn cứ để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài
nghiên cứu:
- Mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Keneth.A.Kovach là một
công trình nghiên cứu nổi tiếng và được ứng dụng khá phổ biến trong các nghiên


17

cứu về động lực làm việc của người lao động trong các công ty thuộc các lĩnh vực
và có quy mô khác nhau ở các quốc gia khác nhau.


đủ để đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Vì ngày nay, người ta
đi làm không chỉ vì lương mà còn vì những chế dộ khác như thưởng, trợ cấp và
phúc lợi. Do đó, khi phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
VPĐD Textyle Asia, bên cạnh yếu tố lương cần xem xét đến các yếu tố như thưởng,
trợ cấp, phúc lợi và có thể gom thành yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”.
Ngoài công việc và thu nhập, điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động. Họ không thể làm việc trong một môi trường mà
lúc nào họ cũng cảm thấy bất an và ô nhiễm, không sạch sẽ. Họ sẽ không thể cống
hiến hết mình cho công việc khi mà lúc nào họ cũng mong muốn sớm được về nhà.
Vì vậy, 9/10 người tham gia thảo luận nhóm đều cho rằng cần xem xét đến yếu tố
“điều kiện làm việc” khi phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho
nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, bên cạnh những nhu cầu thiết yếu của cuộc
sống, con người còn mong muốn khẳng định mình thông qua chính công việc của
họ. Vì vậy, để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, công ty cần phải tạo cho nhân
viên có nhiều cơ hội để học tập để phát triển cũng như cơ hội thăng tiến để khẳng
định bản thân. Có như vậy, họ mới có thêm nhiều động lực làm việc và cam kết gắn
bó lâu dài với Doanh nghiệp. Chính vì vậy, những người tham gia thảo luận nhóm
đều đồng ý rằng nên kết hợp thêm yếu tố đào tạo với yếu tố thăng tiến và phát triển
của Kovach thành yếu tố “đào tạo và thăng tiến”.
Do tính chất công việc, nhân viên tại VPĐD Textyle Asia đều phải hoạt động
thành đội, nhóm. Vì vậy, yếu tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng rất lớn đến động lực
làm việc và kết quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, không chỉ có đồng nghiệp
mà lãnh đạo cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của nhân viên vì
đây chính là người đầu tàu của tổ chức. Chính vì lý do này, 10/10 người tham gia
thảo luận nhóm đều đồng ý nên đưa yếu tố “quan hệ lãnh đạo” và “quan hệ đồng
nghiệp” vào phân tích và gọi chung là “quan hệ công việc”.