ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG TỐ NINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH
NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG TỐ NINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH
NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:
60.34.01.02



ii
LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu, toàn thể các thầy cô
giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã
nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại
trường và tạo điều kiện thuận lợi nhất để giúp tác giả trong thời gian học tập
và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới TS. Vũ Thanh Liêm đã dành nhiều thời
gian và tâm huyết tận tình hướng dẫn nghiên cứu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận
văn.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn công nhân viên và Ban lãnh đạo Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương đã
giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016
Tác giả luận văn

Hoàng Tố Ninh

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n



Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ............................................. 5
1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................... 8
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ... 11
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ....
16
1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 27
1.2. Cơ sở thực tiễn vê nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một vài doanh
nghiệp ........................................................................................... 29
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Thiên Tôn .............................................................. 29
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần May II Hải Dương .......................................................................... 30
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương ........................................ 31

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


iv
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 32
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 32
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 32
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 32
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 34

v
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 70
3.3.2. Các yếu tố bên trong ........................................................................... 71
3.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương ....... 85
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 85
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân ........................................................................... 87
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH
NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG ......................... 90
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương............. 90
4.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty giai đoạn 2015-2020 ...................... 90
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty................. 90
4.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ....... 91
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương ....... 92
4.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực hướng tới cơ cấu lao động phù hợp
với nhu cầu phát triển.............................................................................. 92
4.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, phân công nguồn nhân lực ................... 94
4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc .................................... 97
4.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................. 98
4.2.5. Tiến hành đánh giá thực hiện nội quy quy định của người lao động.. 101
4.2.6. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ ............................... 103
KẾT LUẬN .................................................................................................. 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 111

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN


4

Công nhân viên

CNV

5

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

6

Công nghệ thông tin

7

Doanh nghiệp

DN

8

Đơn vị tính

ĐVT

9

Hội đồng thành viên


TC-KT

15

Tiến sĩ

16

Tổ chức hành chính

TCHC

17

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH

18

Ủy ban nhân dân

UBND

19

Xây dựng cơ bản

XDCB

Bảng 3.13. Mức lương trung bình của công nhân viên Công ty giai
đoạn 2012 - 2014.......................................................................... 80
Bảng 3.14. Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc tại Công ty ..................... 82

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biều đồ:
Biểu đồ 3.1.
51

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014......

Biểu đồ 3.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012-2014 ............. 53

Biểu đồ 3.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 ................................. 54

Biểu đồ 3.4.

Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp trong Công

nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực doanh nghiệp. Trong bối cảnh
cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều
coi nguồn nhân lực là công cụ năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh
tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Nguồn nhân lực trong
hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trò hết sức quan trọng. Làm
thế nào để có một đội ngũ công nhân viên có trình độ cao, tay nghề giỏi,
phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng được nhu cầu hiện nay là một bài toán
khó cho mỗi doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Kinh doanh nước sạch Hải Dương là một doanh nghiệp
nhà nước cấp 1, có nhiệm vụ sản xuất và cung cấp nước sạch phục vụ sản xuất
và sinh hoạt của nhân dân, doanh nghiệp trên địa bàn toàn tỉnh Hải Dương. Do
đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của Công
ty. Sau gần 80 năm hình thành và phát triển (1936) đội ngũ nhân lực của
Công ty đã phát triển mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh
đó vẫn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại tất cả các
phòng ban, xí nghiệp trong Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc
hội nhập thế giới, từ việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý...

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


2
Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên đột phá
mới, Công ty cần nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa nguồn
nhân lực của Công ty mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh
nghiệp hướng tới sự phát triển bền vững.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn

Công ty TNHH MTV Kinh doanh nước sạch Hải Dương.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên
cứu
3.1. Đối tượng nghiên
cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Kinh doanh nước sạch Hải Dương.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung
Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nước sạch Hải Dương;
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Kinh danh nước sạch Hải Dương.
- Về không gian
Luận văn được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nước sạch
Hải Dương.
- Về thời gian
Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của luận văn được
thu thập từ năm 2012 đến năm 2014.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Dựa vào việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Kinh doanh nước sạch Hải Dương

n


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Gần đây, các công trình
nghiên cứu trên thế giới và trong nước đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực
với các góc độ khác nhau.

về chất lượng.
Người sản xuất hàng hóa cho rằng chất lượng là phải đảm bảo sự hài
lòng theo yêu cầu của người sử dụng hàng hóa đó. Người tiêu dùng lại quan
niệm chất lượng là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ...của
sản phẩm thỏa mãn được mong muốn tiêu dùng của họ. Thậm chí, người tiêu
dùng còn so sánh sản phẩm đó với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh, so sánh
cả về giá cả để đưa ra những nhu cầu, đòi hỏi được đáp ứng và quy các tiêu
chí đó về chất lượng. Như vậy, mặc dù chưa chỉ ra một cách chi tiết và cụ thể
các tiêu chí để thể hiện chất lượng của một đối tượng cần có, nhưng cũng có
thể thấy cái đích hướng đến của chất lượng là gì.
Tổ chức quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO đã đưa ra khái niệm được chấp
nhận và tương đối thống nhất: Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc
tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của
khách hàng và các bên có liên quan (ISO 9001:2008).
Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) 5814:1994 phù hợp với ISO 8402:1994:
Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực
thể (đối tượng) đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn.
Các thực thể này được hiểu là các sản phẩm theo nghĩa rộng: một hoạt động,
một tổ chức hay một cá nhân. Các sản phẩm này đáp ứng nhu cầu của người

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


9
tiêu dùng thông qua các đặc tính của mình, đặc tính đó có thể thể hiện bằng
phần cứng - giá trị hình thái vật chất và phần mềm - giá trị tinh thần. Phần giá
trị tinh thần này thông thường chiếm từ 60-80% giá trị sản phẩm, đặc biệt có

n


10
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực:
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn đến chất lượng nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của tác giả Vũ Bá Thế (2005, tr.24), chất lượng nhân lực
là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng
như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có
những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và
ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008, tr.55,56):
“Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các
tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩ m chất tâm
lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những
nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và
tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát
triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính
phủ quyết định”.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả sử dụng khái niệm về chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Chất lượng nguồn nhân
lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về mức độ đáp ứng, khả
năng làm việc của người lao động qua các tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực.
Một doanh nghiệp có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, người lao động có
trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, đủ sức khỏe thể chất và có tinh thần
làm việc là một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng.
* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba

Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá
toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ
thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn
nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời
gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở
mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn
cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào
những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường
hợp và bối cảnh cụ thể.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


12
1.1.3.1. Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức
chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc.
- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà nguồn nhân lực có
được chủ yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên
ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc; Đó là các cấp bậc học trung cấp,
cao đẳng, đại học và trên đại học. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo
ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua
các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang bị về
kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực. Bất kỳ một vị trí nào trong doanh
nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất
định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù
nguồn nhân lực đó được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức nguồn nhân

kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong
công việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật. Khả
năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc
đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt
trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay
giới tính. Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm
trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý
giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của
doanh nghiệp mà con người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người
hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng
nhất. Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ
thể.
1.1.3.2. Thể lực
Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh
thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ
hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén…khiến tư duy con
người bị ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản
thân.
- Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của nguồn nhân lực trong quá
trình làm việc. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được thể hiện qua trình độ
hiểu biết của con người mà còn cả sức khỏe của bản thân người đó. Nếu

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


14
không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác


(cm)
≥155

≥45

158-162

47-49

151-154

43-44

3. Trung bình

154-157

45-46

147-150

40-42

4.Yếu

150-153

41-44


ĐHTN

n


15
1.1.3.3. Tâm lực
Tâm lực của nguồn nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc
và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của nguồn
nhân lực.
- Thái độ làm việc chính là ý thức của nguồn nhân lực trong quá trình
làm việc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá
nhân. Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy
làm việc nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý
thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt
để. Đặc biệt, khi văn hóa doanh nghiệp không được quan tâm, các cấp quản trị
trong doanh nghiệp không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ
làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc,
chất lượng sản phẩm. Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì
thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người
trong doanh nghiệp. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố
khách quan và chủ quan. Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm
chủ quan có thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện
công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản
thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp…Các yếu tố chủ quan chủ
yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người. Tuy nhiên, khuôn khổ
và nội quy của doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm
vụ theo lý trí và tư duy khoa học.