BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG VIỆT TIẾN

SINH VIÊN THỰC HIỆN : BÙI MINH ĐỨC
MÃ SINH VIÊN

: A24593

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG VIỆT TIẾN

còn hạn chế nên Khóa luận này không thể tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, em rất
mong được sự góp ý và chỉ bảo của quý thầy cô để khóa luận này được hoàn chỉnh
hơn.
Hà Nội, ngày

tháng

Sinh viên

Bùi Minh Đức

năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ
trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Sinh viên

Bùi Minh Đức


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................1
1.1. Đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ ........................................................................1
1.2. Đề tài nghiên cứu luận văn, khóa luận tốt nghiệp ...............................................2

2.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................. 26
2.5. Đánh giá mức độ hoàn thiện về công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................28
2.5.1.1. Cấp độ 1: Phản ứng của người tham gia đào tạo (Reactions)..................29
2.5.1.2. Cấp độ 2: Kết quả đào tạo (Learning) .....................................................29
2.5.1.3. Cấp độ 3: Sự thay đổi hành vi của người đào tạo (Tranfer) ....................29
2.5.1.4. Cấp độ 4: Kết quả (Results) .....................................................................30
2.6. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài
nước............................................................................................................................... 30
2.6.1. Doanh nghiệp nước ngoài ............................................................................30
2.6.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Hòa Bình ....31
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT TIẾN ....................................34
3.1. Quá trình hình thành của Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến.........34
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng
Việt Tiến ....................................................................................................................34
3.1.2. Khái quát ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng
Việt Tiến ....................................................................................................................35
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến ..............36
3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Việt
Tiến… .......................................................................................................................38
3.1.4.1. Số lượng lao động ....................................................................................39
3.1.4.2. Độ tuổi lao động ......................................................................................39
3.1.4.3. Trình độ học vấn ......................................................................................41
3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Việt
Tiến giai đoạn 2014 – 2016 ..........................................................................................42
3.2.1. Doanh thu ......................................................................................................44
3.2.2. Lợi nhuận ......................................................................................................44
3.2.3. Thu nhập bình quân .....................................................................................45
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng Việt Tiến .............................................................................................................45

đầu tư xây dựng Việt Tiến ..........................................................................................69
4.2.1. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo ........................69
4.2.1.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo ........................................69
4.2.1.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo .......................................75
4.2.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo ................76
4.2.2.1. Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo .....................................76
4.2.2.2. Hoàn thiện chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo ......................77


4.2.2.3. Hoàn thiện công tác xác định kinh phí đào tạo........................................79
4.2.2.4. Hoàn thiện lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên đào tạo ......................79
4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo ............................................80
4.2.4. Giải pháp khác............................................................................................... 83
4.2.4.1. Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ...............83
4.2.4.2. Tạo động lực cho người được đào tạo .....................................................84
4.2.4.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 85


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

BCTC

Báo cáo tài chính

CP

Cổ phần

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1. Tình hình lao động công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến giao đoạn
2014 – 2016 ...................................................................................................................38
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng Việt Tiến giai đoạn 2014 - 2016...........................................................................43
Bảng 3.3. Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng Việt Tiến ....................................................................................46
Bảng 3.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến
năm 2016 .......................................................................................................................48
Bảng 3.5. Kết quả khảo sát cán bộ công nhân viên về chương trình đào tạo và phương
pháp đào tạo của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến .....................................50
Bảng 3.6. Kết quả khảo sát cán bộ công nhân viên về giáo viên đào tạo của Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng Việt Tiến ....................................................................................52
Bảng 3.7. Thống kê chi phí đào tạo tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến
năm 2015 và 2016..........................................................................................................54
Bảng 3.8. Kết quả khảo sát của cán bộ công nhân viên về kinh phí đào tạo Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng Việt Tiến ....................................................................................55
Bảng 3.9. Khảo sát nhân viên công ty về mức độ sẵn sàng chia sẻ chi phí đào tạo ......56
Bảng 3.10. Số lượng đào tạo tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến..............56
Bảng 3.11. Doanh thu bình quân và mức sinh lời bình quân lao động của Công ty giai
đoạn 2014 - 2016 ...........................................................................................................57
Bảng 3.12. Tổng kết kết quả kiểm tra sau đào tạo của nhân viên tại Công ty cổ phần
đầu tư xây dựng Việt Tiến giai đoạn 2014 – 2016 ........................................................58
Bảng 3.13. Đánh giá của nhân viên về những kỹ năng, kiến thức tiếp thu được ..........59
Bảng 3.14. Đánh giá của nhân viên về việc áp dụng những kiến thức đã học vào thực
tế công việc ....................................................................................................................59
Bảng 3.15. Đánh giá của nhân viên về khả năng tự giám sát công việc sau đào tạo ....60
Bảng 3.16. Đánh giá của nhân viên về chi phí đào tạo .................................................60
Bảng 3.17. Kết quả học tập sau đào tạo của người lao động ........................................61
Bảng 4.1. Bảng câu hỏi thăm dò về nhu cầu đào tạo ....................................................70

trong số đó là khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Khả năng cạnh
tranh của đa phần các doanh nghiệp trong nước còn thấp trên thị trường quốc tế,
nguyên nhân chính ở đây không phải là do các doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn hay
công nghệ mà nhân tố vô cùng quan trọng là nhân tố con người. Hầu hết các nhà quản
trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đã nhận thức được điều đó và tập trung tìm
kiếm nhân tài, những cán bộ giỏi. Họ sẵn sàng bỏ ra một mức phí rất cao cho công tác
tuyển dụng nhưng hiệu quả thực sự mang lại chưa cao. Trong quá trình tuyển dụng có
thể sàng lọc ra được nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn cao nhưng đó chỉ là số ít và
còn lại hầu hết chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp chưa đồng đều, chưa cao.
Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này là do các doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào
khâu tuyển dụng nhân sự mà chưa chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông qua đào
tạo và phát triển nhân sự đóng một vài trò rất quan trọng. Đặc biệt thông qua công tác
đào tạo và phát triển nhân sự, doanh nghiệp sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân
lực và tạo sự ổn định về nhân sự của mình để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh.
Xuất phát từ thực tế đó, qua thời gian thực tập tại công ty, em đã chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng
Việt Tiến” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn nâng cao
hiệu quả quản lý cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty, từ đó nâng
cao chất lượng công việc, thực hiện được mục tiêu, kế hoạch mà Công ty Cổ phần đầu
tư xây dựng Việt Tiến đã đặt ra.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công

ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, khóa luận có các nhiệm vụ sau:


Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến.


Về thời gian: thu thập dữ liệu của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến

trong thời gian 2014, 2015, 2016 để nghiên cứu và đề ra giải pháp hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
5.

Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như:


Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (phỏng vấn sâu, sử dụng bảng hỏi) được
sử dụng để tìm hiểu thông tin về người lao động.
Bảng hỏi: được tác giả thiết kế với 20 câu hỏi, nội dung tập trung chủ yếu vào
khai thác thông tin đánh giá của nhân viên trong công ty về các chính sách đào tạo mà
công ty đang áp dụng.
Đối tượng phỏng vấn: nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến.
Thời gian phát phiếu phỏng vấn: từ ngày 10/12/2017
Thời gian nhận lại phiếu phỏng vấn: ngày 20/12/2017
Số lượng phiếu phát ra: 40 phiếu
Số lượng phiếu thu về: 40 phiếu đủ thông tin
Xử lý phiếu điều tra và tổng hợp thông tin bằng Microsoft Excel.

Phương pháp phân tích lý thuyết: Là phương pháp nghiên cứu các lý thuyết,
văn bản, tài liệu lý luận khác cũng như các công trình nghiên cứu đã có liên quan đến
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực.

Phương pháp so sánh: Phương pháp này xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng

trình giảng dạy trong các trường đại học và có những cách tiếp cận khác nhau về đào
tạo nguồn nhân lực. Có khá nhiều đề tài luận văn, khóa luận liên quan đến lĩnh vực đài
tạo nguồn nhân lực, mỗi đề tài đều có những điểm mạnh riêng, các đề tài đã đưa ra
được cách thức đào tạo cho người lao động và nhiều bài học kinh nghiệm được rút ra
từ các doanh nghiêp. Em xin được trình bày khái quát một số công trình như sau:
1.1.

Đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ
Bùi Tôn Hiến (2009), Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở

Việt Nam”, Trường Đại học kinh tế quốc dân:
Luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua
đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua
đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu
cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải
pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo
nghề giao đoạn 2011-2020.
Trần Sơn Hải (2010), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, Trường Đại học kinh tế quốc dân:
Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phương
pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận văn đề xuất hệ thống
các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý
nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm
phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải
pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và
tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát
triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây
Nguyên.
Hà Thị Minh Huyền (2010), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

cập trong công tác đào tạo tại đơn vị, đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ
quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không
làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động
không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao
hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
1.2.

Đề tài nghiên cứu luận văn, khóa luận tốt nghiệp

Trần Hải Long (2009), Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
BMG Việt Nam, Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội:
Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chiến lược đào tạo nguồn nhân lực,
cụ thể tác giả đã đưa ra những khái niệm liên quan đến chiến lược đào tạo nguồn nhân
lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như: chiến lược, chiến lược đào tạo … Luận văn
cũng đã tiến hành phân tích thực trạng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty,
phân tích các yếu tố bên ngoài cũng như các yếu tố nội tại bên trong đã ảnh hưởng đến
2


quá trình xây dựng chiến lược đào tạo của công ty TNHH BMG Việt Nam. Trên cơ sở
đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
cho công ty nhưng các giải pháp này chủ yếu mang tính chủ quan của tác giả.
Phạm Thị Trang (2012), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Nam Việt, Đại học Thương Mại:
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo cho người lao
động tại công ty công ty cổ phần Nam Việt và các nhân tố ảnh hưởng. Từ đó, rút ra
những điểm mạnh và điểm yếu của thực trạng đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho người lao động của công ty. Đề tài đưa ra các
giải pháp cụ thể mang tính khả thi cao như đào tạo tại chỗ cho lực lượng bán hàng,
kèm cặp chỉ bảo với nhân viên kỹ thuật do các mặt hàng công ty cung cấp mang tính

trình giao thông 236. Đồng thời đề xuất giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện quy trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần quản lý và xây dựng công
trình giao thông 236 nhằm khắc phục các hạn chế còn tồn tại, hy vọng những giải pháp
đó sẽ giúp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp và góp phần vào sự phát triển chung của Công ty.
Đào Trà My (2016), Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng, Đại học Thăng Long:
Tác giả đánh giá đào tạo phát triển nhân lực là một khâu quan trọng trong
quản lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư có tính chiến lược. Thông qua
việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực có thể giúp cho nhân viên trong công ty xác
định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến
thức và kĩ năng, khả năng nghiệp vụ để thực hiện mục tiêu của mình, từ đó tạo ra giá
trị lớn nhất cho doanh nghiệp. Như vậy, đầu tư cho nhân lực là một sự đầu tư có lợi
không chỉ có lợi trước mắt mà còn là lợi ích lâu dài đối với mọi doanh nghiệp.
Thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo trong Công ty
Cổ phần cao su Sao Vàng tác giả đã cho thấy những kết quả mà Công ty đã đạt được
cũng như những gì mà công ty chưa làm được trong công tác đào tạo của mình. Từ đó
tác giả đề xuất một số giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên, giải pháp
xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
nhằm giúp Công ty phát huy những mặt tích cực, nhanh chóng kịp thời khắc phục
những hạn chế còn tồn tại để công tác đào tạo của công ty được hoàn thiện hơn.
1.3.

Đề tài nghiên cứu khoa học và tạp chí

Đinh Việt Hòa (2009), Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu của
nhà lãnh đạo”, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, số 25/2009:
Trong bài viết tác giả gọi “nguồn vốn nhân lực” để thể hiện tầm quan trọng
của nhân tố nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược bắt nguồn từ
cách xác định mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn của chính doanh nghiệp. Để thực hiện

lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Trong các nghiên cứu các tác giả cũng đã chỉ ra sự cần
thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng doanh nghiệp cụ thể.
Tuy nhiên các nghiên cứu được thực hiện tại các khoảng thời gian, các đơn vị
khác nhau. Vì vậy, tiếp tục kế thừa các nghiên cứu trước, em vận dụng các nội dung
như vai trò đào tạo, kế hoạch đào tạo, quá trình đào tạo,… để phục vụ cho bài khóa
luận của mình. Qua tìm hiểu của bản thân, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến chưa có tác giả nào đề cập đến và
vẫn là một hướng đi mới. Vì vậy em đề xuất đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Tiến” đề cập đến những yếu
tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực góp phần tăng hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực của công ty làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cho mình.

5


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1.

Khái quát về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1.

Khái niệm nhân lực
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình

Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế
quốc dân
1

6


Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so
với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể rất nhạy cảm với những tác động
qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Xét dưới góc độ là một nguồn lực, động lực để phát triển: “Nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội” 2. Khái niệm này thiên về các tiềm năng của con
người nói chung, đặt con người ở vị trí trung tâm, có khả năng chi phối và đóng vai trò
chính trong việc sử dụng các nguồn lực khác để tạo ra các lợi ích cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên quan điểm này cũng như các quan điểm nói trên đều mang tính vĩ mô.
Xét ở phạm vi nhỏ hơn, phạm vi doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí

động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn
nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo.
Nếu chia theo cơ cấu chức năng thì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ
được chia thành: lao động làm công tác quản lý và lao động trực tiếp sản xuất. Trong
đó:


Lao động làm công tác quản lý: là tất cả những người trong bộ máy quản lý

tham gia vào việc thực hiện chức năng quản lý (bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán
bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cơ sở và các viên chức thừa hành).

Lao động trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá trình
sản xuất kinh doanh, trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp.
2.2.

Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1.

Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nhất nguồn nhân lực của tổ chức mình. Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu
quả mà thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được xem là một tài
sản của doanh nghiệp và làm thế nào để tài sản đó ngày càng lớn mạnh là nhiệm vụ
của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Cho nên cần làm rõ đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra
trong những khoảng thời gian xác định nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định doanh nghiệp có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay hay
không.
2.2.2.

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát
triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công
nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi
các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần
chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì
phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của
cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh
nghiệp và người lao động. Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp doanh
nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo ra lợi thế trước các đối thủ.
Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ
chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp
thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang
lại những lợi ích sau:

6
7


Thứ hai, đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động có một cái nhìn mới,
cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ.
Thứ ba, đào tạo nguồn nhân lực giúp giảm bớt sự giám sát vì khi người lao
động được đào tạo và trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ
có thể tự giám sát được.
Tóm lại, có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất
yếu của cả doanh nghiệp và người lao động, do đó cần được chú trọng đầu tư về mọi mặt.
2.3.

Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và
phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là
xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ
thể cho từng bước nhất định.
10


Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác
định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 7 bước:
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân)
2.3.1.

Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo phát triển, nhưng nó đóng một
vai trò vô cùng quan trọng trong việc quyết định công tác này có thành công hay