BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------

TRỊNH HOÀNG YẾN

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC
TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------

TRỊNH HOÀNG YẾN

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC
TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM .........4
1.1. Các khái niệm .......................................................................................................4
1.1.1. Đào tạo .......................................................................................................4
1.1.2. Chương trình đào tạo .................................................................................4
1.1.3. Đánh giá CTĐT .........................................................................................5
1.1.4. Đánh giá hiệu quả CTĐT ..........................................................................5
1.1.5. Đạo đức công vụ .........................................................................................7
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................10
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................10
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................10
1.5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................11
1.6. Kết cấu của luận văn ..........................................................................................12
1.7. Tổng quan các nghiên cứu .................................................................................13
1.8. Khung phân tích áp dụng ..................................................................................15
1.8.1. Mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả CTĐT của Donald Kirkpatrick
(1996) ........................................................................................................................15
1.8.2. Mô hình Jack Phillips ...............................................................................21
TÓM TẮT CHƯƠNG 1: ........................................................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI ĐỊA BÀN
NGHIÊN CỨU .........................................................................................................27
2.1. Tổng quan về huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu .................................27


2.2. Thực trạng về năng lực công chức hành chính nhà nước cấp xã huyện Xuyên
Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ......................................................................................27
2.3. Giới thiệu chung về CTĐT đạo đức công vụ .....................................................30
2.3.1. Nội dung giảng dạy của chương trình đào tạo đạo đức công vụ ..............31
2.3.2. Chuẩn mực đạo đức công vụ của CBCC ..................................................32
2.4. Phương pháp thực hiện nghiên cứu ....................................................................35
2.4.1 Áp dụng kỹ thuật đánh giá hiệu quả CTĐT theo mô hình Kirkpatrick. ....35

CBCC

Cán bộ công chức

XHCN

Xã Hội Chủ Nghĩa

CTĐT

Chương trình đào tạo

UBND

Ủy ban nhân dân

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick (1996) .................................16
Hình 1.2. Mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick và Jack Phillips .....................22
Hình 1.3. Quá trình thực hiện nghiên cứu .................................................................25


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kế hoạch thu thập dữ liệu .........................................................................37
Bảng 2.2. Kế hoạch đánh giá tổng thể ......................................................................38

Tuy nhiên, do huyện Xuyên Mộc đặc thù là vùng sâu vùng xa của tỉnh nên điều kiện
kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, trình độ dân trí chưa cao, năng lực hoạt động
của đội ngũ CBCC cấp cơ sở chưa đạt chuẩn theo quy định. Bên cạnh đó công tác
đào tạo vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn; chương trình, phương pháp
đào tạo chậm đổi mới ít đề cập tới bồi dưỡng về kỹ năng, thiếu lồng ghép đào tạo
văn hóa với chuyên môn nghiệp vụ. Hiện nay, trong các cơ quan hành chính nhà
nước vẫn còn một số lượng không nhỏ CBCC với cách làm việc thiếu tích cực, bảo
thủ, quan liêu, thiếu sự năng động sáng tạo, tác phong thì chậm chạp, thái độ thờ ơ,


2

thiếu trách nhiệm…khiến cho lợi ích của người dân bị tổn hại một cách nghiêm
trọng, và đồng thời dẫn tới sự sự trì trệ của các cơ quan hành chính nhà nước. Điều
này sẽ càng ngày càng khiến cán bộ xa rời quần chúng và chính quyền sẽ không
được lòng dân hoàn toàn sẽ đi ngược lại với phương châm xây dựng một nền hành
chính phát triển, hiện đại của một Nhà nước pháp quyền XHCN "của dân, do dân, vì
dân".
Như vậy, việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ chủ
chốt cấp xã luôn là một yêu cầu, đồng thời là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục,
mang tính lịch sử kế thừa xuất phát từ thực tiễn. Chính vì thế, trong giai đoạn hiện
nay, hơn bao giờ hết, đội ngũ cán bộ, công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng
toàn diện để trở thành những chủ thể quản lý nhà nước, có nhân cách, có năng lực
nghề nghiệp. Đây là nguồn nhân lực mà sự nghiệp cách mạng nước ta đòi hỏi cấp
thiết. Chính vì vậy việc đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, của đội
ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay là vấn đề hoàn toàn
cấp thiết. Đòi hỏi đội ngũ CBCC cấp xã trên toàn huyện phải được nâng cao hơn
nữa năng lực và đạo đức công vụ. Việc đánh giá hiệu quả CTĐT sẽ tạo điều kiện
tiên quyết cho các cấp lãnh đạo hoàn thiện mô hình quản lý, đồng thời tổ chức hiệu
quả hơn các CTĐT hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo.

thời, lắng nghe ý chí và nguyện vọng và thu thập thông tin về tình hình thực tế có
liên quan tới mọi hoạt động của nhân dân để báo cáo cho Đảng và Chính Phủ hiểu
rõ, nhằm xây dựng và điều chỉnh chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước cho phù hợp với thực tế. Hay nói đúng hơn, đội ngũ cán bộ cấp xã là cầu
nối giữa Đảng, Chính Phủ với nhân dân. Chiến lược phát triển kinh tế huyện Xuyên
Mộc phấn đấu năm 2020 là một huyện vững mạnh với cơ cấu kinh tế: dịch vụ công nghiệp – nông nghiệp. Đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên toàn
huyện phải được nâng cao hơn nữa năng lực và đạo đức công vụ. Chính vì vậy, dựa
trên vai trò và nhu cầu cấp bách của việc nâng cao hiệu quả CTĐT, em mạnh dạn
chọn đề tài:
“Đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ” làm luận văn của mình.


4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Đào tạo
Nhìn chung, khái niệm đào tạo thường được sử dụng theo nghĩa rộng gắn với kinh
nghiệm nghề nghiệp và quá trình đào tạo. Một số định nghĩa về đào tạo cho rằng
đào tạo bồi dưỡng là hoạt động có mục đích rõ ràng, có tính hệ thống nhằm giúp
cho mỗi cá nhân cải thiện việc thực hiện công việc của mình. Quan điểm của các
nhà nghiên cứu đầu những năm 1990 cho rằng: “Đào tạo là một quá trình có hệ
thống nhằm gia tăng sự tích lũy về kỹ năng, các quy tắc, các khái niệm và thái độ
mà đưa đến kết quả là thu hẹp và cải thiện về khoảng cách giữa những đặc tính
hiện có của người lao động so với yêu cầu của tổ chức sử dụng người lao động”
(Mikovich và Boudreau, 1994. tr.190). “Nhưng việc cải thiện công việc này chỉ
đem lại lợi ích khi nó xuất phát từ yêu cầu của sản xuất và nó đáp ứng được yêu
cầu về đào tạo đặt ra” (Amoo, Elezabeth . N.A., 1994, tr.132).
Tại Việt Nam, khái niệm, thuật ngữ chỉ chung cho việc đào tạo cán bộ, công chức,

sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Đánh giá CTĐT là sự thu thập cẩn thận các
thông tin về một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra
các quyết định cần thiết đối với việc quản lý, tổ chức chương trình.
1.1.4. Đánh giá hiệu quả CTĐT
Hiệu quả là mức độ hài lòng của học viên, lượng kiến thức và kỹ năng họ có được
và khả năng ứng dụng những gì họ được đào tạo vào công việc hàng ngày, cũng như
sự ảnh hưởng của các CTĐT đối với sự thành công của cơ quan cử đi đào tạo. Từ
đó giúp cho các nhà quản lý tổ chức hiệu quả hơn các CTĐT và có biện pháp tốt
hơn để nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo. Hiệu quả CTĐT bao gồm hiệu quả
trong (trong quá trình đào tạo) – những kết quả học tập, rèn luyện của CBCC tại
trường đào tạo và hiệu quả ngoài (kết quả sau khi đào tạo) – khả năng đóng góp của
người học vào thực tiễn, phát huy và phát triển được trong công tác chuyên môn
bản thân.


6

Hiệu quả xã hội phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực nhằm đạt được các mục
tiêu xã hội nhất định. Các mục tiêu xã hội thường thấy là : nâng cao trình độ và đời
sống văn hóa, tinh thần cho người lao động, đảm bảo mức sống tối thiểu cho người
lao động, nâng cao mức sống cho các tầng lớp nhân dân trên cơ sở giải quyết tốt các
quan hệ trong phân phối, đảm bảo và nâng cao sức khỏe; đảm bảo vệ sinh môi
trường;... Nếu xem xét hiệu quả xã hội, người ta xem xét mức tương quan giữa các
kết quả (mục tiêu) đạt được về mặt xã hội (cải thiện điều kiện lao động, nâng cao
đời sống văn hóa và tinh thần, giải quyết công ăn việc làm...) và chi phí bỏ ra để đạt
được kết quả đó. Thông thường các mục tiêu kinh tế - xã hội phải được chú ý giải
quyết trên giác độ vĩ mô nên hiệu quả xã hội cũng thường được quan tâm nghiên
cứu ở phạm vi quản lý vĩ mô.
Hiệu quả kinh tế như đã được khái niệm ở phần trên; với bản chất của nó, hiệu quả
kinh tế là phạm trù phải được quan tâm nghiên cứu ở các hai giác độ vĩ mô và vi


Trong đó:
Nguồn kinh phí : chính là nguồn được Sở Nội Vụ cấp về dành riêng cho đào tạo dựa
trên đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hàng năm của phòng Nội Vụ huyện.
Chi phí: chính là tổng chi phí cho đào tạo như chi phí cơ sở vật chất, chi phí đội
ngũ quản lý, giảng dạy…
1.1.5. Đạo đức công vụ
Đạo đức:
Về mặt lý luận cũng như thực tiễn nghiên cứu vấn đề đạo đức đã được nhiều học
giả quan tâm, nhìn nhận, đánh giá dưới các góc độ khác nhau.
Theo Trần Hậu Kiểm (1997): “Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội đặc biệt, bao
gồm một hệ thống các quan điểm, quan niệm, những quy tắc, nguyên tắc, chuẩn mực
xã hội” .
Theo Phạm Viết Vượng (2007), Giáo dục học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội:
“Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là hệ thống các quan niệm về cái thiện, cái
ác trong các mối quan hệ của con người với con người. Đạo đức về bản chất là


8

những quy tắc, những chuẩn mực trong quan hệ xã hội, được hình thành và phát
triển trong cuộc sống, được cả xã hội thừa nhận và tự giác thực hiện”.
Theo Phạm Minh Hạc (2005): “Đạo đức theo nghĩa hẹp là tâm lý, là những quy
định, những chuẩn mực ứng xử của con người với con người. Nhưng trong điều
kiện hiện nay, chính quan hệ của con người cũng đã mở rộng và đạo đức bao gồm
những quy định, những chuẩn mực ứng xử của con người với con người, với công
việc và với bản thân, kể cả với thiên nhiên và môi trường”.
Theo Lê Sĩ Dược (2000): “Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp những
quy tắc, nguyên tắc, chuẩn mực xã hội nhờ đó mà con người tự điều chỉnh hành vi của
mình sao cho phù hợp với lợi ích, hạnh phúc của con người và tiến bộ xã hội trong

-

Chủ thể thực thi công vụ người của nhà nước hoặc làm việc thường xuyên,

hoặc mang tính tạm thời.
-

Hoạt động tuân thủ theo quy định của pháp luật

-

Không vì mục tiêu lợi nhuận

-

Sử dụng nguồn ngân sách của nhà nước.
Đạo đức công vụ:

Đạo đức công vụ là những chuẩn mực nghề công vụ khi thực thi công chức phải
tuyệt đối chấp hành, nó là những giá trị và chuẩn mực đạo đức được áp dụng cho
CBCC trong lĩnh vực hoạt động cụ thể, là hệ thống các chuẩn mực quy định nhận
thức và hành động được xem là tốt hay xấu, nên hay không nên làm trong hoạt động
công vụ của người CBCC. Đây cũng là một dạng đạo đức nghề nghiệp do pháp luật
nhà nước quy định và công chức có nghĩa vụ bắt buộc phải chấp hành. Xây dựng
lên một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm.
Theo Diệp Tổ Diểu (2003): “Đạo đức công vụ của CBCC được thể hiện trong quá
trình thực thi quyền lực công và trong mối quan hệ với công dân và với đồng
nghiệp”.
Theo Nguyễn Đăng Thành (2012): “Đạo đức công vụ bao gồm hai yếu tố: Đạo đức
cá nhân từng công chức trong đời sống xã hội; đạo đức khi thực thi công việc của

Kirkpatrick và mô hình năm mức độ Jack Phillips với phương pháp đánh giá và kỹ
thuật đánh giá cụ thể theo từng bước; đề xuất các hoạt động và lên kế hoạch đánh
giá hiệu quả CTĐT thiết thực và rõ ràng, đưa ra các chính sách tác động để cải thiện
kết quả học tập góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả CTĐT.
Không gian nghiên cứu: nghiên cứu dự định được thực hiện tại các xã trên địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả CTĐT CBCC công chức?
- Hiệu quả của các chương trình đội ngũ công chức cấp xã hiện nay trên địa bàn như
thế nào?


11

- Giải pháp nào có thể áp dụng để hoàn thiện hệ thống đánh giá của đội ngũ công
chức cấp xã trên địa bàn?
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu
Phương pháp thu thập nguồn số liệu :
+ Thu thập số liệu thứ cấp:
Lấy số liệu từ website của huyện Xuyên Mộc để đánh giá tình hình chung của
huyện với tư cách là địa bàn nghiên cứu, Số liệu thống kê của phòng Nội vụ huyện
Xuyên Mộc; sử dụng các thông tin về kế hoạch các khóa học, các chương trình đào
tạo của Sở Nội Vụ đối với CBCC được thu thập qua cổng thông tin, báo cáo tóm tắt
của Tỉnh và địa phương, đồng thời cũng có tham khảo từ một số nghiên cứu trước.
+ Thu thập số liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra sử dụng phiếu điều tra là công cụ chính để tác giả thu thập dữ
liệu sơ cấp về những nội dung nghiên cứu của đề tài tại các xã, thị trấn được lựa
chọn. Thu thập thông qua thời gian nghiên cứu thực tế tại điểm nghiên cứu bằng
phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc, phát phiếu khảo sát. Phỏng vấn bán cấu trúc:

hơn và rõ ràng hơn căn cứ vào đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ đối với
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu: Nâng cao
chất lượng đội ngũ Cán bộ công chức là yêu cầu rất cần thiết đối với đất nước ta
trong giai đoạn công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước. Trong những năm qua Đảng
bộ & Chính quyền huyện Xuyên Mộc chủ trương tăng cường công tác hiệu quả
công tác đào tạo CBCC để nâng cao năng lực phẩm chất của đội ngũ CBCC nhằm
tạo bước đột phá trong cải cách hành chính, làm thay đổi vượt bậc trong tư duy và
thể chế hành chính, qua thực tiễn thực hiện huyện đã gặt hái được nhiều kết quả tốt,
tạo ra những chuyển biến tích cực trong công tác đào tạo, nâng cao năng lực CBCC
trên địa bàn. Tuy nhiên bên cạnh những thành công đã đạt được thì công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện vẫn còn một số tồn tại, Do đó để góp phần


13

hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện, tiến hành đánh
giá hiệu quả CTĐT từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu: nhằm xác định khối lượng kiến
thức, kỹ năng mà từng CBCC tiếp thu được từ khóa học, và khả năng ứng dụng
những kiến thức đã học vào thực tế công việc hàng ngày. Từ kết quả nghiên cứu có
thể giúp các nhà quản lý nhận ra những mặt mạnh để phát huy cũng như cải thiện,
điều chỉnh những thiếu sót trong công tác đào tạo.
Kết luận và kiến nghị: Thông qua việc phân tích và đánh giá hiệu quả CTĐT đạo
đức công vụ luận văn đã đề xuất một số giải pháp và quan điểm nhằm thúc đẩy việc
thực hiện đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo ngày càng hiệu quả hơn
1.7. Tổng quan các nghiên cứu
Hiện nay, hệ thống đánh giá chất lượng và hiệu quả CTĐT của Việt Nam đã và
đang từng bước phát triển theo chiều rộng lẫn chiều sâu và đây cũng là một tất yếu
khách quan trong quá trình phát triển và phù hợp với xu hướng chung trên thế giới.
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ CBCC cấp xã, nhưng có rất ít công

cách nền hành chính nhà nước.
Nghiên cứu của Đinh Thị Ánh Nguyệt (2015): “Đánh giá chất lượng chương trình
đào tạo: khâu then chốt để xây dựng một chương trình đào tạo có chất lượng cao”
thông qua việc đánh giá để xây dựng được CTĐT chất lượng cao.
Nghiên cứu của Hiệp hội phát triển giáo dục ( Development education Association)
(2001): “ Measuring effectiveness in development education” đưa ra các mục tiêu
đánh giá, chỉ số đo lường hiệu quả trong giáo dục phát triển.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập vấn đề đội ngũ cán bộ
của chính quyền cấp xã, hoặc là ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong phạm vi
nghiên cứu tổ chức hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã nói chung, chưa có
công trình nào đi sâu nghiên cứu có hệ thống dưới góc độ một luận văn khoa học về
đánh giá hiệu quả CTĐT đội ngũ công chức cấp xã ở một xã cụ thể như đề tài luận
văn lựa chọn ở đây. Tuy nhiên, trong các công trình đã được công bố có những nội
dung liên quan đến đề tài sẽ được tác giả luận văn tham khảo có kế thừa, chọn lọc.


15

1.8. Khung phân tích áp dụng
Đây là một giai đoạn rất quan trọng, nên việc tìm ra một mô hình để đánh giá hiệu
quả đào tạo một cách chính xác được các nhà quản lý quan tâm hàng đầu. Trên thực
tế nhiều mô hình đã được đưa ra và áp dụng từ trước đến nay như: “mô hình các yếu
tố tổ chức bao gồm 5 yếu tố đánh giá (đầu vào, quá trình đào tạo, kết quả đào tạo,
đầu ra, hiệu quả )”, “mô hình của Kirkpatrick” đưa ra bốn mức đánh giá hiệu quả
CTĐT và mô hình đánh giá hiệu quả của Jack Phillips…
1.8.1. Mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả CTĐT của Donald Kirkpatrick
(1996)
Mô hình Kirkpatrick được Kirkpatrick đưa ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào
những năm 1987 và 1994 được sử dụng phổ biến và cập nhật mới nhất vào quyển
sách “Evaluating Training Programs” vào năm 2006 do Donald L. Kirkpatrick và

Hành vi công việc
( Behavior )

Học Hỏi
(Learning)

Khó khăn
khi đánh
giá

Đánh giá
thành tích
bởi lãnh đạo

Kiến thức, kỹ năng của học viên cải
thiện được bao nhiêu sau khi hoàn
thành khóa học?

Thi viết -Thi
thực hành

ghghghg
Phản hồi
(Reaction)

Người học có thích chương trình, giảng viên, thiết bị giáo
dục không? Họ có thấy chương trình này hữu ích không? Họ
có gợi ý gì để cải thiện?

Áp dụng

3. Sử dụng những lá phiếu được gọi là “smile sheets” hay “happy sheets”.
3. Khuyến khích các ý kiến bằng văn bản.
4. Phỏng vấn.
5. Nhận được phản ứng trung thực.
6. Xây dựng bảng câu hỏi sau khi đào tạo.
7. Đo lường các phản ứng đối với các tiêu chuẩn và có hành động thích hợp.
8. Phản ứng bằng lời có thể được phân tích và ghi nhận
Sau khi khóa đào tạo kết thúc và nhận được giấy chứng nhận thì họ sẽ được phát
bảng điều tra các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng của mỗi học viên . Các câu trả
lời cho các tờ phản ứng cần được lập bảng và kết quả cần được phân tích. Nhận xét
nhận được từ những người tham gia nên được xem xét cẩn thận, và các chương
trình nên được sửa đổi cho phù hợp. Đo lường sự hài lòng của khách hàng có thể
tạo ra hoặc phá vỡ một chương trình đào tạo bộ phận. Đây chỉ là bước đầu tiên,
nhưng nó là một trong những bước quan trọng.
Kỹ thuật đo: Đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 của các câu hỏi đặt ra, từ đó tính trung
bình số lượng các câu trả lời và quy đổi ra tỉ lệ phần trăm.
2.

Nhận thức (Learning Results): dựa trên tài liệu sách “Evaluating Training

Programs” trang 50 do Donald L. Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ
biên .
Mức độ này đánh giá được kết quả nhận thức của học viên sau khóa đào tạo có cải
thiện được những kỹ năng, lượng kiến thức, thái độ có đạt được mục tiêu đề ra ban
đầu không. Những thay đổi bất kỳ của người học làm hiệu quả công việc tăng lên,