BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
PHAN TIẾN DŨNG
Hà Nội, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ tên học viên: PHAN TIẾN DŨNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM THU HƯƠNG
Hà Nội, 2018
thu thập thông tin, cung cấp số liệu cho bài luận văn này.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn tập thể lớp CH23B đã quan tâm, cổ vũ, động viên và
hỗ trợ tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ......................................................................vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................ ix
LỜI NÓI ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......... 4
1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực ................................................... 4
1.1.1 Khái niệm .................................................................................................... 4
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực................................................................... 5
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 6
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực ..................... 7
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 9
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực......................................................................... 9
1.2.2 Phân tích công việc.................................................................................... 16
1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................................................... 20
1.2.4 Đào tạo và phát triển ................................................................................. 26
1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc .................................................................... 29
1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ.............................................................................. 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
2.3.4 Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên .............................................. 79
2.4 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Agriseco ................. 79
2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................... 79
2.4.2 Đào tạo và phát triển ................................................................................. 80
2.4.3 Tuyển dụng nhân lực ................................................................................. 80
2.4.4 Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên .............................................. 81
2.4.5 Lương bổng và đãi ngộ.............................................................................. 81
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ......... 83
v
3.1 Chiến lược phát triển của Agriseco .............................................................. 83
3.2 Định hướng về phát triển nguồn nhân lực tại Agriseco ............................. 84
3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Agriseco................................................................................................................. 87
3.3.1 Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực .................................................. 87
3.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ............................................... 91
3.3.3 Giải pháp về hoạt động đào tạo ................................................................. 93
3.3.4 Giải pháp xây dựng các hình thức kỷ luật, khen thưởng........................... 94
3.3.5 Giải pháp về lương và phúc lợi ................................................................. 97
3.4 Một số đề xuât, kiến nghị ............................................................................. 99
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 102
PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................. i
PHỤ LỤC 2 .............................................................................................................. iii
PHỤ LỤC 3 ................................................................................................................ v
PHỤ LỤC 4 ..............................................................................................................vii
HĐQT
Hội đồng quản trị
HSHTCV
Hệ số hoàn thành công việc
HTCV
Hoàn thành công việc
HTCV
Hoàn thành công việc
KTTC
Kế toán tài chính
LNTT
Lợi nhuận trước thuế
MG&DV
Môi giới và dịch vụ
NLĐ
vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 So sánh chỉ tiêu kinh doanh của Agriseco trong năm 2017 ...................... 41
Bảng 2.2 Số lượng cán bộ của Agriseco giai đoạn 2015 đến 2017 .......................... 42
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự từng đơn vị của Agriseco giai đoạn 2015 - 2017 ............. 43
Bảng 2.4 Tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp các đơn vị của Agriseco giai đoạn
2015-2017.................................................................................................................. 44
Bảng 2.5 Trình độ học vấn của nhân viên Agriseco so sánh giai đoạn 2015-2017 .. 45
Bảng 2.6 Độ tuổi lao động của Agriseco giai đoạn 2015-2017 ................................ 46
Bảng 2.7 Thâm niên công tác của Agriseco giai đoạn 2015-2017 ........................... 46
Bảng 2.8 Chấm dứt hợp đồng lao động, nghỉ không lương các đơn vị của Agriseco
giai đoạn 2015-2016 .................................................................................................. 50
Bảng 2.9 Thống kê tình hình nhân sự theo các đợt tuyển dụng - nghỉ việc theo của
Agriseco trong giai đoạn 2015-2017 ......................................................................... 59
Bảng 2.10 Tuyển dụng theo vị trí công tác tại Agriseco giai đoạn 2015-2017 ........ 60
Bảng 2.11 Phiếu đánh giá chấm KPI của Agriseco năm 2017 ................................. 64
Bảng 2.12 Đánh giá thành tích công tác của Agriseco năm 2017 ............................ 65
Bảng 2.13 Thu nhập bình quân đầu người CBNV Agriseco trong giai đoạn 20162017 ................................................................................................................. 68
Bảng 2.14 Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao .......................................... 72
Bảng 2.15 Mức độ hài lòng về đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc
nghiêm túc ................................................................................................................. 73
Bảng 2.16 Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo ........................................ 74
Bảng 2.17 Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa các đơn vị ............... 74
Bảng 2.18 Mức độ hài lòng của nhân viên về tương tác của cấp quản lý khi gặp sai
lầm ............................................................................................................................. 75
Bảng 2.19 Mức độ hài lòng với công tác chấm lương, phúc lợi Agriseco ............... 76
Bảng 2.20 Mức độ hài lòng về công tác tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình
đoàn kết giữa các CBNV ........................................................................................... 76
hành khảo sát mức độ hài lòng của CBNV để khái quát hóa các nguyện vọng và tâm
lý của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp và định hướng hiệu quả nhất.
Kết quả nghiên cứu không những chỉ ra được những thực trạng tồn tại vốn có,
so sánh tương quan trong giai đoạn ba năm (2015-2017) mà còn đánh giá, nhận xét,
đối chiếu cơ sở lý luận, từ đó chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm hiện tại, đồng
thời tiến hành khảo sát thực tiễn các CBNV trong công ty, phân tích chiến lược,
định hướng về nhân sự trong tương lai để căn cứ đưa ra các giải pháp phù hợp, thực
tiễn nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ
phần chứng khoán NHN0& PTNT VN.
1
LỜI NÓI ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
Bài toán lớn nhất trong thời đại tri thức mà các công ty phải đối mặt là bằng
cách nào nâng cao được chất lượng quản trị nguồn nhân lực, sử dụng được tối ưu
nhất nội tại và phát huy được các điểm mạnh của công ty để đạt được các mục đích
trong kinh doanh. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định
hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ, khả năng xử lý thông tin nhằm giải quyết các
bài toán đặt ra một cách sáng tạo và hiệu quả. Vì thế, yếu tố quyết định đến sự tồn
tại, sự phát triển của công ty là nguồn nhân lực.
Trong những giai đoạn 2010-2015, công ty cổ phẩn Chứng khoán NHN0&PTNT
VN đã trải qua nhiều biến động về nhân sự, tình hình hoạt động kinh doanh yếu
kém, nợ xấu gia tăng, mà nguyên nhân chủ yếu từ sự lỏng lẻo trong công tác điều
hành và quản trị nguồn nhân lực, dẫn đến vi phạm các quy định ban hành của
Agriseco gây ra những hậu quả nặng nề.
Trong bối cảnh nền kinh tế vĩ mô ổn định và phát triển, thị trường chứng
khoán bước vào giai đoạn mới của sự trở lại (2015-2017) cũng là giai đoạn nằm
trong chu trình tái cơ cấu toàn diện công ty, được sự ủng hộ tuyệt đối của công ty
mẹ Agribank và sự đi lên của thị trường chứng khoán Việt Nam. Đây là cơ hội
- Nội dung nghiên cứu: Luận văn chỉ nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân
lực của công ty cổ phần Chứng khoán NHN0&PTNT Việt Nam trong các công tác
cụ thể về hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và
phát triển, đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương bổng, đãi ngộ của Agriseco
trong giai đoạn 2015-2017.
- Tình hình nghiên cứu: Trong giai đoạn trước và trong giai đoạn tái cơ cấu
Agriseco (2016-2018).
- Về không gian: Công ty cổ phần Chứng khoán NHN0&PTNT Việt Nam
- Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu, đánh giá thực trang qua 3 năm
(2015-2017)
3
- Các giải pháp, khuyến nghị trong đề tài này được tác giả đề xuất cho tới năm 2020.
3. Phương pháp nghiên cứu
• Luận văn sử dụng 1 số phương pháp sau đây:
- Phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu
- Phương pháp phân tích - tổng hợp.
Trong đó phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu, phương pháp điều
tra và tổng hợp được sử dụng nhiều nhất.
• Cách thức thu thập dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu gốc từ phòng HC-NS của công ty bao gồm các báo cáo, nghị
quyết HĐQT, tờ trình được phê duyệt của Tổng giám đốc trong giai đoạn 2015-2017.
4. Tổng quan về tài liệu
Tài liệu được thu thập và chọn lọc như nhiều nguồn khác nhau .Về cơ sở lý luận, tài
liệu được sử dụng chính là Sách Quản trị nguồn nhân lực xuất bản năm 2011 của
PGS.TS Trần Kim Dung, sách quản trị nguồn nhân sự xuất bản năm 2010 của TS.
Nguyễn Hữu Thân và một số tài liệu tham khảo nước ngoài khác. Để đưa ra thực trạng
và giải pháp bài luận văn sử dụng tài liệu sơ cấp là nguồn tài liệu của Công ty cổ phần
Chứng khoán NHNo&PTNT VN (bao gồm: tờ trình, nghị quyết, quyết định, quy trình,
Do kđó, knhân klực kcủa kmột kcông kty kbao kgồm ktất kcả kngười klao kđộng klàm kviệc
trong kcông kty kđó. k
b) Nguồn nhân lực: Là tất cả các tiềm năng của con người trong một công ty
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh. Mặc dù
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
người chính là yếu tố quyết định đến sự thành bại của công ty vì chỉ có con người
k
k
k
mới điều khiển, đánh giá, thay đổi linh động hoạt động phù hợp với môi trường
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
càng tăng cao của con người.
k
k
k
k
k
chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
2011, Tr.3)
k
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và giúp
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
phát từ tầm quan trọng của của yếu tố con người trong công ty. Con người là yếu
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
trong môi trường kinh doanh. Công ty đã đặt con người vào vị trí trọng tâm trong
k
quá trình hoạt động và nhận ra rằng yếu tố con người mang tính quyết định đến sự
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu
k
k
k
6
không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo ý mình.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược
k
k
k
k
k
k
k
k
Có thể thấy rằng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong công
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tăng và nâng cao tính hiệu quả công việc từ đó đưa công ty ngày càng phát triển
k
k
k
k
k
k
k
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
k
k
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty nhằm xác định được những vị trí nào
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
7
1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
k
k
k
k
k
k
k
viên đảm bảo nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cá nhân.
k
k
Các công ty thường có kế hoạch đào tạo trong năm dành cho nhân viên của
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
giúp tăng năng suất lao động. Có nhiều hình thức để đạo tạo và phát triển năng
k
k
lực của nhân viên bằng việc sử dụng chính đội ngũ nhân viên cũ đã nhiều kinh
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
ngũ đào tạo ngoài theo chương trình đào tạo được đặt ra.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhân lực. Mục đích khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình
k
có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Kịp thời có những
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
quả hoạt động kinh doanh; phê bình, phát huy được tinh thần tương thân, tương ái,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tranh công bằng, lành mạnh, tổ chức các hoạt động vui chơi đoàn thể gắn kết con
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thống đánh giá nhân viên chặt chẽ, công bằng, phù hợp với vị trí công tác; tạo môi
k
k
k
trường lành mạnh, có lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm tạo động lực, khuyến kích sự
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
vào sự duy trì, phân bổ hợp lý nguồn nhân lực đó. (PGS.TS Trần kKim kDung, 2011,
k
k
k
k
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
c) Luật pháp cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc
các Công ty trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động. Đặc biệt, sự ràng buộc của luật pháp quy định về việc đãi
ngộ đối với người lao động tác động trực tiếp và mạnh mẽ, dẫn đến việc thiếu công
cụ thu hút đối với nguồn nhân lực. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có
ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính
sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và
tranh chấp về lao động).
d) Văn hoá – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị
khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…
e) Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức trong công
tác quản trị; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
f) Đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, Công ty phải biết
thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối
thủ.
1.1.4.2 Yếu tố bên trong
a) Mục tiêu của Công ty: đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của
Công ty, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận
quản trị nhân sự. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát
triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy
tài năng của họ.
9
b) Bầu không khí- văn hoá của Công ty: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ
chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
k
k
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
những thay đổi của môi trường xung quanh giúp công ty đứng vững và phát triển.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
rỗi có thể tạo ra các hành vi ”vi bất thiện” với một số nhóm nhân viên, thiếu nhân
k
k
k
viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến sự dự báo số lượng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
k
k
k
(PGS.TS Trần kKim kDung,2011, Tr. 43)
1.2.1.2 Các bước hoạch định nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
Quá trình hoạch đinh nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
công ty. Các bước hoạch đinh nguồn nhân lực:
k
k
k
k
k
k
Phân ktích kthực
ktrạng knguồn
knhân klực
Phân ktích kmôi
ktrường,
kxác
kđịnh kmục ktiêu
kvà kchiến klược
kphát
ktriển
kCông kty
k
k
k
Dự kbáo kkhối
klượng kvà ktiến
khành k kphân
ktích kcông kviệc
Kiểm ktra kđánh
kgiá ktình khình
kthực khiện
Dự kbáo kxác
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
11
Phân tích môi trường với điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức (SWOT)
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhân lực nói riêng. Chiến lược kinh doanh có mối liên hệ chặt chẽ với việc hoạch
k
k
định nguồn nhân lực. Nhà quản trị phải hoạch định, phân bổ nhân lực để đảm bảo
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
muốn mở rộng thị phần sẽ chú trọng đẩy mạnh việc mở rộng mạng lưới khách
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
dụng sẽ hướng đến nhân viên nhiệt huyết, ham học hỏi hoặc các nhân viên kinh
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Công thức tổng quát cho mối liên hệ giữa kết quả hoạt động kinh doanh và
k
k
k
k
k
Kết quả HĐKD = NSLĐ bình quân x số lượng nhân viên bình quân.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hoàn thành được giao, … Như vậy, cùng một kết quả kinh doanh, công ty có thể tăng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
yếu, những khó khăn, thuận lợi của công ty. Quản trị nguồn nhân lực vừa có tính
k
k
k
k
k
k
hệ thống vừa có tính quá trình.
k
k
k
k
Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố:
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
đơn vị trong công ty.
k
k
k
k
k
- Các chính sách: chính sách tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng …
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hiện có để có thể ứng phó, thay đổi cơ cấu nhân sự kịp thời thích ứng với chiến
k
k
k
k
lược kinh doanh của công ty
k
k
k
k
k
k
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
xác định khối lượng công việc hiện tại và tiến hành phân tích công việc đối với kế
k
k
k
k
k
k
k
k
Từ mục tiêu hoạt động kinh doanh của mình, nhà quản trị sẽ dự báo được
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhằm đáp ứng, giải quyết được công việc đề ra.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
việc cần thực hiện trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn và tiến hành phân tích công
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
khối lượng công việc cần thực hiện.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Công tác này thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và thực
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
k
k
k
k
k
k
k
k
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
13
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thị trường lao động.
k
k
k
k
Các phương pháp dự báo nhu cầu:
k
k
k
k
k
k
a) Phương pháp định lượng:
k
k
k
một trục tọa độ khác là số lượng nhân viên cần thiết. Nghiên cứu nhu cầu nhân
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
pháp này mang tính chất định lượng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cách sử dụng hệ số giữa hai đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của công ty
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo nhưng cách tính
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
b) Phương pháp định tính
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình
k
k
k
14
hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn. Sau đó, các chuyên gia sẽ
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết
k
k
k
k
định. Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lại cho họ. kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
công ty đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn lực của
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cần áp dụng các chương trình, khóa huấn luyện, đào tạo, chế độ lương bổng, phúc
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Ví dụ Công ty cổ phần Chứng khoán NHN0&PTNT VN muốn mở rộng thị
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lớn, đồng thời trên thị trường sức cạnh tranh về thương hiệu còn thấp. Khi đó,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Copyright: Tài liệu đại học ©