ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THỦY

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THỦY

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. LƯU THÁI BÌNH

THÁI NGUYÊN - 2018



Nguyễn Thị Thủy


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ......................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Đóng góp của Luận văn ........................................................................ 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC .................................................................... 4
1.1.

Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực ................................ 4

1.1.1. Khái niệm ........................................................................................ 4
1.1.2. Nội dung của quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính
nhà nước .......................................................................................... 6
1.1.3. Vai trò quan trọng của quản lý chất lượng nhân lực....................... 9
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực

Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH ............. 32
3.1.

Khái quát về địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........ 32

3.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 32
3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội .............................................................. 34
3.2.

Thực trạng chất lượng nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng
Ninh qua giai đoạn 2015-2017 ...................................................... 35

3.2.1. Quy mô nhân lực ........................................................................... 35
3.2.2. Trình độ của nhân lực ................................................................... 36
3.3.

Thực trạng công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh .................................................................... 44

3.3.1. Quy hoạch phát triển NL............................................................... 44
3.3.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NL .......................... 46
3.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nhân lực ................................... 51
3.3.4. Chính sách đãi ngộ nhân lực ......................................................... 55
3.3.5. Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL...................... 61
3.3.6. Công tác ban hành văn bản luật, pháp luật quy định về nâng cao
chất lượng NL cơ quan hành chính tại địa bàn ............................. 64
3.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực


Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực tại
Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........................................... 75

4.2.1. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ nhân lực ....................................... 75
4.2.2. Hoàn chỉnh công tác tuyển dụng ................................................... 76
4.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng, phân công nhân lực.............. 78
4.2.4. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng ................................................ 79
4.2.5. Thực hiện tốt các chế độ và chính sách đãi ngộ ........................... 81
4.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra giám sát việc thực hiện công vụ của
nhân lực ......................................................................................... 83
4.2.7. Nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực thành ủy ............ 84
4.3.

Một số kiến nghị ........................................................................... 85

4.3.1. Đối với Đảng và Nhà nước ........................................................... 85
4.3.2. Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh .................................................. 86
4.3.3. Đối với nguồn nhân lực của thành ủy Cẩm Phả ........................... 87
KẾT LUẬN ............................................................................................ 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 90
PHỤ LỤC ............................................................................................... 92


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BCH

: Ban chấp hành


: Hội đồng nhân dân

KT-XH

: Kinh tế xã hội

MTTQ

: Mặt trận tổ quốc

NL

: Nhân lực

NNL

: Nguồn nhân lực

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân


vii


Bảng 3.6:

Kế hoạch nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả trong giai đoạn tới 44

Bảng 3.7:

Kết quả đánh giá quy hoạch nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả45

Bảng 3.7:

Quy mô và hình thức tuyển dụng nhân lực thành ủy Cẩm Phả 49

Bảng 3.8:

Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại thành ủy
Cẩm Phả ............................................................................ 50

Bảng 3.9:

Đào tạo và bỗi dưỡng của nhân lực thành ủy Cẩm Phả.... 52

Bảng 3.10:

Nguồn kinh phí cho công tác ĐTBD cho NL tại thành ủy
Cẩm Phả ............................................................................ 53

Bảng 3.11:

Đánh giá kết quả sau đào tạo NL tại Thành ủy Cẩm Phả .. 54


Phả qua các năm 2015-2017 ............................................. 39
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân lực thành ủy
Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 .................................... 42
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu NL theo độ tuổi tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm
2015-2017 ......................................................................... 43


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối
với sự thành công hay thất bại. Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người sáng lập, tổ chức
và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của công
việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Do đó,
xây dựng đội ngũ cán bộ luôn là công việc then chốt của tổ chức trong bất cứ
thời kỳ lịch sử nào.
Đội ngũ nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước có vị trí hết
sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các đơn vị hành chính nhà nước,
có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia
vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh
tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc
thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành việc
nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước đã
đạt được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ nguồn nhân lực của
thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành
với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực
hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của
công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính (CCHC)

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý chất lượng nhân lực tại Thành
ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.
- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2015-2017.


3

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực
tại Thành ủy Cẩm Phả, tập trung nghiên cứu các nội dung: Quy hoạch phát triển
NL; Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NL; Đào tạo và bồi dưỡng
chất lượng nhân lực; Chính sách đãi ngộ nhân lực; Thanh tra, kiểm tra công tác
phát triển đội ngũ NL; Đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh và đề xuất
các giải pháp đến năm 2025.
4. Đóng góp của Luận văn
+ Ý nghĩa khoa học: Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về
phương diện lý luận quản lý chất lượng nhân lực trong các cơ quan hành chính
nhà nước. Các vấn đền liên quan đến lý thuyết về quản lý chất lượng nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ,
toàn diện và khoa học.
+ Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho thành ủy
Cẩm Phả nói riêng và cơ quan hành chính nhà nước nói chung trên địa bàn
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương

theo Juran - một Giáo sư người Mỹ. “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu
hay đặc tính nhất định“ theo Giáo sư Crosby. Còn theo Từ điển tiếng Việt thì
“Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự
việc” nó được coi là chất lượng.
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng NL
của cơ quan hành chính nhà nước càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ NL của cơ
quan hành chính nhà nước không những có trình độ, phẩm chất theo yêu cầu
mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành
nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà
nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ công chức.


5

Khi nói đến chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước
là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người cán bộ của cơ quan
hành chính nhà nước, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và
kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ
mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định. Khi nghiên cứu về
chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước có thể xét đến hai
đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà
nước bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe.
Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc,
năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm
việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía
cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi
NL của cơ quan hành chính nhà nước đang công tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ NL của

cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh nghiệm của
người đi trước và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận.
1.1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển chọn NL là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu
của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn NL là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Chính vì vậy, các tổ
chức không ngừng đảm bảo quá trình này, bởi vì, quản lý tốt sẽ giúp cho tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Quản lý quá trình tuyển chọn NL tốt cũng sẽ giúp cho tổ


7

chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh
được các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
1.1.2.3. Bố trí sử dụng, phân công nhân lực trong tổ chức
Việc sử dụng, phân công đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước cũng
là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ quan
hành chính nhà nước. Với bất cứ nhân lực, nếu không được sử dụng một cách
hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽ khó mà có tâm
lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng
làm việc giảm sút. Như vậy phải đảm bảo yêu cầu sau:
Sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước vì mục đích chung, cần
tìm hiểu rõ chuyên ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ
dể có thể sắp xếp vào công việc cùng chuyên môn. Việc sử dụng đội ngũ NL cơ
quan hành chính nhà nước không chỉ là làm công việc thường ngày mà còn góp

y tế, nghỉ ngơi… Đồng thời, cần phải kết hợp hài hoà cả về vật chất và tinh
thần nhằm động viên, khuyến khích họ nỗ lực làm việc, đem hết tài năng, sức
lực cho hoạt động, công tác, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh
tế - xã hội.
1.1.5.6. Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ nhân lực
Việc thanh tra, kiểm tra công tác nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ
quan hành chính nhà nước giữ vai trò quan trọng, giúp nâng cao chất lượng đội
ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước. Bên cạnh đó để nâng cao ý thức làm
việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của NL cơ quan hành chính nhà nước trong
công việc. Với những kết quả đã đạt được trong công tác nâng cao chất lượng
đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước tại đơn vị, cơ quan, cần thanh tra,
kiểm tra kỹ càng và sát sao để nhận định được những phương pháp và cách làm
khoa học, mang lại hiệu quả tốt. Ngược lại kịp thời phát hiện những hoạt động
dẫn đến những hạn chế về chất lượng của nguồn nhân lực mà gây ảnh hưởng,
lãng phí đến kinh phí và thời gian của cơ quan, đơn vị. Để từ đó tìm ra những
biện pháp khắc phục một cách tốt nhất, nhanh nhất mang lại kết quả tốt nhất.


9

1.1.2.7. Công tác ban hành văn bản luật, pháp luật quy định về nâng cao chất
lượng NNL cơ quan hành chính
Số lượng văn bản luật, điều hành của Nhà nước về công tác nâng cao
chất lượng nhân lực cơ quan hành chính như công tác tuyển dụng, tiền lương,
đào tạo và phát triển nhân lực,…Đây là căn cứ quan trọng cho các cơ quan hành
chính nhà nước thực thi cho đội ngũ cán bộ công chức thuộc cơ quan hành
chính nhà nước.
1.1.3. Vai trò quan trọng của quản lý chất lượng nhân lực
Nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực giúp cho các nhà lãnh đạo, NL
làm công tác quản lý NL học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra

tạo sự so sánh, Nhà nước cần quan tâm đến chính sách cải cách tiền lương để
tránh tình trạng "chảy máu chất xám" sang các khu vực kinh tế khác. Đã có thời
kỳ kinh tế Việt Nam khó khăn (thập niên 1980, thập niên 1990), một số NL do
tiền lương không đủ sống nên nghỉ việc và chuyển sang làm việc tại các DN.
- Dân số, lực lượng lao động: khi dân số, lực lượng lao động tăng sẽ đòi
hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới. Ngược lại sẽ làm "lão hóa" đội ngũ lao
động và tạo sự khan hiếm NL trong cơ quan NN.
- Chính sách pháp luật của Nhà nước: đây là yếu tố điều tiết về cơ chế
quản lý, chính sách lương bổng của Nhà nước và việc quản lý NL tại cơ quan
NN phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước.
- Khoa học kỹ thuật và công nghệ: khoa học kỹ thuật và công nghệ ngày
càng phát triển đòi hỏi NL phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới.
Thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với NNL
trong các cơ quan NN.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội: đây là những yếu tố có tác động lớn đến
năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống
Khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; nó sẽ làm thay đổi quan
điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNL
của các tổ chức.
b. Thể chế quản lý cán bộ, công chức
Do đặc của đội ngũ nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước là
có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống


11

pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về
thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và quản lý chất lượng nhân lực của
cơ quan hành chính nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý
đội ngũ nhân lực này. Thể chế quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành

b.Đánh giá và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực và trong nâng cao chất
lượng của đội ngũ nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên
đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
từng cán bộ công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên. Đánh giá
thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng nhân lực
trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực cần đổi mới cơ bản
chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân lực cơ quan hành chính nhà nước.
Căn cứ vào từng loại cán bộ, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả
công tác của mỗi cán bộ mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện
và phương tiện làm việc, nhà ở... phù hợp, đảm bảo cho cán bộ có điều kiện
học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc. Tiền lương của cán
bộ phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của cán bộ. Tiền lương phải đủ đảm
bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức.
c Cơ cấu tổ chức bộ máy
Chất lượng của đội ngũ NL trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số lượng,
cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Tính hợp lý được biểu hiện ở sự
tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong đó
mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương
tốt công việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt và đạt hiệu
quả cao nhất. Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ NL quá đông sẽ gây ra sự
trì trệ trong công việc, trong điều hành, gây ra sự dư thừa,
lãng phí nhân lực dẫn đến thiếu sự dựa dẫm, ỷ nại, không tạo được động lực
làm việc cho mỗi cá nhân. Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh


13


14

lượng đội ngũ đảng viên; năng lực quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền;
chất lượng hoạt động của mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể nhân dân các cấp giai
đoạn 2011-2015”, đề ra chỉ tiêu cán bộ diện BTV Thành ủy quản lý có trình độ
chuyên môn sau đại học đạt trên 35%; trình độ lý luận chính trị cao cấp đạt
100%. Cán bộ công chức cấp xã phường 100% có trình độ trung cấp lý luận
chính trị; 100% cán bộ cấp phường, thị trấn và trên 80% cán bộ công chức cấp
xã có trình độ đại học. Thành phố đào tạo 1.000 cán bộ nguồn cho cấp thành
phố và cơ sở. Thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu trên, Thành ủy đã ban hành Đề án
số 07-ĐA/TU ngày 24-9-2013 về “Đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn của Thành
phố giai đoạn đến năm 2020” thể hiện tầm nhìn dài hạn trong công tác tạo
nguồn cán bộ; sau hơn 3 năm triển khai thực hiện (2013-2016) đã tổ chức 5 lớp
nguồn công tác đảng, đoàn thể với gần 500 học viên và 3 lớp công chức nguồn
xã, phường, thị trấn với 750 học viên, vượt chỉ tiêu Chương trình 01 đã đề ra;
tổ chức 1 lớp bồi dưỡng cán bộ dự nguồn cấp ủy, lãnh đạo quản lý của Thành
phố với 106 học viên; ký hợp tác với các trung tâm đào tạo của Trung Quốc,
Hàn Quốc, Xin-ga-po và 1 số nước cử các đoàn cán bộ đi học tập, nghiên cứu,
tìm hiểu kinh nghiệm của các nước bạn. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng hằng năm về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, bổ sung cập
nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ.
Triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố khóa XVI
(nhiệm kỳ 2015-2020) về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong thời kỳ mới. BTV Thành ủy đang chỉ đạo cơ quan tham mưu
xây dựng Đề án đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ; trong đó tập trung nâng cao chất lượng công tác quản lý và tổ
chức có hiệu quả các chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên; nghiên
cứu xây dựng một số chương trình đào tạo cán bộ đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa