BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ NGA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THẠCH HÀ,
TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
`

NGUYỄN THỊ NGA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THẠCH HÀ,
TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

của UBND huyện, UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh
Hà Tĩnh đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi được nghiên cứu luận văn và cung
cấp các số liệu thực tế giúp tôi hoàn thành luận văn thạc sỹ này.

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... i1
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
5. Đóng góp của luận văn ......................................................................................3
6. Kết cấu đề tài luận văn......................................................................................4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ ............................................................................................5
1.1. Đội ngũ CBCC cấp xã ....................................................................................5
1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................5
1.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã...............................................6
1.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã ..................................................10
1.2. Khái niệm động lực, tạo động lực ...............................................................11
1.2.1. Khái niệm động lực..................................................................................11
1.2.2. Khái niệm tạo động lực ............................................................................12
1.3. Đo lường động lực của cán bộ, công chức ..................................................13
1.3.1. Sự hài lòng trong công việc .....................................................................13

2.1.3. Những thành tựu kinh tế - xã hội những năm gần đây ...........................36
2.2. Giới thiệu chung về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Thạch Hà
...............................................................................................................................39
2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức cấp xã ....................................................39
2.2.2. Về độ tuổi của cán bộ, công chức cấp xã.................................................39
2.2.3. Về chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã ................................................41
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã ..... 47
2.3.1. Thăm dò ý kiến về động lực làm việc của CBCC tại UBND cấp xã .......47
2.3.2 Nghiên cứu nhu cầu của CBCC UBND cấp xã ........................................48
2.3.3 Yếu tố tạo ra động lực thúc đẩy bằng cách thiết lập mục tiêu làm việc của
CBCC ........................................................................................................................49
2.3.4. Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực bằng phương pháp
khuyến khích tài chính ..............................................................................................51
2.2.5. Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực bằng phương pháp
khuyến khích phi tài chính ........................................................................................62

iv


2.4. Những hạn chế, khó khăn trong công tác tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức cấp xã và nguyên nhân ...............................................................78
2.4.1. Hạn chế, khó khăn ...................................................................................78
2.4.2. Nguyên nhân ............................................................................................79
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................80
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THẠCH
HÀ, TỈNH HÀ TĨNH ..............................................................................................81
3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp ........................................................81
3.1.1. Xu hướng phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá tạo điều kiện
cho đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao trình độ về mọi mặt ..................................81

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát hệ thống nhu cầu của CBCC đối với công việc chuyên
môn với từng chức danh CBCC.............................................................48
Bảng 2.9: Hoạt động thiết lập mục tiêu đánh giá CBCC .........................................50
Bảng 2.10: Mức độ đồng ý của CBCC đối với tiền lương.......................................51
Bảng 2.11: Khảo sát mức độ đồng ý tiền lương theo nhóm tuổi .............................52
Bảng 2.12: Bảng lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ đối với cán bộ xã
Thạch Tiến .............................................................................................54
Bảng 2.13: Bảng lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ đối với công chức xã
Thạch Tiến .............................................................................................55
Bảng 2.14: Đánh giá mức độ đồng ý của CBCC về yếu tố tiền thưởng ...................58
Bảng 2.15: Đánh giá của CBCC về công tác phúc lợi ..............................................59
Bảng 2.16: Hệ thống các tiêu chí đánh giá CBCC ....................................................63
Bảng 2.17: Chỉ tiêu đánh giá về mức độ thực hiện công việc ..................................64
Bảng 2.18: Bảng tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá của CBCC trong tiến trình đánh giá
phân loại .................................................................................................66
Bảng 2.19: Thực trạng nhu cầu đăng ký và kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng Ủy ban nhân dân cấp xã giai đoạn 2012-2016 ...........................69
Bảng 2.20: Kết quả đào tạo CBCC UBND cấp xã giai đoạn 2012-2016 .................70
Bảng 2.21: Mức độ đồng ý của CBCC đối với cơ hội học tập nâng cao trình độ
chuyên môn ............................................................................................71
Bảng 2.22: Nội dung chương trình Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn phù
hợp với yêu cầu thực tiễn.......................................................................72
Bảng 2.25: Mức độ đồng ý của CBCC đối với công việc, và cơ hội phát triển trong
nghề nghiệp ............................................................................................77

vi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

tình trong các hoạt động đoàn thể; không chủ động, tích cực tham mưu trong
các hoạt động chuyên môn; lề lối làm việc chưa đổi mới...
Trong thời gian qua có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc cho
CBCC, cho CBCC, cho các cán bộ, công chức ở các công ty trong nước, nước
ngoài, và ở các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên chưa có một nghiên cứu về động
lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại huyện Thành Hà, tỉnh Hà Tĩnh.
Vì vậy, việc thực hiện luận văn với đề tài “Một số giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn Huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh” có ý nghĩa thực tiễn to lớn nhằm đưa
ra các giải pháp góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về các giải pháp
tạo động lực làm việc giúp cán bộ CBCC yên tâm công tác, phát huy trí tuệ
năng suất lao động, nâng cao năng lực, thúc đẩy kinh tế xã hội huyện nhà
ngày càng phát triển.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích
Luận văn có mục đích chính là nghiên cứu động lực làm việc của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này tại huyện Thạch
Hà tỉnh Hà Tĩnh.
2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về động lực làm việc của CBCC
- Nghiên cứu thực trạng động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Thạch hà, Hà Tĩnh
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã
2


3


- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về về động lực làm việc của CBCC
- Đánh giá thực trạng về động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh, rút ra những thành công và hạn
chế cũng như bài học kinh nghiệm
- Đề xuất một số giải pháp cần thiết và có tính khả thi nhằm nâng cao
động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà,
tỉnh Hà Tĩnh. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng cho một số địa phương
khác trong việc nâng cao động lực làm việc cho CBCC.
6. Kết cấu đề tài luận văn
Luận văn có phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục và cơ
cấu nội dung chính gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của CBCC
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh.

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Đội ngũ CBCC cấp xã
1.1.1. Khái niệm
Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ, công chức cũng khác
nhau, đa số các nước đều giới hạn CBCC trong phạm vi bộ máy hành chính

- Chủ tịch, phó chủ tịch uỷ ban nhân dân;
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch hội đồng nhân dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường,
thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có Tổ chức hội nông
dân Việt Nam).
- Chủ tịch hội cựu chiến binh Việt Nam.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
- Trưởng công an;
- Chỉ huy trưởng quân sự;
- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường hoặc địa chính - nông
nghiệp - xây dựng và môi trường;
- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hoá - xã hội.
1.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã
1.1.2.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ cấp xã
Xã là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống
quản lý hành chính, là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý nhưng thấp nhất
không đồng nghĩa với ít quan trọng nhất.
Do vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ xã là nhiệm vụ rất quan trọng. Có thể
đánh giá vị trí, vai trò của cán bộ cấp xã trên một số khía cạnh sau:
- Đội ngũ cán bộ xã là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực
hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống
kinh tế - xã hội ở cơ sở.

thể hiện ở chỗ: nếu thiếu họ thì không có cách mạng, mục tiêu đề ra không thể
hoàn thành, cán bộ có vai trò quyết định đối với công việc “Muôn việc thành
công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Cán bộ, công chức có vị trí,
vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức. Cán bộ, công chức là thành viên,
phần tử cấu thành tổ chức bộ máy.
7


Cán bộ, công chức có quan hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi
sự hoạt động của tổ chức. Hiệu quả hoạt động trong tổ chức, bộ máy phụ
thuộc vào cán bộ. Cán bộ, công chức tốt sẽ làm cho bộ máy hoạt động nhịp
nhàng, cán bộ, công chức kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt "Cán bộ là cái dây
chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù
tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt"
Đối với công việc "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muôn việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém".
Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng nhận định: "Cán bộ là nhân tố
quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của
chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng".
Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là cán bộ. Cán bộ là
một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của
sự nghiệp cách mạng. Lênin chỉ rõ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp
nào giành được quyền thống trị nếu không đào tạo ra được trong hàng ngũ của
mình những lãnh tụ chính trị, người đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ
chức và lãnh đạo phong trào”. Năm 1922, khi đã giành được chính quyền,
Lênin khẳng định: "Nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh.
Hiện nay đó là then chốt, nếu không thế thì tất cả mệnh lệnh và quyết định chỉ
là mớ giấy lộn".
Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập có chủ quyền với mục tiêu dân

chuẩn quy định; khoảng 80% cán bộ, công chức chuyên môn có trình độ trung
cấp trở lên đối với đồng bằng, sơ cấp trở lên đối với miền núi.
Trên thực tế cán bộ, công chức cấp xã hàng ngày cọ sát với thực tiễn rất
phức tạp thuộc nhiều lĩnh vực nên họ cần phải có bản lĩnh, có bề dày kinh
nghiệm và hiểu biết. Song họ lại ít được đào tạo, bồi dưỡng lý luận, nghiệp vụ
và thông tin về chính sách pháp luật. Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần
đối với họ cũng chưa tương xứng. Thực tế này là một trong những nguyên
nhân làm hạn chế năng lực trình độ quản lý điều hành của cán bộ, công chức
chính quyền ở cơ sở.
Như vậy, cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân
dân, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt
trong công tác xây dựng Đảng. Ngoài những vị trí, vai trò trên cán bộ, công
chức cấp xã còn có vị trí, vai trò thể hiện những phương diện sau đây:
- Cán bộ, công chức cấp xã vừa là người đại diện Nhà nước, vừa là
người đại diện cộng đồng, vừa là người cùng làng, cùng họ, vừa là người dân,
là người gần gũi dân, sát dân nhất cho nên họ là người trực tiếp nắm bắt tâm
tư, nguyện vọng tình cảm của dân để phản ánh lên các cấp chính quyền để các
9


cấp chính quyền đặt ra chính sách đúng. Thực tế cho thấy, ở đâu mà cán bộ,
công chức cấp xã gần dân, hiểu dân, nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng
của dân thì ở đó các cấp chính quyền sẽ đề ra chính sách đúng, ngược lại ở
đâu mà cán bộ cấp xã quan liêu, hách dịch, cửa quyền thì sẽ đề ra chính sách
không phù hợp.
- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến
đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và
vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong
cuộc sống. Là người tiên phong gương mẫu trong việc thực hiện chính sách
pháp luật và xây dựng gia đình văn hóa ở khu dân cư.

cán bộ, công chức cấp xã bị chi phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong
tục tập quán làng quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc thù của địa
phương, của dòng họ.
- Cán bộ, công chức cấp xã do dân bầu ra (có nơi chiếm 60%) chính vì
vậy số lượng thường xuyên bị biến động do hết nhiệm kỳ nhân dân lại bầu
những đại diện mới.
- Cán bộ, công chức cấp xã cả nước hiện nay rất đông (gần bằng số
lượng cán bộ, công chức hành chính của trung ương và 64 tỉnh thành cộng
lại). Tuy nhiên về chất lượng lại rất yếu, độ tuổi tương đối già, chính vì vậy
nó là những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả giải quyết công việc không cao.
1.2. Khái niệm động lực, tạo động lực
1.2.1. Khái niệm động lực
Khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự
khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nổ lực để hướng
bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
Vậy động lực có thể định nghĩa theo nhiều cách khác nhau tùy theo
cách tiếp cận và nhìn nhận dưới góc độ nào. Theo Từ điển Tiếng Anh
Longman (2005) thì “Động lực là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi
và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”.
Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc:
Theo từ điển Tâm lý học, động lực được hiểu là: Cái thúc đẩy hành
động, gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những
điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ
thể và xác định tính xu hướng của nó.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì: Động lực
làm việc là sự khao khát và tự nguyện của con người để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn (2013): “Động lực lao động là những nhân tố ở bên
trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
11

dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Như vậy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức được
hiểu là tất cả các biện pháp khuyến khích cán bộ, công chức làm việc đồng
thời tạo mọi điều kiện để đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thành công việc một
12


cách tốt nhất. Việc khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không
khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển
của tổ chức.
1.3. Đo lường động lực của cán bộ, công chức
1.3.1. Sự hài lòng trong công việc
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá,
phản hồi về mức độ có hài lòng với tổ chức từ chính CBCC của mình, vì điều
đó cho thấy tổ chức đó có thành công hay không. Khi người lao động cảm
thấy hài lòng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức đó chính là
bằng công cụ tạo động lực lao động có hiệu quả giúp họ luôn thấy thoải mái
trong quá trình làm việc tại đây.
Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì tổ
chức cần tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ để biết được
đánh giá của người lao động về các chính sách của công ty. Từ đó, điều chỉnh
sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của CBCC, tạo ra sự hài lòng, gắn
kết lâu dài của họ với tổ chức. Qua đó, tổ chức sẽ giữ chân được những
CBCC có năng lực, giúp tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra
1.3.2. Năng suất lao động
Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu
quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực, tạo động lực lao động tốt,
người lao động có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó
góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Động lực làm
việc có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động,

bài tiết thì điều đó có nghĩa là cơ thể bạn đang bị bệnh. Trên thực tế, có rất
nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội
việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến CBCC không
dám nghỉ việc, hình ảnh của cơ quan không được tốt khiến các nhà tuyển
dụng tránh xa cơ quan, hoặc cũng có thể là cơ quan có quá nhiều CBCC già,
không muốn thay đổi công việc nữa. Một lý do nữa là, có thể CBCC của cơ
quan này không được đánh giá cao. Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn
tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó
khăn. Nếu chẳng có ai đánh cắp (hoặc ít nhất là tìm cách đánh cắp) CBCC của
bạn thì có nghĩa là đám CBCC này chẳng có giá trị gì mấy
1.3.4. Tỷ lệ vắng mặt
Chỉ số này cho biết số ngày CBCC không đi làm và có thể được xem là
một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của CBCC trong công việc. Công thức
tính: Số ngày vắng mặt trong tháng của CBCC / (Số CBCC trung bình trong
tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng).
14


1.4. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho CBCC
1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân CBCC
1.4.1.1. Mục tiêu, nhu cầu của cá nhân CBCC
Mỗi cán bộ, công chức đều có những nhu cầu riêng, mục tiêu riêng của
bản thân và mong muốn được thỏa mãn để tồn tại và phát triển. Đó là họ phải
làm gì và làm như thế nào để đạt được mục tiêu, đồng thời tạo động lực thúc
đẩy cá nhân cố gắng nổ lực để thay đổi mục tiêu. Người lãnh đạo quản lý của
cán bộ, công chức cần hiểu và biết được những mong muốn của CBCC, từ đó
có biện pháp thỏa mãn nhu cầu của cán bộ, công chức mới có thể tạo động lực
lao động. Bên cạnh đó CBCC cần phải có trách nhiệm làm việc nhằm đạt
được mục tiêu chung của tổ chức. Thực tế thì mục tiêu của cá nhân và của cơ
quan tổ chức thường khó dung hòa với nhau. Như vậy người lãnh đạo quản lý

động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi
trường mà cán bộ, công chức đó sống và làm việc. Chính vì vậy, các nhà lãnh
đạo khi biết được tính cách của mỗi cán bộ, công chức trong cơ quan mình sẽ
là cơ sở để họ tìm ra cách ứng xử và sử dụng tốt hơn trong quá trình họ thực
thi công việc trong tổ chức.
Tính cách gồm 2 đặc điểm cơ bản là trí tuệ, ý chí, cảm xúc và mối quan
hệ với tự nhiên, xã hội và bản thân. Tính cách của con người có rắn chắc hay
không phụ thuộc vào ý chí của cá nhân. Tính cách được thể hiện qua thái độ
và hành vi ứng xử, tính cách thể hiện mặt “đức” trong nhân cách; nó là một
yếu tố quan trọng tạo nên động lực làm việc tích cực hay chưa tích cực của
mỗi cá nhân.
Tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích, văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân
tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng tới động lực lao động
của họ. Ở mỗi cơ quan sự đa dạng về đặc điểm cá nhân CBCC là đương
nhiên. Người lãnh đạo quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách
tạo động lực cho CBCC.
1.4.1.4. Tình trạng kinh tế của CBCC
Nhìn chung CBCC có tình trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là
yêu cầu số một để tạo ra động lực lao động cho họ. CBCC càng giàu có thì
mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào đó là các mong muốn khác.
Trong cơ quan sự khác nhau về tình trạng kinh tế của CBCC là khác nhau,
chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề này để thỏa mãn nhu cầu kinh
tế khác nhau của những CBCC khác nhau trong cơ quan để tạo ra động lực
cao nhất cho CBCC.
1.4.1.5. Khả năng, năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân.
Mỗi CBCC có kinh nghiệm và khả năng làm việc càng cáo thì luôn
cảm thấy tự tin và mong muốn chứng minh năng lực của mình qua kết quả
16



tạo của CBCC. Để tạo động lực cho CBCC thì người quản lý phải quan tâm
tới công tác phân tích, thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho
phù hợp với khả năng CBCC. Có nhiều nghiên cứu cho rằng CBCC càng có
17