BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÝ THÀNH ĐÔNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÝ THÀNH ĐÔNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
ABSTRACT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.............................................................. 1
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài.............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát........................................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................................. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................................... 4
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính........................................................................... 4
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng....................................................................... 4
1.5.3. Nguồn số liệu sử dụng................................................................................................... 5
1.6. Kết cấu luận văn....................................................................................................................... 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......................6
2.1. Các khái niệm liên quan........................................................................................................ 6
2.1.1. Khái niệm cán bộ cấp xã............................................................................................... 6
2.1.2. Khái niệm công chức cấp xã........................................................................................ 6
2.1.3. Khái niệm động lực và động lực làm việc.............................................................. 7
2.1.4. Vai trò, tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức

hành chính nhà nước................................................................................................................... 9
2.2. Tổng quan các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc............................................... 10


2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)....................................................................... 10
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).............................................................. 11
2.2.3. Thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961).......................................................... 12
2.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963).................................................... 13



3.3.3.4. Phân tích hồi quy................................................................................................... 39
3.3.3.5. Kiểm định sự khác biệt trung bình................................................................. 40
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................ 40
4.1. Sơ lược về địa bàn nghiên cứu......................................................................................... 41
4.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện...................................................................... 41
4.1.2. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện..................................................... 41
4.1.3. Thực trạng cán bộ, công chức cấp xã của huyện............................................... 44
4.2. Mô tả mẫu................................................................................................................................ 45
4.2.1. Về giới tính...................................................................................................................... 46
4.2.2. Về độ tuổi......................................................................................................................... 47
4.2.3. Về trình độ học vấn....................................................................................................... 47
4.2.4. Về vị trí công tác............................................................................................................ 47
4.2.5. Về thâm niên công tác................................................................................................. 47
4.2.6. Về thu nhập...................................................................................................................... 47
4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbanch's Alpha……………….48
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................................................. 50
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập........................................... 50
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc..................................... 52
4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy................................ 54
4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan...................................................................................... 54
4.5.2. Phân tích hồi quy........................................................................................................... 56
4.5.3. Kiểm định lý thuyết phân phối chuẩn.................................................................... 57
4.5.4. Phương trình hồi quy tuyến tính.............................................................................. 59
4.5.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu............................................................................ 60
4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Động lực làm việc bằng TTest và ANOVA.............................................................................................................................. 62
4.6.1. Kiểm định giới tính....................................................................................................... 62
4.6.2. Kiểm định độ tuổi.......................................................................................................... 63
4.6.3. Kiểm định trình độ học vấn....................................................................................... 63

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1

ANOVA

Kiểm định độ phù hợp (Analysis of Variance)

2

CBCC

3

EFA

4

HĐND

5

KMO

Hệ số Kaiser - Meyer - Olkin

6

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.................................................................................................... 28
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy................................................... 62


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan...................................................... 20
Bảng 3.1: Thang đo tiền lương và phúc lợi.............................................................................. 30
Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và thăng tiến................................................................................ 30
Bảng 3.3: Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc....................................................... 31
Bảng 3.4: Thang đo Vai trò người lãnh đạo.............................................................................. 32
Bảng 3.5: Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp............................................................... 32
Bảng 3.6: Thang đo Khen thưởng và công nhận thành tích............................................... 33
Bảng 3.7: Thang đo Động lực làm việc..................................................................................... 33
Bảng 3.8. Thang đo và mã hóa thang đo................................................................................... 34
Bảng 4.1: Hiện trạng diện tích, dân số, tổ chức bộ máy các đơn vị hành chính cấp xã…42

Bảng 4.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo các tiêu chí...........................43
Bảng 4.3: Thống kê mô tả mẫu khảo sát.................................................................................... 46
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach‟s Alpha của các thang đo.......................................................... 48
Bảng 4.5: Hệ số KMO và Bartlett‟s của nhân tố độc lập.................................................... 50
Bảng 4.6: Tổng phương sai trích đối với các biến độc lập................................................. 51
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố với phương pháp trích Principal Component và phép
xoay Varimax của các biến độc lập.............................................................................................. 52
Bảng 4.8: Hệ số KMO và Bartlett‟s Test của biến phụ thuộc........................................... 53
Bảng 4.9: Phương sai trích thang đo Động lực làm việc..................................................... 53
Bảng 4.10: Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc..................................................................... 53
Bảng 4.11: Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến................................................... 55
Bảng 4.12: Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động................................................ 56
Bảng 4.13: Phân tích phương sai.................................................................................................. 56
Bảng 4.14: Phân tích hồi quy......................................................................................................... 57

xuất một số khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã của huyện trong thời gian tới, góp phần nâng cao hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương, hướng đến một nền hành chính
minh bạch, hiệu quả, phục vụ Nhân dân ngày càng tốt hơn.
Trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước về động lực làm việc và căn cứ
vào đặc điểm, tình hình thực tế của đơn vị hành chính cấp xã hiện nay, tác giả tiến
hành nghiên cứu định tính để đưa ra mô hình nghiên cứu gồm có 07 yếu tố: (1) Tiền
lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Sự ổn định trong công việc, (4)
Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Vai trò người lãnh đạo, (6) Mối quan hệ với
đồng nghiệp, (7) Khen thưởng và công nhận thành tích. Đồng thời, hiệu chỉnh thang
đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp định lượng bằng cách khảo sát 205 cán bộ, công chức ở 15 xã và 01
thị trấn của huyện. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định, đánh giá độ
tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach‟s Alpha, kiểm định mô hình nghiên
cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội
(multiple regression analysis).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp đó
là: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Vai trò người lãnh đạo, (3) Mối quan hệ với đồng
nghiệp, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Tiền lương và phúc lợi. Từ đó, tác
giả đưa ra một số khuyến nghị, giải pháp để khắc phục những vấn đề tồn tại, vướng
mắc, nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau. Ngoài ra, tác giả cũng nêu ra một số
hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.


ABSTRACT
The project entitled "Factors affecting work motivation of the commune
cadres and civil servants in Dam Doi district, Ca Mau province" aims to
determine the factors and measure the influence of these factors on the work

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Trong Chương 1, tác giả sẽ trình bày bối cảnh và lý do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, kết cấu của luận văn

1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Trong hệ thống hành chính Việt Nam, chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi
chung là cấp xã) là cấp chính quyền cơ sở, nhưng có vị trí và vai trò đặc biệt quan
trọng. Chính quyền cấp xã là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với Nhân dân, là nơi
trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước đi vào cuộc sống. Đây cũng là cấp chính quyền trực tiếp gần dân, sát
dân nhất và chăm lo mọi mặt đời sống cho Nhân dân. Trong đó, đội ngũ CBCC cấp
xã vừa là một bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể quản lý của bộ máy chính quyền ở
cấp xã, trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của Nhân dân, giải quyết
các yêu cầu chính đáng của người dân; là nhân tố quan trọng quyết định hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của chính quyền cũng như quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở
địa phương.
Hiện nay, trước yêu cầu đổi mới và phát triển của đất nước, đòi hỏi phải có
nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó đội ngũ CBCC là nòng cốt. Nếu họ không
có đủ năng lực, uy tín sẽ khó hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhà nước ta là nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân cần
đội ngũ CBCC có đức, có tài. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã hiện nay
ở một số nơi, trong đó có đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Đầm Dơi chưa thật sự
tận tâm, tận lực, đam mê với công việc, từ đó làm ảnh hưởng lớn tới hiệu lực, hiệu
quả quản lý nhà nước ở địa phương.
Mặc dù thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương,
chính sách nhằm xây dựng, kiện toàn đội ngũ CBCC cấp xã như: Nghị quyết số 17NQ/TW ngày 18/3/2002 của Hội nghị Trung ương 5 (khóa IX) về “đổi mới và nâng
cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” đã đặt ra nhiệm vụ
phải “chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách
đối với cán bộ cơ sở”. Hiến pháp năm 2013, Luật Cán bộ, công chức năm 2008,


Maslow (1943), Herzberg (1959), McClelland (1961), Adams (1963), Vroom
(1964); 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987), M.Brooks (2007),


3

Islam và Ismail (2008), Teck-Hong và Waheed (2011). Qua các nghiên cứu ở nhiều
lĩnh vực, tổ chức khác nhau đã xác định được nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc như: Tiền lương, phúc lợi, đặc điểm công việc, môi trường, điều kiện làm
việc, vai trò lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen
thưởng, công nhận thành tích...
Trên cơ sở những nghiên cứu trước về động lực làm việc và từ thực tiễn hoạt
động của chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tác giả chọn nghiên cứu
đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” nhằm xác định đúng
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã, từ đó đề
xuất các khuyến nghị giúp cho cấp ủy, chính quyền các cấp đề ra các chính sách phù
hợp, góp phần nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã, đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC
cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau, nhằm nâng cao động lực làm việc
của đội ngũ CBCC cấp xã của huyện trong thời gian tới, góp phần cho chính quyền
địa phương hoạt động hiệu quả hơn.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC
cấp xã của huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của đội
ngũ CBCC cấp xã.

thức bằng phương pháp định lượng.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Là phương pháp được dùng để tổng quát hóa kết quả nghiên cứu thông qua
phân phối ngẫu nhiên và lấy mẫu đại diện. Nghiên cứu định lượng nhằm đảm bảo
tính khách quan, dữ liệu thu thập không bị thiên vị hay lệch theo hướng chủ quan.
Trong đề tài nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện
thông qua bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến các đối tượng khảo sát. Thông tin từ
bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với


5

các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T-test và phân tích ANOVA.
1.5.3. Nguồn số liệu sử dụng
- Nguồn thông tin thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo của Huyện ủy, UBND
huyện, phòng Nội vụ huyện Đầm Dơi, tham khảo các văn bản, các bài báo trên
trang web điện tử.
- Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua ý kiến thảo luận, góp ý trực
tiếp bằng phỏng vấn, qua tiến hành khảo sát thực tế.
1.6. Kết cấu luận văn
Luận văn được chia thành 05 chương, cụ thể như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này trình bày bối cảnh và lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày
các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực, động lực làm việc, các cơ sở lý thuyết
và các nghiên cứu trước. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các
giả thiết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày quy trình

tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động
nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội
Cựu chiến binh Việt Nam”.
2.1.2. Khái niệm công chức cấp xã
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân
Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy
ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Cụ thể
tại Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ cấp xã có các chức
vụ sau đây: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân; Chủ tịch ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt
Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ
nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị
trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt
Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam”.


7

“Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy
trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường
(đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường
(đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội”.
2.1.3. Khái niệm động lực và động lực làm việc
Động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,
làm cho phát triển” (Đại từ điển Tiếng Việt, 1999).
Thuật ngữ động lực (Motivation) có nguồn gốc từ chữ “Movere” theo tiếng
Latin có nghĩa là thúc đẩy (Kneitner và Kinicki, 1998). Nội hàm của động lực là
thúc đẩy một con người hành động, trên cơ sở đó các nhà khoa học đã khám phá ra
và chứng minh được các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động lực làm việc
của người nhân viên.

cho công việc đó”.
Robbins (2001), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để hướng đến
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ”.
Mullins (2005), “Động lực làm việc là một tác động bên trong có thể kích
thích cá nhân nhằm mục tiêu thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi”.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Động lực lao động là sự
khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt
động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của con người”.

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Tuy còn nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc, song dưới góc độ
của khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất động lực làm việc là những gì
thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định.
Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say,
nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá
nhân và mục tiêu của tổ chức.


9

2.1.4. Vai trò, tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho CBCC
trong tổ chức hành chính nhà nước
Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các
khía cạnh của đời sống xã hội. Nếu một người không có động lực làm việc thì
không thể nào thành công. Đối với cá nhân là CBCC, động lực giúp cho họ định

nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý
và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác,
CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.
Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu
quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu
quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực
làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước
và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải
quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
2.2. Tổng quan các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow (1908 - 1970), là một nhà tâm lý học người Mỹ, được coi
là cha đẻ của tâm lý học nhân văn với học thuyết về thang bậc nhu cầu của con
người được sử dụng trong nhiều ngành khoa học quản lý sau này. Tháp nhu cầu
(Hierarchy of needs) được ông đưa ra lần đầu tiên vào năm 1943 trong bài viết “A
theory of human motivation” (Một lý thuyết về sự tạo động lực cho con người). Cấu
trúc tháp nhu cầu Maslow có 05 tầng, trong đó những nhu cầu con người được liệt
kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Ông cho rằng những nhu cầu
cơ bản (basic needs) ở phía đáy tháp bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn phải
được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu bậc cao (meta needs) như: nhu cầu
được công nhận, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được tự khẳng định. Sự thỏa
mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một
nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về
cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow để tạo ra động lực cho
nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.


11

nản, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện công việc.

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Herzberg, 1959)
2.2.3. Thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961)
David McClelland (1917 - 1998), là một nhà tâm lý học người Mỹ, được biết
đến là một trong những tác giả được trích dẫn nhiều nhất trên thế giới trong lĩnh vực
tâm lý học và tạo động lực. Ông nổi bật với lý thuyết về ba nhu cầu mà ông chính
thức đề cập lần đầu trong tác phẩm “Achieving Society” (Xã hội thành tích) được
xuất bản năm 1961. Thuyết này cho rằng hành vi của con người bị ảnh hưởng bởi ba
nhu cầu (nhu cầu quyền lực (power), thành tích (achievement) và sự liên kết
(affiliation):
- Nhu cầu quyền lực: mong muốn ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân khác
theo mong muốn của bản thân. Nói cách khác, đó là mong muốn kiểm soát người và
có ảnh hưởng đến người khác.
- Nhu cầu thành tích: sự thôi thúc vượt trội, hoàn thành liên quan đến một bộ
tiêu chuẩn, phấn đấu để đạt được thành công.
- Nhu cầu liên kết: nhu cầu về các mối quan hệ giữa các cá nhân cởi mở và
hòa đồng. Nói cách khác, đó là mong muốn có mối quan hệ dựa trên sự hợp tác và