BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÝ THÀNH ĐÔNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÝ THÀNH ĐÔNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

ABSTRACT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................................ 1
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài............................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................................... 4
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng...................................................................... 4
1.5.3. Nguồn số liệu sử dụng ............................................................................................. 5
1.6. Kết cấu luận văn ...............................................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 6
2.1. Các khái niệm liên quan ...................................................................................6
2.1.1. Khái niệm cán bộ cấp xã.......................................................................................... 6
2.1.2. Khái niệm công chức cấp xã ................................................................................... 6
2.1.3. Khái niệm động lực và động lực làm việc.............................................................. 7
2.1.4. Vai trò, tầm quan trọng của việc‟tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức
hành chính nhà nước .......................................................................................................... 9
2.2. Tổng quan các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc .....................................10


2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ..................................................................... 10
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .............................................................. 11
2.2.3. Thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961) .......................................................... 12
2.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)..................................................... 13
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ...................................................................... 14
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc .................................14
2.3.1. Mô hình nghiên cứu của Kovach và các nghiên cứu nước ngoài....................... 14

4.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện..................................................................... 41
4.1.2. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện ...................................................... 41
4.1.3. Thực trạng cán bộ, công chức cấp xã của huyện ................................................. 44
4.2. Mô tả mẫu .......................................................................................................45
4.2.1. Về giới tính ............................................................................................................. 46
4.2.2. Về độ tuổi ............................................................................................................... 47
4.2.3. Về trình độ học vấn ................................................................................................ 47
4.2.4. Về vị trí công tác .................................................................................................... 47
4.2.5. Về thâm niên công tác ........................................................................................... 47
4.2.6. Về thu nhập............................................................................................................. 47
4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbanch's Alpha……………….48
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).................................................................50
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ............................................. 50
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ........................................ 52
4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy ..........................54
4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan ................................................................................. 54
4.5.2. Phân tích hồi quy.................................................................................................... 56
4.5.3. Kiểm định lý thuyết phân phối chuẩn ................................................................... 57
4.5.4. Phương trình hồi quy tuyến tính............................................................................ 59
4.5.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 60
4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Động lực làm việc bằng TTest và ANOVA ....................................................................................................62
4.6.1. Kiểm định giới tính ................................................................................................ 62
4.6.2. Kiểm định độ tuổi................................................................................................... 63
4.6.3. Kiểm định trình độ học vấn ................................................................................... 63
4.6.4. Kiểm định vị trí công tác ....................................................................................... 64
4.6.5. Kiểm định thâm niên công tác .............................................................................. 65


4.6.6. Kiểm định thu nhập................................................................................................ 65
4.7. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực làm việc ....................................66


3

EFA

4

HĐND

Hội đồng nhân dân

5

KMO

Hệ số Kaiser - Meyer - Olkin

6

SPSS

7

Sig.

8

UBND

9

Bảng 3.6: Thang đo Khen thưởng và công nhận thành tích ................................................ 33
Bảng 3.7: Thang đo Động lực làm việc ................................................................................ 33
Bảng 3.8. Thang đo và mã hóa thang đo............................................................................... 34
Bảng 4.1: Hiện trạng diện tích, dân số, tổ chức bộ máy các đơn vị hành chính cấp xã…42
Bảng 4.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo các tiêu chí............................... 43
Bảng 4.3: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................................... 46
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach‟s Alpha của các thang đo.......................................................... 48
Bảng 4.5: Hệ số KMO và Bartlett‟s của nhân tố độc lập .................................................... 50
Bảng 4.6: Tổng phương sai trích đối với các biến độc lập .................................................. 51
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố với phương pháp trích Principal Component và phép
xoay Varimax của các biến độc lập ....................................................................................... 52
Bảng 4.8: Hệ số KMO và Bartlett‟s Test của biến phụ thuộc ............................................. 53
Bảng 4.9: Phương sai trích thang đo Động lực làm việc ..................................................... 53
Bảng 4.10: Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc ................................................................... 53
Bảng 4.11: Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến.................................................... 55
Bảng 4.12: Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động................................................. 56
Bảng 4.13: Phân tích phương sai ........................................................................................... 56
Bảng 4.14: Phân tích hồi quy ................................................................................................. 57
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình ........................................................ 61
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định T-Test với giới tính khác nhau........................................... 63
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định One - way ANOVA theo độ tuổi....................................... 63
Bảng 4.18: Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau ...................................... 64


Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA với vị trí công tác khác nhau ........................................... 64
Bảng 4.20: Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau .................................. 65
Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA với thu nhập khác nhau ................................................... 66
Bảng 4.22: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Tiền lương và phúc lợi....................... 66
Bảng 4.23: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến ......................... 67
Bảng 4.24: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc..... 68

(multiple regression analysis).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp
đó là: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Vai trò người lãnh đạo, (3) Mối quan hệ với
đồng nghiệp, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Tiền lương và phúc lợi. Từ
đó, tác giả đưa ra một số khuyến nghị, giải pháp để khắc phục những vấn đề tồn tại,
vướng mắc, nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau. Ngoài ra, tác giả cũng nêu
ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.


ABSTRACT
The project entitled "Factors affecting work motivation of the commune
cadres and civil servants in Dam Doi district, Ca Mau province" aims to
determine the factors and measure the influence of these factors on the work
motivation of cadres and civil servants at commune and town offices (collectively
referred to as commune level) in Dam Doi district. Therefore, it proposes a number
of recommendations and solutions to improve work motivation of the commune's
cadres and civil servants in the future to improve the effectiveness and efficiency of
the local government‟s operation, and efficient administration, to serve people
better.
Based on previous studies on work motivation and characteristics and actual
situation of the commune-level administrative units at present, the author conducted
qualitative research to produce research models. The study included 07 factors: (1)
Wages and benefits, (2) Training and promotion, (3) Work stability, (4) Working
environment and conditions, (5) Leadership role (6) Relationship with colleagues,
(7) Rewards and recognition of achievements. At the same time, the author adjusted
the scale to include it in the official study. The study was officially conducted by
quantitative methods by surveying 205 cadres and civil servants in 15 communes
and one town in the district. The author used SPSS 20.0 software to verify and

Hiện nay, trước yêu cầu đổi mới và phát triển của đất nước, đòi hỏi phải có
nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó đội ngũ CBCC là nòng cốt. Nếu họ không
có đủ năng lực, uy tín sẽ khó hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhà nước ta là nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân cần
đội ngũ CBCC có đức, có tài. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã hiện nay ở
một số nơi, trong đó có đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Đầm Dơi chưa thật sự tận
tâm, tận lực, đam mê với công việc, từ đó làm ảnh hưởng lớn tới hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước ở địa phương.
Mặc dù thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương,
chính sách nhằm xây dựng, kiện toàn đội ngũ CBCC cấp xã”như: Nghị quyết số 17NQ/TW ngày 18/3/2002 của Hội nghị Trung ương 5 (khóa IX) về “đổi mới và nâng
cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” đã đặt ra nhiệm vụ
phải “chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách
đối với cán bộ cơ sở”. Hiến pháp năm 2013,“Luật Cán bộ, công chức năm 2008,


2

Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 và các văn bản hướng dẫn thi
hành… đã tạo cơ sở pháp lý để từng bước củng cố, kiện toàn đội ngũ”CBCC cấp
xã. Trong đó, chú trọng xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã vững vàng về chính trị, có
đạo đức, lối sống trong sạch, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính, cải cách bộ máy nhà nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và tăng cường hội nhập quốc tế.
Nhưng nhìn chung, các chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã hiện nay
vẫn còn nhiều bất cập, nhất là chế độ tiền lương còn thấp, chưa tương xứng với chức
trách công việc; còn phân biệt giữa CBCC cấp xã với CBCC cấp huyện; công tác
tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp CBCC cấp xã còn nhiều trường hợp chưa đúng
với chuyên môn, vị trí việc làm; môi trường, điều kiện làm việc chưa đảm bảo…
nên chưa khuyến khích, động viên được đội ngũ CBCC cấp xã toàn tâm, toàn ý cống

xuất các khuyến nghị giúp cho cấp ủy, chính quyền các cấp đề ra các chính sách
phù hợp, góp phần nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã, đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC
cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau, nhằm nâng cao động lực làm việc
của đội ngũ CBCC cấp xã của huyện trong thời gian tới, góp phần cho chính quyền
địa phương hoạt động hiệu quả hơn.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC
cấp xã của huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của đội
ngũ CBCC cấp xã.
- Đề xuất các khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của
đội ngũ CBCC cấp xã.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã
trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau ?


4

- Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố đến động lực làm việc của CBCC cấp xã
như thế nào ?
- Những khuyến nghị, giải pháp nào thích hợp, cần thiết hiện nay để nâng
cao động lực, hiệu quả làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã ?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.

huyện, phòng Nội vụ huyện Đầm Dơi, tham khảo các văn bản, các bài báo trên
trang web điện tử.
- Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua ý kiến thảo luận, góp ý trực
tiếp bằng phỏng vấn, qua tiến hành khảo sát thực tế.
1.6. Kết cấu luận văn
Luận văn được chia thành 05 chương, cụ thể như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này“trình bày bối cảnh và lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp”cơ bản để tiến hành nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày
các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực, động lực làm việc, các cơ sở lý thuyết
và các nghiên cứu trước. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các
giả thiết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày quy trình
nghiên cứu, về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu và các kỹ thuật phân tích dữ
“

liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày sơ lược về đặc điểm
tình hình kinh tế - xã hội và thực trạng CBCC cấp xã của huyện. Phân tích, diễn giải
các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy
và độ phù hợp thang đo.
”

Chƣơng 5: Kết luận và khuyến nghị. Chương này sẽ nêu tóm tắt kết quả
nghiên cứu; đưa ra một số kết luận và khuyến nghị các giải pháp nhằm thúc đẩy
động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã, chỉ ra những hạn chế của đề tài và
hướng nghiên cứu tiếp theo.



phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông
dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam”.


7

“Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy
trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường
(đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường
(đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội”.
2.1.3. Khái niệm động lực và động lực làm việc
Động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,
làm cho phát triển” (Đại từ điển Tiếng Việt, 1999).
Thuật ngữ động lực (Motivation) có nguồn gốc từ chữ “Movere” theo tiếng
Latin có nghĩa là thúc đẩy (Kneitner và Kinicki, 1998). Nội hàm của động lực là
thúc đẩy một con người hành động, trên cơ sở đó các nhà khoa học đã khám phá ra
và chứng minh được các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động lực làm việc
của người nhân viên.
Trong khoa học quản trị, thuật ngữ động lực làm việc (Work Motivation) và
động lực làm việc trong khu vực công (Public Service Motivation) được sử dụng
với nhiều nghĩa khác nhau, cách hiểu khác nhau tùy theo ngữ cảnh và bối cảnh văn
hóa, chính trị, xã hội của từng quốc gia. Động lực làm việc là một khái niệm phong
phú, đa chiều, còn nhiều tranh luận trong nhận thức khoa học và cả khi vận dụng
vào thực tiễn.
Có thể thấy, chủ đề về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu tâm lý,
xã hội học, chủ doanh nghiệp... đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng
“

công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu động lực làm việc
trong các tổ chức công chỉ mới bắt đầu xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60

việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực
hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của con người”.
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Tuy còn nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc, song dưới góc độ
của khoa học quản trị, đa số“tác giả đều thống nhất động lực làm việc là những gì
thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để „đạt được các mục tiêu nhất”định.
Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say,
nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá
nhân và mục tiêu của tổ chức.


9

2.1.4. Vai trò, tầm quan trọng của việc’tạo động lực làm việc cho CBCC
trong tổ chức hành chính nhà nước
Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các
khía cạnh của đời sống xã hội. Nếu một người không có động lực làm việc thì
không thể nào thành công. Đối với cá nhân là CBCC, động lực giúp cho họ định
hướng được những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đồng thời chính động lực
làm cho họ đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và hăng say
với công việc.
Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng
quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc
luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức
năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và
khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư.
Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm

2.2. Tổng quan các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow (1908 - 1970), là một nhà tâm lý học người Mỹ, được coi
là cha đẻ của tâm lý học nhân văn với học thuyết về thang bậc nhu cầu của con
người được sử dụng trong nhiều ngành khoa học quản lý sau này. Tháp nhu cầu
(Hierarchy of needs) được ông đưa ra lần đầu tiên vào năm 1943 trong bài viết “A
theory of human motivation” (Một lý thuyết về sự tạo động lực cho con người). Cấu
trúc tháp nhu cầu Maslow có 05 tầng, trong đó những nhu cầu con người được liệt
kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.“Ông cho rằng những nhu cầu
cơ bản (basic needs) ở phía đáy tháp bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn phải
được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu bậc cao”(meta needs) như: nhu cầu
được công nhận, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được tự khẳng định.“Sự thỏa
mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một
nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về
cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow để tạo ra động lực cho
nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.


11

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học người Mỹ được coi
là một trong những tên tuổi có ảnh hưởng nhất đến khoa học quản trị trong lịch sử
với thuyết về hai nhóm nhân tố, duy trì và động viên. Năm 1959, F.Herzberg và các
cộng sự của mình đi đến kết luận quan trọng khi vạch ra hai mảng nội dung quan
trọng trong việc thúc đẩy, động viên tinh thần làm việc của người lao động sau khi
phỏng vấn điều tra chuyên sâu với hơn 200 kỹ sư và kế toán của các ngành kinh tế

thức đề cập lần đầu trong tác phẩm “Achieving Society” (Xã hội thành tích) được
xuất bản năm 1961. Thuyết này cho rằng hành vi của con người bị ảnh hưởng bởi
ba nhu cầu (nhu cầu quyền lực (power), thành tích (achievement) và sự liên kết
(affiliation):
- Nhu cầu quyền lực: mong muốn ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân khác
theo mong muốn của bản thân. Nói cách khác, đó là mong muốn kiểm soát người và
có ảnh hưởng đến người khác.
- Nhu cầu thành tích: sự thôi thúc vượt trội, hoàn thành liên quan đến một bộ
tiêu chuẩn, phấn đấu để đạt được thành công.
- Nhu cầu liên kết: nhu cầu về các mối quan hệ giữa các cá nhân cởi mở và
hòa đồng. Nói cách khác, đó là mong muốn có mối quan hệ dựa trên sự hợp tác và