ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ NHUNG

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM TRUNG ƢƠNG
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Xuân Hải

HÀ NỘI – 2013

1


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC VIẾT TẮT
BD

Đào tạo
Giáo dục và Đào tạo
Giáo dục đại học
Học sinh

NCKH
NSNN

Nghiên cứu khoa học
Ngân sách Nhà nước

PGS.TS
QL

Phó giáo sư – Tiến sĩ
Quản lý

SL

Số lượng

SV
TCCB
TH.S

Sinh viên
Tổ chức cán bộ
Thạc sĩ

TL

ngũ giảng viên ............................................................................................. 48
Bảng 2.10: Kết quả ý kiến đánh giá về quản lý chế độ chính sách ........ 51

3


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 2.1. Hệ thống cơ cấu bộ máy tổ chức của Trường hiện nay ........

30

Biểu đồ 2.1: Thực trạng về số lượng cán bộ trong biên chế của trường
CĐSPTW .............................................................................................................

33

Biể u đồ 2.2: Thực tra ̣ng về triǹ h đô ̣ đào tạo .........................................

34

Biểu đồ 2.3: Kết quả ý kiến đánh giá về cơ cấu cán bộ: VCHC/Tổng


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 1.1. Các thành tố của quá trình phát triển đội ngũ ............................ 12
Hình 1.2. Các thành tố quản lý đội ngũ ................................................... 14
Hình 3.1. Mô hình phân cấp quản lý đội ngũ VCHC ................................ 69
Hình 3.2. Mô hình đánh giá quá trình thực hiện công việc của đội ngũ
VCHC một cách khách quan, khoa học và hệ thống ....................................... 75

4


MỤC LỤC
Lời cảm ơn ..............................................................................................
Danh mục viết tắt ....................................................................................
Danh mục các bảng .................................................................................
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ, hình ..........................................................
Mục lục ...................................................................................................
MỞ ĐẦU ................................................................................................
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC HÀNH CHÍNH Ở MỘT CƠ SỞ GD&ĐT ...............................
1.1. Các khái niệm công cụ và lí luận cơ bản ..........................................
1.1.1. Quản lý ..........................................................................................
1.1.2. Chức năng của quản lý ..................................................................
1.1.3. Phát triển và phát triển đội ngũ ......................................................
1.1.4. Quản lý đội ngũ ............................................................................
1.1.5. Viên chức hành chính, đội ngũ viên chức hành chính ....................
1.1.6. Quản lý đội ngũ viên chức hành chính ...........................................
1.2. Vai trò, vị trí của viên chức hành chính trong nhà trường cao đẳng..........
1.2.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của trường cao đẳng sư phạm.............

17
19
21
21

21
23
25

26
26
26
26
28
32
32


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

2.2.2. Thực trạng về trình độ đào tạo của đội ngũ VCHC. .......................
2.2.3. Thực trạng về trình độ tin học, ngoại ngữ. .....................................

33


2.5.1. Điểm mạnh ....................................................................................

52

2.5.2. Điểm hạn chế .................................................................................

53

Tiểu kết chương 2 ...................................................................................

54

Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM
TRUNG ƢƠNG .....................................................................................

55

3.1. Mô ̣t số lưu ý cho viê ̣c xây dựng các biện pháp QL đô ̣i ngũ VCHC
của Trường CĐSPTW trong giai đoạn hiện nay .....................................
3.2. Nguyên tắc chỉ đạo đề xuất biện pháp...............................................
3.2.1. Tính khoa học ................................................................................

55
56
57

3.2.2. Tính kế thừa ..................................................................................



67

3.3.4. Biện pháp 4: Hoàn thiện qui trình đánh giá VCHC theo chức
72

trách, bản mô tả công việc
3.3.5. Biện pháp 5: Xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách hợp lí
, bồi dưỡng đội ngũ

79

3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp .......................................................
3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp .........

82
83

3.5.1. Mục đích khảo nghiệm ..................................................................
3.5.2. Nội dung khảo nghiệm ..................................................................

83
84

3.5.3. Phương pháp khảo nghiệm ............................................................

84

3.5.4. Các bước tiến hành khảo nghiệm ...................................................


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt có tác động một cách sâu
sắc toàn diện đến tất cả các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội. Giáo dục
là mô ̣t ngành góp phầ n phát triển nguồn nhân lực cho XH và ngành GD cũng
cầ n có “nguồn nhân lực” cho mình để không ngừng phát triển ..
Trong xu thế phát triển và hội nhập hiện nay, Đảng và Nhà nước luôn
coi trọng công tác giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ, xác định giáo
dục là quốc sách hàng đầu. Nghị quyết Đại hội Đảng khóa X đã chỉ rõ mục
tiêu của Giáo dục đại học và chuyên nghiệp là: “Đổi mới cơ bản và toàn diện
giáo dục đại học, tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy
mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân. Đến năm 2020,
giáo dục Đại học Việt nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận
trình độ tiên tiến trên thế giới: có năng lực cạnh tranh cao, thích ứng với cơ
chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”.
Đại hội Đảng lần thứ XI tiếp tục khẳng định: “Ðổi mới căn bản, toàn
diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa,
dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục,
phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tập trung
nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống,
năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp... Thực hiện đồng

viên Mầm non và giáo viên Tiểu học và Trung học cơ sở cho cả nước. Nhằm
đáp ứng những yêu cầu về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới
toàn diện và phát triển nhanh giáo dục và đào tạo” (Văn kiện Đại hội XI của
Đảng), việc phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường CĐSPTƯ là
nhiệm vụ cấp thiết, đòi hỏi những người làm công tác tổ chức phải nghiên
cứu nghiêm túc và hệ thống các vấn đề về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử

9


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

dụng và phát triên đội ngũ viên chức hành chính của Trường CĐSPTƯ. Vì
vậy, tác giả đã lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Biện pháp quản lý đội ngũ viên
chức hành chính tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương trong giai
đoạn hiện nay”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lí luâ ̣n và

phân tích, đánh giá thực trạng

quản lý phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường cao đẳ ng , đề xuất
một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường
CĐSPTW trong giai đoạn hiện nay.

7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận nghiên cứu
- Tiếp cận hệ thống - cấu trúc: Đội ngũ viên chức hành chính và công
tác quản lý đội ngũ viên chức hành chính luôn có mối quan hệ biện chứng với
các yếu tố khác trong sự phát triển của Trường CĐSPTW (thông qua việc
nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật
của sự vận động và phát triển đội ngũ này).
- Tiếp cận lịch sử - lôgic: Đội ngũ viên chức hành chính có quá trình kế
thừa và phát triển liên tục, gắn bó mật thiết, hữu cơ với quá trình xây dựng và
phát triển của nhà trường (xem xét đối tượng trong một quá trình phát triển
lâu dài của nó, từ quá khứ đến hiện tại, nhằm phát hiện ra những mối liên hệ
đặc trưng về quá khứ-hiện tại-tương lai của đối tượng thông qua những phép
suy luận biện chứng, logic).
- Tiếp cận thực tiễn: Việc khảo sát đội ngũ viên chức hành chính trong
thực tiễn hoạt động sẽ giúp phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ
này, những bất cập trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, giúp đề
xuất các biện pháp cải thiện thực trạng, đáp ứng được yêu cầu mới trong giai
đoạn phát triển hiện nay của nhà trường (cơ sở lý luận phải được minh chứng
và hoàn chỉnh thông qua các sự kiện và số liệu hoạt động thực tiễn).
11


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi


1.1.1. Quản lý
Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm, để thực hiện mục
tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản lý
đã là một yếu tố cần thiết để đảm bảo sự phối hợp của những cá nhân. Cùng
với sự phát triển của xã hội, các nhóm, các hệ thống tổ chức ngày càng qui
mô, trở nên rộng lớn hơn, phức tạp hơn, cho nên nhiệm vụ quản lý ngày càng
quan trọng.
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động, mục đích của
hoạt động quản lý nhằm tăng năng suất lao động, cải tạo cuộc sống. Để đạt
được mục tiêu trên cơ sở kết hợp các yếu tố con người, phương tiện… thì cần
có sự tổ chức và điều hành chung, đó chính là quá trình quản lý. Trải qua quá
trình phát triển, cùng với sự phát triển của xã hội, trình độ tổ chức và theo đó,
các nhiệm vụ và chức năng quản lý cũng được từng bước nâng lên.
Hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về
quản lý. Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, tác giả người
Mỹ H.Kootz đã đưa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó
đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích theo nhóm.
Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong
đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc,
vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Với tư cách thực hành thì cách quản lý
là một nghệ thuật; còn kiến thức có tổ chức về quản lý là một khoa học”
(Đặng Quốc Bảo, 2010).

13


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu

tác dụng định hướng, điều tiết, phối hợp các hoạt động của cấp dưới, của
những người dưới quyền. Biểu hiện cụ thể qua việc, lập kế hoạch hoạt động,
14


đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra, kiểm soát. Hướng được sự chú ý của
con người vào một hoạt động nào đó; điều tiết được nguồn nhân lực, phối hợp
được các hoạt động bộ phận.
Có thể nhận định rằng: Quản lý không chỉ là một khoa học mà còn là
một nghệ thuật. Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối
hợp các nỗ lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản
lý. Hoạt động quản lý vừa có tính chất khách quan, vừa mang tính chủ quan,
vừa có tính pháp luật Nhà nước, vừa có tính xã hội rộng rãi… được thể hiện
trong các mặt đối lập của một hệ thống trọn vẹn, có chỉnh thể thống nhất. Đó
là biện chứng và bản chất của hoạt động quản lý.
Tóm lại, tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát:
quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến
đối tượng quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống
phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả
nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí
của chủ thể quản lý.
1.1.2. Chức năng của quản lý
Trong thực tế hoạt động quản lý được vận hành một cách có hệ thống,
khoa học, linh hoạt trên cơ sở hành chức của mình. Chức năng quản lý là nội
dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến
đối tượng quản lý một cách hiệu quả thông qua quá trình quản lý nhằm thực
hiện mục tiêu quản lý.
Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý tuy chưa thật đồng nhất,
về cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định 4 chức năng quản lý cơ bản đó là:
- Lập kế hoạch;

thực (theo cách mà chủ thể quản lý cho là hợp lý và hiệu quả).
Chức năng kiểm tra, đánh giá việc thực hiện: Đây là giai đoạn cuối
cùng của một chu kì quản lý, đồng thời tạo tiền đề cho chu kì tiếp theo của
hoạt động quản lý trong thực tế. Bằng việc đánh giá, kiểm tra, tư vấn, uốn
nắn, sửa chữa… quá trình này sẽ cung cấp các thông tin cần thiết để thúc đẩy
hệ đạt được những mục tiêu, dự kiến ban đầu và bổ sung điều chỉnh và chuẩn
bị cho việc lập kế hoạch tiếp theo.
Một cách khái quát có thể khẳng định: công tác quản lý được triển khai
nhằm hướng đến mục đích đảm bảo sự phát triển bền vững của một tổ chức,
một hệ thống. Công tác quản lý đội ngũ cũng nhắm đến mục đích là phát triển
đội ngũ theo hướng đảm bảo chất lượng, hiệu quả đóng góp vào sự phát triển
chung của chính tổ chức đó.

16


1.1.3. Phát triển và phát triển đội ngũ
Theo Từ điển tiếng Việt (2005), phát triển là “biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát
triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ.
Theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi
tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng và
con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự
chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
Tác giả Đặng Bá Lãm cho rằng: “phát triển là một quá trình vận động
từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới
ra đời... Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra
bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng
dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển” (Đặng Bá Lãm, 2009).

hiện các mục tiêu đặt ra. Một tập hợp gắn bó hữu cơ cán bộ của một cơ quan,
tổ chức nhất định thì được gọi là đội ngũ cán bộ của cơ quan hoặc tổ chức đó.
Khi nói đến đội ngũ cán bộ ta phải hiểu và xét trên quan điểm hệ thống
đó không phải là một tập hợp rời rạc mà các thành tố trong đó có mối quan hệ
lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất định nào đó. Vì vậy, mỗi tác
động vào một thành tố đơn lẻ của hệ hống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý
nghĩa trên toàn thể.
Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội
ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển
đội ngũ cán bộ tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của
người cán bộ trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm
nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn.
Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ bao gồm 3
nội dung sau:
- Xây dựng đội ngũ (qui hoạch, tuyển dụng, sắp xếp bố trí v.v.)
- Sử dụng đội ngũ (hoạt động quản lý, thực hiện các nhiệm vụ theo qui
định, chức năng, đánh giá, sàng lọc v.v.)
- Phát triển đội ngũ (tạo môi trường, điều kiện thuận lợi thúc đẩy,
khuyến khích phát huy tiềm năng, bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại, tạo động
cơ, cơ hội thăng tiến v.v.).
Tóm lại, phát triển đội ngũ chính là một bộ phận của hệ thống phát
triển nhân lực. Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm
cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn
18


chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này trong sự phát triển chung của
đơn vị, tổ chức (Xem hình1.1).

Số lượng

Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn
lực phát triển” (Nguyễn Minh Đường, 2004). Nói một cách tổng quát, phát
triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá
trị thể chất cho con người.
1.1.4. Quản lý đội ngũ
Từ những luận điểm được phân tích ở trên, có thể nhận định rằng phát
triển đội ngũ là công tác thường xuyên, liên tục, có kế hoạch và mục đích rõ
ràng của bất kì tổ chức, đơn vị nào. Việc quản lý đội ngũ đòi hỏi phải được
thực hiện một cách khoa học, hệ thống hướng đến mục đích là phát triển tổ
chức một cách bền vững. Quản lý phát triển đội ngũ chính là một bộ phận,
một nhiệm vụ quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực (Human resource
development), là chức năng giao thoa với quản lý nguồn nhân lực (Human
resource management) trong khoa học về quản lý và lãnh đạo.
Quản lý đội ngũ chính là việc tác động một cách khoa học, hệ thống, có
tính mục tiêu rõ ràng và bằng nhiều biện pháp khác nhau vào quá trình phát
triển của đội ngũ, tạo ra các giá trị gia tăng và môi trường hoạt động hiệu quả
nhằm đến sự phát triển bền vững của tổ chức.
Trong thực tiễn quản lý đội ngũ có 4 nhóm phương pháp phổ biến để
chủ thể quản lý đạt được mục tiêu quản lý. Nhà quản lý phải có đầu óc nhạy
bén, sáng suốt và trái tim nhân hậu (tâm – tầm), phải có trình độ chuyên môn
cao và kinh nghiệm quản lý phong phú mới có thể lựa chọn được phương
pháp quản lý phù hợp với bối cảnh của đơn vị. Mỗi phương pháp đều có
những điểm tích cực và hạn chế nhất định, được bộc lộ trong từng trường

Văn hóa tổ chức
Cơ hội phát triển
Qui mô làm việc
Phát triển tổ chức

Hình 1.2. Các thành tố quản lý đội ngũ
- Nhóm phương pháp hành chính - tổ chức: Đó là những hình thức, biện
pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực, mệnh lệnh trực tiếp hay mối quan
hệ của tổ chức, kỉ luật của tổ chức đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu đối
tượng quản lýý thực hiện. Đây là phương pháp khá phổ biến trong công tác
quản lý hiện nay, được coi là phương pháp quản lý cơ bản nhất (chứ không
phải là duy nhất). Mặt hạn chế của phương pháp này là dễ dẫn đến nguy cơ
lạm dụng quyền lực trong quản lý, tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân
chủ, dễ gây tâm lí nặng nề, tiêu cực, thụ động và phản ứng tự vệ của đối
tượng quản lý. Để khắc phục những nhược điểm nêu trên, khi vận dụng
phương pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản lý phải nắm vững
hệ thống các văn bản pháp qui, nhận thức được quyền hạn, trách nhiệm của
mình theo luật định, khi đưa ra các văn bản, mệnh lệnh, quyết định hành
chính phải dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đồng thời luôn nắm bắt
thông tin phản hồi để có những điều chỉnh kịp thời (phù hợp với đối tượng và
bối cảnh quản lý).
- Nhóm các phương pháp giáo dục: Đó là nhóm phương pháp mà chủ thể
quản lý dùng các hình thức, biện pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận
21


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu

trường tâm lí xã hội bên trong và bên ngoài tổ chức.

22


Quá trình quản lý đội ngũ bao gồm các yếu tố sau:
- Lập kế hoạch về đội ngũ (nguồn nhân lực): Nhằm đảm bảo nhu cầu
đội ngũ (nhân sự) của tổ chức luôn được đáp ứng một cách thích đáng. Kế
hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các yếu tố
bên trong như các kỹ năng hiện có và dự báo sẽ cần đến, các chỗ làm việc
đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn nhu cầu đội ngũ của các đơn vị, các
bộ phận và đánh giá các yếu tố bên ngoài (nhu cầu của thị trường lao động,
xu hướng cung cấp nguồn nhân lực của các đơn vị khác). Kế hoạch cần được
lập cho các pha phát triển của tổ chức (theo tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu)
như: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, có tính đến các dự báo phát triển kinh tếxã hội.
- Tuyển dụng: Dựa trên kế hoạch (và dự báo) để lập danh sách (chuẩn
bị một nhóm đội ngũ, nhân sự, các ứng cử viên kế cận) tương ứng với kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Sàng lọc, chọn lựa: Được tiến hành bằng cách xem xét các hồ sơ của
ứng viên với các vị trí việc làm, chức danh tương ứng (hồ sơ xin việc, các bản
lí lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng v.v.). Trên cơ sở
tham chiếu với các yêu cầu về vị trí, nhiệm vụ công việc của tổ chức, đánh
giá và thẩm định năng lực thực tế của ứng viên, các nhà quản lý sẽ trực tiếp
lựa chọn và ra quyết định lựa chọn đội ngũ nhân sự.
- Xã hội hoá hay định hướng: Là quá trình giúp những thành viên mới
của đội ngũ được tuyển chọn nhanh chóng thích ứng và hoà nhập với tổ chức.
- Huấn luyện và phát triển: Là quá trình tác động (trực tiếp/gián tiếp,
đào tạo/đào tạo lại/tự đào tạo) nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc
theo chức năng nhiệm vụ tương ứng với vị trí công việc, phát huy, thúc đẩy
khả năng cống hiến của mỗi thành viên hướng đến mục tiêu phát triển chung

ngũ viên chức thành viên chức công - viên chức nhà nước và viên chức ngoài
khu vực nhà nước - viên chức tư. Sự khác nhau căn bản giữa viên chức công
(viên chức nhà nước) và viên chức tư là viên chức công được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước. Không có sự khác nhau về mặt chuyên môn, nghiệp vụ
theo từng ngành, nghề giữa viên chức công và viên chức tư. Đồng thời, theo
ngành nghề, đối tượng lao động có thể chia thành viên chức sự nghiệp, viên
chức kinh doanh, viên chức làm dịch vụ.
Viên chức nhà nước, hiểu một cách đơn giản, là người lao động có
nghề nghiệp được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào một chức nghiệp nhất
định trong đơn vị sự nghiệp nhà nước (sự nghiệp công) và được hưởng lương

24


từ ngân sách nhà nước. Nghề nghiệp là chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo
để người viên chức làm việc, hoạt động theo chức năng. Chức nghiệp hay
chức vụ nghề nghiệp được hiểu là ngạch, bậc chuyên môn nghiệp vụ được
phân loại, xếp hạng trên cơ sở trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo,
kinh nghiệm và năng lực thực tiễn của viên chức.
Từ những thay đổi căn bản trong quan niệm về viên chức nhà nước, về
hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên chức, cần
phải có quan niệm chính xác và đầy đủ hơn về viên chức nhà nước.
Điều 2, Luật viên chức đã nêu rõ: “Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật Viên chức, 2010).
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức được qui định tại Điều 4, Luật
viên chức như sau: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện
công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên
môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này