NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BGH
Ban Giám hiệu
BP
Biện pháp
CĐ
Cao đẳng
CBCC
Cán bộ công chức
CBQL
Cán bộ quản lý
CNTT
Công nghệ thông tin
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CĐSP HN
Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội
ĐH
Đại học
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
ĐNNG
Đội ngũ nhà giáo
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
HSSV
Học sinh – sinh viên
KH&CN
Bảng 2.2. Thống kê về ngạch bậc của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm
Hà Nội hiện nay
Bảng 2.3. Kết quả đánh giá về năng lực của giảng viên trường Cao đẳng
Sư phạm Hà Nội hiện nay
Bảng 2.4. Kết quả đánh giá về phẩm chất của giảng viên trường Cao đẳng
Sư phạm Hà Nội hiện nay
Bảng 3.1. Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ cần thiết của các biện
pháp đề xuất ở trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay
Bảng 3.2. Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các biện pháp
đề xuất ở trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay
Bảng 3.3. Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ CỦA ĐỀ TÀI
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ khái niệm quản lý
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức hành chính của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Sơ đồ 3.1. Tiến trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Sơ đồ 3.2. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Sơ đồ 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV trường
Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu độ tuổi của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
hiện nay
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ giới tính của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
hiện nay
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ trình độ đào tạo của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm
Hà Nội hiện nay
Biểu đồ 2.4. Đánh giá về năng lực của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
4
8. Cấu trúc luận văn
4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ PHÁP LÍ VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
5
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
5
1.2. Một số khái niệm cơ bản có liên quan đến đề tài
7
1.2.1. Quản lý
7
1.2.2. Phát triển
12
1.2.3. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
14
1.2.4. Trƣờng cao đẳng, trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm
14
1.3. Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng
14
1.3.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên
14
1.3.2. Phẩm chất giảng viên
15
1.3.3. Năng lực giảng viên
16
1.4. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
16
23
2.1.1. Sơ lƣợc tóm tắt lịch sử ra đời và phát triển của Trƣờng
23
2.1.2. Tổ chức bộ máy của Nhà trƣờng
24
2.1.3. Nhiệm vụ của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội
26
2.1.4. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên
26
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà
Nội
28
2.2.1. Trình độ học vấn, ngành nghề đào tạo…………………………
28
2.2.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên… ……………………………… …
28
2.2.3. Thực trạng về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn………………
31
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà
Nội…………………………… ………………………… …
38
2.3.1. Công tác quy hoạch, kế hoạch giảng viên………………………
38
2.3.2. Tuyển dụng và sử dụng giảng viên……………………………
38
2.3.3. Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên…………………………
40
2.3.4. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên………………………………
42
53
3.2.5. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh nghiệm
của đội ngũ giảng viên
58
3.2.6. Tăng cƣờng kiểm tra - đánh giá chất lƣợng giảng dạy của giảng viên
61
3.2.7. Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên phát triển
63
Tiểu kết chƣơng 3
65
1. Mối quan hệ giữa các biện pháp
65
2. Kiểm chứng sự nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
67
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
75
1. Kết luận
75
2. Khuyến nghị
76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
78
PHỤ LỤC 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội đƣợc thành lập vào 06/01/1959
với tên gọi ban đầu là Trƣờng Sƣ phạm trung - sơ cấp Hà Nội. Nằm giữa Thủ đô
Hà Nội, đầu não chính trị, hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hoá,
khoa học, giáo dục của cả nƣớc, Trƣờng là một trong các trƣờng trung cấp
chuyên nghiệp đƣợc thành lập sớm nhất ở Thủ đô và cũng là một trong
các trƣờng Sƣ phạm địa phƣơng đầu tiên của miền Bắc. Chỉ sau 5 năm thành lập,
năm học 1964-1965, Trƣờng đã đƣợc Bộ Giáo dục công nhận là một trong hai
trƣờng Sƣ phạm tiên tiến xuất sắc của cả nƣớc.
Trƣờng luôn giữ vững vị thế là đơn vị tiên phong trong việc thể nghiệm
và thực hiện các chƣơng trình đào tạo 7+1, 7+3, 10+2 đến chƣơng trình đào tạo
giáo viên tiểu học, trung học cơ sở có trình độ cao đẳng. Trải qua hơn 50 năm
xây dựng và trƣởng thành, Nhà trƣờng đã đào tạo cho Thủ đô hơn 30.000
giáo viên tiểu học và trung học cơ sở có trình độ chuyên môn và tấm lòng
yêu nghề trong sáng. Trƣờng đã tham gia đào tạo thí điểm đại học đại cƣơng
và hiện đang liên kết với Trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội đào tạo giáo viên
từ trình độ cao đẳng Sƣ phạm lên trình độ đại học. Trƣớc những thách thức
của sự phát triển xã hội nói chung, sự phát triển của giáo dục Thủ đô nói riêng,
Trƣờng phải tiếp tục phấn đấu để phát triển về nhiều mặt: quy mô đào tạo,
đa dạng hoá các loại hình đào tạo (đa ngành, đa cấp, đa hệ, ), quy mô về cơ sở
vật chất và trang thiết bị dạy học, đội ngũ giảng viên
Chức năng, nhiệm vụ của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội chỉ có thể
đƣợc thực hiện khi đội ngũ giảng viên của trƣờng đƣợc xây dựng, phát triển
đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình.
Việc nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên và quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp thiết với sự phát triển của Nhà trƣờng. Hiện nay
3
đã có nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án và luận văn
nghiên cứu về vấn đề này. Các công trình đã giúp cho tác giả luận văn có thêm
nhiều lý luận, thực tiễn và phƣơng pháp nghiên cứu. Tuy nhiên chƣa có công trình
Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài giới hạn nghiên cứu những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các nhóm phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tổng hợp và hệ thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiÔn
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát thực tiễn.
- Phƣơng pháp chuyên gia, phƣơng pháp phỏng vấn và phƣơng pháp
tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục.
- Phƣơng pháp dự báo.
7.3. Phương pháp xử lý số liệu
Phƣơng pháp thống kê toán học.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trƣờng đại học, cao đẳng.
- Chƣơng 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội.
- Chƣơng 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
giảng viên các trƣờng đại học, cao đẳng cũng đã có nhiều công trình, đề tài
nghiên cứu nhƣ: tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Anh với nghiên cứu “Các biện
pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm
Sơn La trong giai đoạn mới”, tác giả Nguyễn Văn Tuấn với nghiên cứu “Một số
biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học
Công nghiệp Hà Nội”. Các nhà quản lý, nhà giáo của Cao đẳng Sƣ phạm
Hà Nội cũng có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý
đội ngũ giảng viên, nhƣ luận văn “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở Trường CĐSP Hà Nội” của tác giả
Phạm Ninh Phúc, luận văn “Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao
hiệu quả quản lý giảng viên trường CĐSP Hà Nội” của tác giả Ph¹m H÷u B×nh,
Các công trình nghiên cứu này thực sự là những tài sản kiến thức quý báu
góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý
đội ngũ giảng viên nói riêng của các trƣờng đại học, cao đẳng. Cho đến nay,
hầu nhƣ chƣa có công trình nào nghiên cứu về quy trình quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên của các trƣờng đại học, cao đẳng.
Nhƣ vậy vấn đề xây dựng, quản lý phát triển ĐNGV có tầm quan trọng
đặc biệt đối với sự phát triển của các trƣờng đại học, cao đẳng nói riêng
và ngành giáo dục - đào tạo nói chung. Trong báo cáo trƣớc Quốc hội của
Nguyên Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Nguyễn Thiện Nhân ngày 7 tháng 11
năm 2006 về đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong lĩnh vực giáo
dục, đào tạo và dạy nghề đã nhấn mạnh “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là
những ngƣời trực tiếp thực hiện và vì vậy giữ vai trò quyết định trực tiếp đến
chất lƣợng và sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân”. Tổ chức văn hoá
7
giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đã khuyến cáo: Mọi cuộc cải cách
giáo dục đều bắt đầu từ người giáo viên.
Đề tài luận văn này nghiên cứu về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội, trên cơ sở lý luận và thực tiễn đó,
chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách,
các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường
và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”[20, tr. 7].
“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội
của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi trường”
[32, tr. 43].
“Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để
tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động” [31, tr. 15].
“Quản lý” là từ Việt gốc Hán. Quản lý gồm hai quá trình tích hợp: quá trình
“quản” là sự coi sóc, gìn giữ, duy trì ở trạng thái ổn định; quá trình “lý” là sự
sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm phát triển [14, tr. 14].
Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau cũng
đã đƣa ra những khái niệm quản lý:
Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí
và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của
tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức,
chỉ đạo và kiểm tra”.
Một xu hƣớng nghiên cứu phƣơng pháp luận quản lý ở Việt Nam trong cuốn
“Khoa học tổ chức và quản lý” của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn
Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: hoạt động quản lý nhằm làm cho
hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lƣợng mới.
Các nhà lý luận quản lý quốc tế nhƣ:
9
W. Taylor (1856-1951) (ngƣời Mỹ): “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng,
chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất
và rẻ nhất”.
A. Fayol (1841-1925) (ngƣời Pháp): “Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích”,
cố gắng sử dụng tốt khái niệm nêu trên, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố của quản lý:
lý
Đối
tƣợng
quản
lý
Phƣơng
pháp QL
Nội dung
QL
M
10
“Quản lý ai ”, “Quản lý cái gì” – đó là khách thể quản lý. Khách thể
quản lý có thể là con ngƣời, là tổ chức hoặc vật thể.
1.2.1.2. Bản chất và chức năng của quản lý
- Bản chất của hoạt động quản lý: quản lý là sự tác động có mục đích
đến một tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu quản lý. Quản lý giáo dục đó là sự
tác động của nhà quản lý đến tập thể cán bộ giảng viên, công nhân viên trong
nhà trƣờng và các lực lƣợng khác trong xã hội nhằm thực hiện các mục tiêu
giả định đã đề ra.
- Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý. Đó là
hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Chức năng quản lý đƣợc quy định một cách khái quát bởi các hoạt động
của khách thể quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung
của quá trình quản lý. Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:
Theo quan điểm của các tác giả Liên Xô (cũ) cho rằng quản lý có 6
chức năng: soạn thảo mục tiêu; kế hoạch hoá; tổ chức; phối hợp; động viên;
khuyến khích và kiểm tra. Theo Henry Fayol thì quản lý có 5 chức năng:
kế hoạch hoá; tổ chức; chỉ huy; phối hợp; kiểm tra.
sử dụng các phƣơng pháp quản lý phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể
sao cho phát huy đƣợc những điểm mạnh để thành công trong quản lý. Một số
phƣơng pháp cần áp dụng trong quá trình quản lý:
- Phương pháp Thuyết phục: là cách thức tác động vào nhận thức con ngƣời
bằng lý lẽ làm cho con ngƣời nhận thức đúng đắn và tự nguyện thừa nhận
các yêu cầu của nhà quản lý từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với yêu cầu đó.
Nhận thức là cơ sở của thái độ và hành vi của con ngƣời, nhận thức đúng
sẽ có thái độ và hành vi đúng. Có thể làm cho con ngƣời thay đổi nhận thức
bằng các tác động nhẹ nhàng vì bản chất con ngƣời không ƣa các tác động
nặng nề.
12
- Phương pháp Tổ chức- hành chính: là phƣơng pháp chủ thể quản lý
dùng quyền lực đƣa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu khách thể hiện thông qua
văn bản đã đƣợc pháp lý hoá. Phƣơng pháp này thể hiện quyền lực, sức mạnh
của chủ thể quản lý. Song, nó có mặt hạn chế bởi nếu lạm dụng phƣơng pháp
này sẽ hạn chế quyền dân chủ, quyền sáng tạo của cấp dƣới và nó có thể
nảy sinh tƣ tƣởng áp đặt, quan liêu, tiêu cực.
- Phương pháp Kinh tế : là phƣơng pháp khuyến khích quyền lợi vật chất
nhằm tác động đến khách thể quản lý bằng quyền lợi kinh tế. Phƣơng pháp
này có ƣu điểm, có tính tích cực nhƣng chớ nên cực đoan, sẽ rơi vào chủ nghĩa
thực dụng làm giảm tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của khách thể quản lý.
- Phương pháp Tâm lý- Giáo dục: là cách thức tác động của chủ thể quản lý
đến đối tƣợng quản lý thông qua đời sống tâm lý cá nhân: tâm tƣ, tình cảm
nguyện vọng…của họ. Nhà quản lý sử dụng các tác động tâm lý nhằm khai khác
tiềm năng của con ngƣời, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con ngƣời
để họ chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình.
Phƣơng pháp Tâm lý là một trong các phƣơng pháp không thể thiếu đƣợc của
một nhà quản lý. Nếu làm đƣợc tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác,
thực hiện mục tiêu đề ra.
- PTNNL bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách và xây dựng
môi trƣờng xã hội.
- PTNNL và tăng trƣởng NNL có mối quan hệ với nhau (cả hai đều chỉ
sự biến đổi đi lên về lƣợng và chất của NNL). Song PTNNL có vai trò và ý nghĩa
quyết định hơn so với tăng trƣởng NNL.
1.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng
PTNNL ở trƣờng đại học và cao đẳng là chăm lo xây dựng đội ngũ giảng
viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lƣợng, vững về chất lƣợng, đồng bộ
về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyên môn và nghiệp vụ
đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo của nhà trƣờng.
14
PTNNL cần đƣợc hiểu đầy đủ hơn trong ý tƣởng quản lý nguồn nhân lực
và cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý NNL.
PTNNL ở trƣờng đại học, cao đẳng là mặt công tác lớn, cơ bản có vai trò
quan trọng và cấp thiết trong các trƣờng đại học, cao đẳng; nó gắn bó mật thiết
với nội dung, nguyên tắc, phƣơng pháp PTNNL. Chất lƣợng nguồn nhân lực
càng tốt thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đào tạo càng cao.
1.2.3. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
1.2.3.1. Giảng viên:
Giảng viên là các thầy, cô giáo (cán bộ giảng dạy) làm công tác giảng dạy
ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong đại học (đại học quốc gia,
đại học vùng), học viện, trƣờng đại học, cao đẳng.
Theo quyết định số 538/TCCP-BCTL ngày 18 tháng 12 năm 1995 của
Ban Tổ chức- Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ), đội ngũ giảng viên ở các
trƣờng đại học, cao đẳng gồm có ba ngạch công chức giảng dạy: giảng viên,
giảng viên chính và giảng viên cao cấp.
1.2.3.2. Đội ngũ giảng viên:
Đội ngũ giảng viên là toàn thể các thầy, cô giáo làm công tác giảng dạy
ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong trƣờng đại học, cao đẳng.
Theo Điều 70, Luật Giáo dục 2005, nhà giáo phải có những tiêu chuẩn
sau đây: “a. Phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng tốt; b. Đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo
về chuyên môn, nghiệp vụ; c. Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; d.Lý lịch
bản thân rõ ràng ”[13, tr. 53].
Tại Điểm e, Điều 77, Luật Giáo dục 2005 quy định trình độ chuẩn đƣợc
đào tạo của nhà giáo: “Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ
bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học;
có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hƣớng dẫn
luận văn thạc sĩ; có bằng tiến sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hƣớng dẫn
luận án tiến sĩ” [13, tr. 57].
16
Theo Điều 26, Điều lệ trƣờng Cao đẳng, tiêu chuẩn của giảng viên
nhƣ sau: “a. Có phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng, sức khỏe tốt và có lý lịch
bản thân rõ ràng; b. Tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học và phải đƣợc
bồi dƣỡng về nghiệp vụ sƣ phạm.
Nhà trƣờng ƣu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi,
có phẩm chất tốt và những ngƣời có trình độ đại học và sau đại học, có kinh nghiệm
hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành giảng viên để tiếp tục đào tạo
về chuyên môn và nghiệp vụ sƣ phạm” [13, tr. 11].
1.3.3. Năng lực giảng viên
Ngƣời giảng viên phải có năng lực chung và năng lực thực hiện chức trách
của mình trong việc giáo dục, dạy học cho thế hệ trẻ.
Năng lực thực hiện của ngƣời giảng viên bao gồm:
- Năng lực thiết kế bài giảng
- Năng lực tiến hành bài giảng
- Năng lực giáo dục học sinh sinh viên
- Năng lực đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học sinh sinh viên
- Năng lực phản hồi kết quả tới các đối tƣợng liên quan
1.4. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
của ngành GD & ĐT và của các trƣờng.
Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên chính là quá trình
lên kế hoạch, duyệt kế hoạch về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng
và tạo môi trƣờng thuận lợi để nâng cao hiệu quả giảng dạy- giáo dục
của ngƣời giảng viên, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đào tạo của trƣờng đại học,
cao đẳng.
Yêu cầu lập kế hoạch phát triển đội ngũ:
- Xây dựng đƣợc một đội ngũ giảng viên, cán bộ, nhân viên đủ về
số lƣợng, loại hình, đồng bộ và cân đối về cơ cấu.
18
- Cần phải thấy đƣợc những biến động về nhân sự có thể xảy ra trong
thời gian từ 3 đến 5 năm về số lƣợng giảng viên: số giảng viên chuyển đến,
số giảng viên chuyển đi, số nghỉ hƣu và có kế hoạch bổ sung kịp thời.
- Có kế hoạch chuẩn bị đội ngũ giảng viên theo quy định.
- Đội ngũ giảng viên có đủ theo bộ môn, theo trình độ đào tạo,
theo thâm niên nghề nghiệp, độ tuổi, nam nữ, đảng viên, đoàn viên, ngƣời có
điều kiện công tác lâu năm tại trƣờng. Có đủ đội ngũ giáo viên cốt cán.
Việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nhà trƣờng căn cứ vào
kế hoạch phát triển của nhà trƣờng trong 5 năm nhƣng cũng có những quy định
cụ thể mức độ sẽ thực hiện hàng năm. Trong quá trình thực hiện sẽ nảy sinh
những tình hình mới, vì vậy hàng năm cần xem xét và điều chỉnh các dự kiến.
Tóm lại, xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ là nhiệm vụ của hiệu trƣởng.
Mục tiêu công tác này nhằm đảm bảo đủ số lƣợng và ổn định chất lƣợng
để thực hiện tốt mục tiêu nội dung và kế hoạch đào tạo.
1.4.2. Tuyển chọn
Lựa chọn cán bộ, giảng viên là một khâu rất quan trọng để tạo nên
một đội ngũ có đủ sức thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trƣờng. Về lý luận,
lựa chọn cán bộ bao gồm các nội dung chính nhƣ: tuyển chọn, đề bạt, luân chuyển
và tạo nguồn cán bộ dự bị.
của giáo viên, kết quả học tập của sinh viên. Để quản lý lao động của cán bộ,
giảng viên, hiệu trƣởng cần phải phân công cho các phó hiệu trƣởng, tổ trƣởng,
nhóm trƣởng chuyên môn giúp mình trong công tác quản lý.
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV
Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát triển với những bƣớc
nhảy vọt nhằm đƣa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghệ sang kỷ nguyên
thông tin và phát triển kinh tế tri thức. Nó làm biến đổi nhanh chóng và sâu sắc
đến tất cả lĩnh vực hoạt động xã hội, trong đó có giáo dục. Vấn đề toàn cầu hoá
Copyright: Tài liệu đại học ©