BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ MINH NGUYỆT

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
ĐẠI DIỆN CÔNG TY CỔ PHẦN VINASPA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ MINH NGUYỆT

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
ĐẠI DIỆN CÔNG TY CỔ PHẦN VINASPA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
( Hướng ứng dụng )
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS TRẦN KIM DUNG



2.

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3

5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: ...................................................... 4

6.

Cấu trúc nghiên cứu: ...................................................................................... 4

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ..................................................... 6
1.1 Định nghĩa nghỉ việc và dự định nghỉ việc....................................................... 6
1.2 Phân loại nghỉ việc ........................................................................................... 7
1.3 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao ......................................................... 7
1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan ................................................................ 8
1.5 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên ........................ 10


1.5.1 Chế độ đãi ngộ ......................................................................................... 13

3.2.5 Giải pháp về mối quan hệ đồng nghiệp ................................................... 65
3.3 Đánh giá khả thi và thứ tự ưu tiên giải pháp .................................................. 66
Tổng hợp các vấn đề và giải pháp ........................................................................ 67
Tóm tắt chương 3.................................................................................................. 69
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 70

Tài Liệu Tham Khảo
Phụ Lục


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
BQS: Biến quan sát
YT: Yếu tố
CP: Cổ phần
KPI: Key Performance
Indicators KH: Khách hàng
CNTT: Công nghệ thông tin
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực


DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc của văn phòng đại diện so với công ty
Vinaspa và các doanh nghiệp trong nước. ..................................................................... 2
Hình 2.1 : Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
theo Griffeth, Hom và Gaertne (2000). ......................................................................... 11
Hình 2.2 : Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
tại công ty cổ phần Vinaspa. ......................................................................................... 13
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty Vinaspa...................................................................... 24
Hình 3.2: Bảng số lượng nhân viên nghỉ việc của từng phòng ban ............................. 27
Hình 3.3: Bảng doanh thu công ty trong ba năm gần nhất 2015-2017 ........................ 28


Bảng 1.7:

Bảng thang đo yếu tố cơ hội đào tạo phát triển của Griffeth, Hom

và Gaertne (2000) .......................................................................................................... 18
Bảng 1.8:

Bảng thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp của Janet Cheng

Lian Chew, 2004 , Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) ....................................... 20
Bảng 1.9:

Bảng thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp .................................. 20

Bảng 2.1:

Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố chế độ đãi ngộ ............. 30

Bảng 2.2:

Thu nhập trung bình của nhân viên Vinaspa và Đông Nam ................ 31

Bảng 2.3: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố cơ hội thăng tiến và đào
tạo .................................................................................................................................. 36
Bảng 2.4: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố sự quan tâm hỗ trợ từ cấp
trên ................................................................................................................................. 42
Bảng 2.5:

Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố môi trường làm việc .... 44

Trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, họ rất khó đoán được khi nào
nhân viên sẽ rời bỏ công ty, nhân viên nào sẽ trung thành ở lại, đây là một bài
toán khiến cho các nhà quản lý doanh nghiệp rất đau đầu. Theo khảo sát được
Anphabe thực hiện từ tháng 9-12/2015 trên 22.688 người lao động thuộc 24
nhóm ngành nghề. Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành mạng cộng
đồng nghề nghiệp này, xu hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét
trong năm 2016, với tỷ lệ nghỉ việc dự kiến 9%, tức 10 nhân viên đi làm thì có
khoảng 1 người muốn nghỉ việc. 3 ngành có tỷ lệ lao động nghỉ việc nhiều
nhất là sản xuất/hóa chất, hàng tiêu dùng nhanh và dịch vụ/tư vấn. Đối với từng
doanh nghiệp thì tỷ lệ nghỉ việc lớn nhất rơi vào 3 phòng ban là mua hàng, kế
hoạch, sản xuất và marketing. Còn theo thống kê tại phòng nhân sự công ty
Vinaspa trong 3 năm gần đây tỷ lệ nghỉ việc tại văn phòng đại diện công ty là
rất cao so với mặt bằng chung của công ty Spa nói riêng và so với doanh
nghiệp trong nước nói chung. Chi tiết được thể hiện trong hình 1:


2

12
10
8
6
4
2
0
2014

2015

Văn phòng đại diện

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa dựa trên cảm nhận của
các nhân viên này trong công ty. Xây dựng và kiểm định thang đo từng yếu tố
ảnh hưởng xác định độ mạnh từng yếu tố để dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu
đề xuất các giải pháp giúp cho ban quản trị công ty đưa ra các chính sách nhân
sự nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
_ Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ
việc và các giải pháp nhằm giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên tại công ty
Vinaspa. Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát sẽ
xác định được các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên như
sự hài lòng về chế độ đãi ngộ, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, điều kiện làm việc. Các khía cạnh cụ thể từng yếu tố sẽ được kiểm định
thông qua các chỉ số của kết quả phân tích thống kê nhằm xác định yếu tố nào
là yếu tố then chốt tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên để đưa ra các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ ệc của nhân viên
tại công ty.
_ Phạm vi nghiên cứu của đề tài: do giới hạn về thời gian và tài chánh nên
nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tất cả nhân viên tại trụ sở chính công ty tại 41
Nguyễn Thị Minh Khai Quận 1 HCM với kích cỡ mẫu nghiên cứu là 120 nhân
viên đã nghỉ việc và đang làm việc tại Vinaspa bao gồm tất cả nhân viên cấp
dưới lẫn nhân viên cấp cao thuộc các phòng ban và cả kĩ thuật viên không khảo
sát các nhân viên ở chi nhánh khác. Cuộc khảo sát được tiến hành từ cuối năm


4

2017 và đầu năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu :

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 3 chương:
Chương 1 : Giới thiệu tổng quan về cơ sở lý thuyết, các khái niệm, định nghĩa,
cùng các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó đề xuất thang đo và
mô hình nghiên cứu.
Chương 2 : Giới thiệu tổng quan về công ty, tình trạng nghỉ việc của công ty
hiện tại và hiểu rõ hơn các nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc của công ty
thông qua phân tích kết quả số liệu từ cuộc phỏng vấn
Chương 3 : Dựa vào thực trạng ở chương 2 để đề xuất những giải pháp thích
hợp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa, nêu lên
nội dung, tính khả thi, lợi ích của từng giải pháp.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
Trong chương 1 này tác giả sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan để làm cơ
sở nền tảng cho thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này gồm 5 phần: trình
bày các định nghĩa về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, phân loại nghỉ việc, tác
hại của tỷ lệ nghỉ việc cao, khái quát lại các công trình nghiên cứu trước để
xây dựng mô hình nghiên cứu đề tài.
1.1 Định nghĩa nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Có nhiều lý do để một người thay đổi công việc tuy nhiên, vẫn có những mẫu
số chung cho quyết định ra đi khỏi một nơi thoạt nhìn có thể là lý tưởng,
những nguyên nhân đó đôi khi không phải là tiền bạc hay vị trí. Bởi vì thế đã
có nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ trước đến nay đã cho thấy rất
nhiều những khái niệm, ý kiến về vấn đề nghỉ việc này. Trong đó, đối với vấn
đề nghỉ việc này theo tác giả Villanueva & Djurkovic (2009) đã cho rằng nghỉ
việc trong tổ chức sẽ gây ra các chi phí và những ảnh hưởng tiêu cực đến tổ
chức trong việc tuyển dụng và duy trì nhân tài và đó cũng là một đề tài đối với
các nhà nghiên cứu và các công ty đang tìm hướng giải quyết. Macy và Mirvis

cộng sự, 2004). Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời bỏ tổ chức của
nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết
với tổ chức (Egan, Yang & Bartlett, 2004). Còn nghỉ việc không thể tránh khỏi
là khi nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp vấn đề sức khỏe, chuyện gia
đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007). Hầu hết
các công ty tập trung vào hạn chế việc nghỉ việc có thể tránh khỏi và phớt lờ
vấn đề nghỉ việc liên quan đến sa thải, bệnh tật, qua đời hay di chuyển nơi ở
(Joinson, 2000). Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào
vào loại nghỉ việc tự nguyện.
1.3 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
Nghỉ việc luôn ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức hiện tại và có cả những ảnh
hưởng tích cực và tiêu cực cho tổ chức. Với những ảnh hưởng khác nhau, nhà
nghiên cứu sẽ cho ra một góc nhìn khác nhau về ảnh hưởng của nghỉ việc đến


8

tố chức. Đối với mặt tích cực, thì theo nhà nghiên cứu từ trước như Levin và
Kleiner (1992) đã cho rằng những nhân viên làm việc yếu kém khi rời khỏi
công ty, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội tìm những người mới giỏi
hơn, có những kiến thức và kỹ năng mới và kinh nghiệm nhiều hơn cho công
ty. “Chảy máu chất xám” là thực tế mà hầu hết các công ty đều phải chấp
nhận trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay.
Khi nhân viên nghỉ việc nhiều sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc giảm, tốn thêm
chi phí và thời gian để tuyển dụng và đào tạo người mới, không những thế,
năng lực và mức độ hiệu quả của đội ngũ sẽ giảm mạnh cho tới khi người mới
đủ năng lực để thế vào chỗ trống của nhân viên đã ra đi. Làm phát sinh chi phí:
khi nhân viên nghỉ việc nhiều, công ty phải chi trả nhiều cho chi phí nhân sự để
quảng cáo tuyển dụng nhân viên mới phù hợp, kế đến là đào tạo nếu sau thời
gian thử việc mà nhân viên mới không đảm bảo yêu cầu thì công ty phải tiếp

đồng nghiệp không tốt cũng là yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân
viên. Công việc không có cơ hội thăng tiến và phát triển cũng là nguyên nhân
dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Trước khi bắt đầu công việc nên
giải thích và mô tả chính xác cho người lao động, tránh gây hiểu lầm và nuôi hy
vọng thăng tiến và phát triển. Đào tạo nhân viên là một yếu tố quan trọng để
giúp đỡ nhân viên mới học hỏi công việc mới, sự thiếu vắng những chương
trình huấn luyện có thể là nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành
được công việc, thể hiện côngviệc không như mong đợi và cảm thấy mình
không đủ năng lực thực hiện công vệc.
Theo nghiên cứu của Anantho Raj A. Anokasamy (2013) nghiên cứu về nguyên
nhân và hậu quả của tỷ lệ nghỉ việc cao ở các công ty tư nhân tại Malaysia, kết
quả nghiên cứu chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc bao gồm:
sự thỏa mãn trong công việc, thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ
phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, sự phù hợp trong công việc. Ông cho rằng: Thu
nhập là một trong những yếu tố quan trọng xác để xác định mức độ hài lòng
trong công việc của nhân viên. Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
nhân viên và cũng là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân


10

viên.Sự thăng tiến trong nghề nghiệp: Những chương trình đào tạo phát triển
nghề nghiệp được các công ty sử dụng để giữ chân nhân viên và tạo ra cơ hội
phát triển nghề nghiệp tốt hơn. Hơn nữa, tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn được
sử dụng để đề xuất sự thăng chức và hệ thống khen thưởng cũng là yếu tố ảnh
hưởng đến quyết định nghỉ việc. Nếu nhân viên cảm thấy hệ thống đánh giá
không hiệu quả và công bằng họ cũng xem đó là nguyên nhân dẫn đến quyết
định nghỉ việc. Chế độ phúc lợi: Ở một số tổ chức, phúc lợi được xem là một
tiêu chuẩn để thu hút, giữ chân và tạo động lực để nhân viên tiếp tục đóng góp
cho sự thành công trong tương lai của tổ chức. Quan hệ với lãnh đạo: Nghiên

Sự thỏa mãn trong công việc
Đặc điểm cá nhân
Chế độ đãi ngộ
Sự hài lòng cấp trên

Quyết định nghỉ việc

Sự hài lòng với đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
Công việc thay thế
Hình 2: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên theo Griffeth, Hom và Gaertne (2000).
Dựa trên cơ sở thang đo gốc bảy yếu tố của Griffeth, Hom và Gaertne (2000),
tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính với kỹ thuật
thảo luận nhóm với đối tượng là 20 người chia làm 2 nhóm: nhóm lãnh đạo và
nhân viên còn làm việc tại Vinaspa (Xem phụ lục 2), nhóm lãnh đạo và nhân
viên đã nghỉ việc tại Vinaspa (Xem phụ lục 3) và cuối cùng cho kết quả phỏng
vấn 2 nhóm (xem phụ lục 4) để chọn ra những biến quan sát phù hợp với hướng
nghiên cứu đề tài. Trong quá trình phỏng vấn những biến nào không rõ ý hay
trùng lắp sẽ được loại bỏ và chỉnh sửa lại. Sau khi khảo sát 2 nhóm kết quả


12

phỏng vấn cho thấy rằng: yếu tố cá nhân không nên đưa vào vì làm trong công
ty Vinaspa mọi người ít có sự khác biệt quá về trình độ, tuổi tác và quê
quán...và không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc nên yếu tố này sẽ được loại
bỏ. Anh/Chị cho rằng “Khi làm việc trong công ty Vinaspa chúng tôi không có
sự phân biệt tuổi tác hay quê quán xuất thân của người đó, chúng tôi làm việc
dựa trên năng lực và mỗi người đều có một vị trí công việc cụ thể nên yếu tố

Như vậy, theo kết quả của cuộc phỏng vấn, các yếu tố ảnh hưởng đến quyết
định nghỉ việc của nhân viên được lựa chọn làm cơ sở để nghiên cứu bao gồm
5 yếu tố: chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc.
Chế độ đãi ngộ
Sự hài lòng với cấp trên
Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quyết định nghỉ việc

Môi trường và điều kiện làm
Mối quan hệ với đồng nghiệp

Hình 3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên tại công ty cổ phần Vinaspa.
1.5.1 Chế độ đãi ngộ
Đãi ngộ nhân viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ bao gồm tất cả các
khoản lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, sự trả công này rất có ý nghĩa với
người lao động, kích thích người lao động hăng hái làm việc vì họ đi làm để
nuôi sống bản thân và gia đình, nếu công việc không thể đáp ứng những yêu
cầu đó dù thực hiện rất chăm chỉ, hoàn thành thành tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy
mệt mỏi và từ bỏ chúng. Theo Kane-Sellers (2007) đã cho rằng điều kiện để


14

nhân viên chọn làm và duy trì làm việc trong một công ty vì họ nhận được
lương và những phần thưởng như kỳ vọng và tương xứng với sức lực bỏ ra

nhau. Do đó tác giả sẽ bỏ biến quan sát TN7 và chỉnh sửa biến TN5 thành:
“Anh/chị hài lòng về cách tính các lương, thưởng, hoa hồng của công ty.” Vậy
yếu tố chế độ đãi ngộ được đo lường thông qua bảng thang đo này gồm 6 biến
từ TN1 đến TN6 về lương, thưởng và công nhận đó là:


15

Bảng 1.2:
TN1
TN2

Bảng thang đo yếu tố chế độ đãi ngộ

Anh/chị được công ty trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra.
Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt
công việc.

TN3
TN4
TN5
TN6

Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty.
Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ.
Anh/chị hài lòng về cách tính lương, thưởng, hoa hồng của công ty.
Anh/chị hài lòng về mức phúc lợi hiện tại của mình.

1.5.2 Sự hài lòng với cấp trên
Sự hỗ trợ của cấp trên là vô cùng cần thiết, được thể hiện qua thái độ, lời nói,