BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------------------

NGUYỄN THỊ THẮM

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY
TNHH MÁY CÔNG NGHIỆP TAN CHONG
VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------------------

NGUYỄN THỊ THẮM

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY
TNHH MÁY CÔNG NGHIỆP TAN CHONG
VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Hướng Nghề Nghiệp
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1.Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1
2.Mục tiêu đề tài ............................................................................................................ 3
3.Phương pháp thực hiện ............................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 4
5.Nội dung luận văn ...................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 6
1.1 Khái quát nghỉ việc .................................................................................................. 6
1.1.1 Định nghĩa nghỉ việc ............................................................................................. 6
1.1.2 Phân loại nghỉ việc ............................................................................................... 6
1.1.3 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ..................................................................................... 7
1.1.4 Tác hại của tỷ lệ nghỉ việc cao ............................................................................. 8
1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan ....................................................................... 9
1.3 Các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên .............................. 14
1.3.1 Sự phù hợp ......................................................................................................... 14


1.3.2 Thu nhập ............................................................................................................. 15
1.3.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..................................................................... 17
1.3.4 Tính chất công việc ............................................................................................ 18
1.3.5 Mối quan hệ với lãnh đạo ................................................................................... 18
1.3.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................................ 20
1.3.7 Đánh giá kết quả lao động .................................................................................. 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC

3.2.1.2 Nội dung giải pháp .......................................................................................... 57
3.2.2 Đào tạo và phát triển nhân viên ......................................................................... 61
3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................... 61
3.2.2.2 Nội dung giải pháp .......................................................................................... 62
3.2.3 Đánh giá kết quả lao động .................................................................................. 69
3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................... 69


3.2.3.2 Nội dung giải pháp .......................................................................................... 69
3.3 Kết luận và kiến nghị ............................................................................................ 70
3.3.1 Kết luận .............................................................................................................. 70
3.3.2 Kiến nghị ............................................................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH NHÂN VIÊN KỸ THUẬT NGHỈ VIỆC TỪ NĂM
2013 -2014
PHỤ LỤC 2: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
PHỤ LỤC 3: MẪU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LAO ĐỘNG
PHỤ LỤC 4: BẢNG MÃ HÓA THÔNG TIN NGƯỜI THAM GIA PHỎNG
VẤN
PHỤ LỤC 5: NỘI DUNG PHỎNG VẤN NVKT
PHỤ LỤC 6: NỘI DUNG PHỎNG VẤN TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ
PHỤ LỤC 7: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NVKT: Nhân viên kỹ thuật
SOP: Quy trình làm việc chuẩn (Standard Operation Procedures)
TCVN: Công ty TNHH Máy Công Nghiệp Tan Chong Việt Nam



động đến công ty không chỉ là làm việc và nhận lương, mà họ còn có những yêu cầu
khác buộc tổ chức phải đáp ứng cho họ. Bên cạnh đó, trong thị trường kinh tế hiện
nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là cạnh tranh về
chất lượng nguồn nhân lực, chính sách thu hút nhân tài, và giữ chân nhân viên trở
nên vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Giá trị của nhân viên ngày càng
quan trọng có nghĩa là tổ chức cũng phải tìm cách để giữ chân nhân viên, đặc biệt là
nhân viên giỏi. Do đó, việc giữ chân nhân viên càng trở nên cấp thiết hơn bao hết.
Việc tuyển dụng được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân nhân viên còn là điều khó
hơn đặc biệt là nhân viên kỹ thuật.
Công ty TNHH Máy Công Nghiệp Tan Chong (VN), là doanh nghiệp 100%
vốn đầu tư Singapore, độc quyền phân phối xe nâng hàng Nissan tại thị trường Việt
Nam.
Trong những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật liên tục
tăng. Các kỹ thuật viên được tuyển dụng và làm việc với công ty 1 đến 3 năm thì
nghỉ việc. Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật gắn bó với công ty trên 3 năm chiếm tỷ lệ
5,55%.
Số lượng nhân viên kỹ thuật nghỉ việc từ năm 2012 đến cuối năm 2014 được
thể hiện trong bảng 1.1


2

Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật qua các năm
Năm

2012

2013

2014


bộ phận khác
Tỷ lệ nghỉ việc của toàn công ty

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty Tan Chong)
Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc của công ty trong năm 2012, 2013, với tỷ
lệ tương ứng 38.71%, 35,48% và năm 2014 là 38,23%. Điều này cho thấy rằng tỷ lệ
nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật rất cao. Với tỷ lệ nghỉ việc như trên, trong vòng 3
năm các nhân viên kỹ thuật cũ hầu như được thay thế bằng các nhân viên kỹ thuật
mới.
Tỷ lệ nghỉ việc của bộ phận kỹ thuật và dịch vụ cao hơn rất nhiều so với tỷ
lệ nghỉ việc ở các bộ phận khác và so với toàn công ty.
Nhân viên kỹ thuật thuộc bộ phận kỹ thuật và dịch chiếm trên 50% số lượng
nhân viên của toàn công ty, và là nguồn nhân lực chủ chốt của công ty. Nhân viên
kỹ thuật giữ vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty, là người tạo
ra sản phẩm và trực tiếp tiếp xúc với khách hàng để thực hiện dịch vụ. Do đó, yêu
cầu nguồn kỹ thuật viên lành nghề, thái độ làm việc tốt, trung thành là một trong
những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của công ty. Tỷ lệ nghỉ việc của
nhân viên kỹ thuật cao, đội ngũ nhân viên kỹ thuật thay đổi liên tục làm ảnh hưởng
lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty như chất lượng dịch vụ cung cấp không
ổn định, chi phí tuyển dụng và đào tạo cao, chi phí hoạt động cao do đội ngũ nhân
viên không ổn định, ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của công ty.


3

Một trong những tổn hại lớn nhất của công ty đó là nhân viên kỹ thuật sau
thời gian làm việc tại công ty, được công ty đào tạo có tay nghề, có kinh nghiệm họ
mang kiến thức học được sang các công ty đối thủ và đóng góp cho sự thành công
của công ty đối thủ cạnh tranh. Mỗi năm có từ 2 đến 3 nhân viên kỹ thuật của công

Nguồn dữ liệu bên ngoài: Báo, đài, internet, sách…
 Thông tin sơ cấp:
Phỏng vấn trưởng phòng nhân sự để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc
của nhân viên kỹ thuật.
Phỏng vấn trực tiếp nhân viên kỹ thuật đã nghỉ việc trong năm 2014
để xác định nguyên nhân nghỉ việc của họ.
b. Phương pháp thực hiện
Phỏng vấn trưởng phòng nhân sự và nhóm nhân viên kỹ thuật đã nghỉ việc
trong năm 2014 và 2014 để tìm hiểu thông tin, nguyên nhân họ nghỉ việc.
Từ đó, xây dựng các giải pháp khắc phục những tồn tại, hạn chế, trong chính
sách nhân sự của công ty nhằm giảm tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Nguyên nhân nhân viên kỹ thuật nghỉ việc từ năm 2012 đến năm
2014.
Phạm vi nghiên cứu: Tìm hiểu nguyên nhân nhân viên kỹ thuật tại bộ phận
kỹ thuật và dịch vụ tại công ty Máy Công Nghiệp Tan Chong Việt Nam chi nhánh
Bình Dương nghỉ việc. Từ đó, tìm ra những hạn chế, tồn tại trong hoạt động của
công ty, chính sách nhân sự dành cho nhân viên kỹ thuật và đưa ra những giải pháp
nhằm giảm tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc hay nói cách khác là giữ chân nhân
viên.
5. Nội dung luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu và 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương này giới thiệu về cơ sở lý thuyết về nghỉ việc, sự thỏa mãn công
việc, sự gắn kết với tổ chức và tổng hợp kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu
trước về nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau.


5


 Theo Heneman và Judge, nghỉ việc không tự nguyện hay còn gọi là
nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sa thải hoặc giảm biên chế. Nghỉ việc
do bị sa thải được xem là loại bỏ những nhân viên thể hiện công việc
kém hay chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu của công ty, hoặc
không trung thực trong công việc, tổ chức. Nghỉ việc do giảm biên
chế là hành động cần thiết để tăng hiệu qủa của tổ chức (Donoghue
&Castle, 2006).
 Nghỉ việc tự nguyện được chia thành 2 loại: có thể tránh và không thể
tránh. Nghỉ việc của nhân viên không thể tránh được như là: nhân
viên chuyển chỗ ở, hoặc qua đời đột ngột….. Nghỉ việc có thể tránh


7

được: nhân viên chuyển việc vì thu nhập, môi trường làm việc không
phù hợp, mối quan hệ với người quản lý không tốt…
Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong
đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt
buộc hoặc do cái chết. Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào
vào loại nghỉ việc tự nguyện. Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự
nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ
chức. Hơn nữa, Mobley (1982) còn cho rằng, loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc
gây loạn chức năng và có thể bất lợi nhất cho tổ chức. Abbasi và Hollman (2000) đã
cảnh báo rằng, những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và
thông minh trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức,
và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức.
Về mặt nhân sự, chỉ số nhân viên nghỉ việc chỉ ra rằng nhân viên sẽ làm việc
bao lâu với công ty, sự thay đổi nhân sự ở công ty đó có thường xuyên không? Bất
cứ thời gian nào nhân viên cũng có thể rời bỏ tổ chức, vì bất cứ lý do gì, đó được
gọi là nghỉ việc tự nguyện.

Một trong những điều tổn thất quan trọng nhất của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
cao là chi phí dành cho quản trị nguồn nhân lực tăng cao. Chi phí tuyển dụng và chi
phí thuê mướn nhân viên chiếm một tỷ lệ nhất định trong chi phí nhân sự. Nếu nhân
viên vào và ra tổ chức một cách nhanh chóng thì chi phí này sẽ tăng cao.
Mỗi khi một nhân viên mới tham gia vào công ty, họ cần được huấn luyện,
đào tạo để nắm bắt công việc. Điều này có nghĩa là nhân viên mới này cần có thời
gian để học hỏi, và những nhân viên cũ phải bỏ một số công việc hằng ngày của họ
để đào tạo cho thành viên mới. Vấn đề không nằm ở chỗ huấn luyện chính thức hay
không chính thức, mà vì sức lao động và thời gian của những nhân viên khác phải
chia sẻ để nhân viên mới bắt kịp công việc. Có nghĩa là những công việc quan trọng
có thể bị bỏ qua và điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức (Leigh
Goessl, 2011).
Một tổn hại không hề nhỏ khác là mỗi khi một nhân viên nghỉ việc họ sẽ
mang theo kiến thức của họ đã học được tại công ty, trong quá trình làm việc. Kiến
thức của nhân viên là tài sản giá trị và nếu ở những vị trí chuyên gia hoặc những
người làm công việc đặc biệt, tất cả kiến thức họ có được trong quá trình làm việc


9

sẽ ra đi cùng với những nhân viên đó, và có thể họ sẽ mang những kiến thức và
kinh nghiệm đó đến với đối thủ cạnh tranh (Leigh Goessl, 2011).
1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan
Đề tài chỉ nghiên cứu nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp dẫn đến quyết
định nghỉ việc của nhân viên, không xét đến các nguyên nhân tự nhiên do môi
trường, xã hội như: tỷ lệ thất nghiệp, yếu tố kinh tế… và yếu tố cá nhân dẫn đến
quyết định nghỉ việc như: nhân viên chuyển chỗ ở, nhân viên qua đời đột ngột, nghỉ
việc để chăm sóc gia đình…
Theo Rezaul Hasan Shumon, (2012), nhân viên có thể nghỉ việc vì nhiều lý
do khác nhau. Đôi khi công việc mới hấp dẫn, lôi kéo nhân viên từ bỏ công việc cũ.

 Thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển – nếu công việc cơ bản là vị trí
chết, điều đó phải được giải thích cho người lao động trước khi bắt
đầu công việc nhằm tránh gây hiểu lầm cho người lao động. Công
việc nên được mô tả chính xác, để người lao động không nuôi hy
vọng thăng tiến và phát triển. Công việc không có cơ hội thăng tiến và
phát triển cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến quyết định
nghỉ việc của nhân viên.
 Cảm giác không được đánh giá kết quả công việc hoặc kết quả đánh
giá công việc không công bằng. Vì nhân viên muốn làm tốt một công
việc, theo sau đó họ cũng muốn được đánh giá và công nhận cho công
việc của họ.
 Thiếu hoặc bỏ qua đào tạo nhân viên– Nhân viên cần sự hướng dẫn và
đào tạo. Nhân viên mới cần nhiều sự giúp đỡ để học hỏi một công
việc mới. Như vậy, sự thiếu vắng những chương trình huấn luyện có
thể là nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành được công
việc, thể hiện công việc không như mong đợi và cảm thấy mình không
đủ năng lực thực hiện công việc.
 Cấu trúc lương không công bằng-Thiếu công bằng trong cấu trúc
lương hoặc trả lương thấp là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài
lòng của nhân viên trong công việc, nó sẽ dẫn đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên. Một nhân viên tự hỏi tại sao người ngồi bên cạnh
anh ta nhận được mức lương cao hơn trong khi công việc như nhau.


11

Theo nghiên cứu của Anantho Raj A. Anokasamy (2013) nghiên cứu về
nguyên nhân và hậu quả của việc của tỷ lệ nghỉ việc cao tại các tổ chức tư nhân tại
Malaysia chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến nhân viên nghỉ việc như: sự thỏa mãn
trong công việc, lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp, phúc lợi khác, lãnh đạo, sự

 Lãnh đạo: Lãnh đạo nghĩa là mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên,
yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ở lại với công ty của nhân viên.
Nghiên cứu chỉ ra rằng những người giám sát và quản lý có vai trò
quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Nhân viên mong muốn
người quản lý biết, hiểu và tin vào nhân viên. Nhân viên thích người
quản lý mà họ có thể tin tưởng được. Nếu nhân viên cảm thấy người
quản lý của họ công bằng, hợp lý và hỗ trợ họ, điều đó làm tăng sự hài
lòng của nhân viên. Nếu người quản lý quan tâm đến phúc lợi của
người lao động, hỗ trợ nhân viên và thông hiểu cảm xúc của nhân
viên, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn, giảm tỷ lệ
nghỉ việc của nhân viên.
 Sự phù hợp trong công việc: Trong quá trình tuyển dụng sự phù hợp
giữa người ứng tuyển và công việc rất quan trọng. Nếu sự phù hợp
giữa tính cách người ứng tuyển và công việc càng cao thì mức độ thỏa
mãn công việc cao. Điều quan trọng là sự phù hợp giữa những gì mà
nhà tuyển dụng yêu cầu và người ứng tuyển có “hầu như phân nửa
nhân viên nghỉ việc tự nguyện trong vòng 1 năm là do không có sự
phù hợp trong công việc”. Do đó, sự không phù hợp giữa những gì
nhân viên muốn và những gì nhân viên nhận được từ công việc chỉ có
thể được giải quyết bằng quyết định nghỉ việc hoặc nó sẽ được chuyển
sang chi phí đào tạo cho nhân viên. Nếu công việc không phù hợp
thường nhân viên không thể làm việc lâu dài với công ty, hoặc công
việc không hiệu quả.
Theo nghiên cứu của nhóm sinh viên trường đại học Bryn Mawr tại Mỹ về
sự thay đổi công việc. Nhóm sinh viên này tiến hành phỏng vấn trên 97 nhân viên
nữ thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong xã hội như: Ngành dệt may, khách sạn,
viễn thông, ngân hàng và các ngành dịch vụ nội địa khác đã đưa ra rất nhiều lý do
khiến cho nhân viên quyết định nghỉ việc. Mức độ tác động của các yếu tố này cũng



viên bao gồm: Sự phù hợp (Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và sự phù hợp


14

giữa cá nhân với công việc); Lương, thưởng và sự công nhận thành tích của nhân
viên; Sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp; Sự thách thức trong công việc, hành
vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Chính sách của công ty; Môi trường làm việc.
Trong số tất cả các nghiên cứu liên quan được nêu trên, tác giả nhận thấy
nghiên cứu của Rezaul Hasan Shumon (2012) đã mô tả đầy đủ các nguyên nhân
nghỉ việc của nhân viên. Như vậy nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên có thể bao
gồm: tính chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, đánh giá kết quả lao động,
đào tạo và phát triển nhân viên, cơ hội thăng tiến.
1.3 Các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
Tổng hợp các nghiên cứu về nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên được thực
hiện ở các quốc gia khác nhau, trong những lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, về cơ
bản các nghiên cứu đều chỉ ra một nhóm các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ
việc của nhân giống nhau như: Lương, thưởng và phúc lợi, đào tạo và phát triển, cơ
hội thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo, sự phù hợp trong công việc, mối quan hệ với
lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.
1.3.1 Sự phù hợp
Bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân với công việc và phù hợp giữa cá nhân
với tổ chức.
Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc: Nhấn mạnh sự phù hợp giữa con
người và công việc dựa trên quan điểm về sự nhận thức, kỹ năng hay khả năng của
cá nhân với công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm (Edwards, 1991). Sự phù hợp này
bao gồm nhu cầu cung cấp hoàn hảo và yêu cầu khả năng hoàn hảo. Trong đó nhu
cầu cung cấp hoàn hảo chính là những mong muốn, ước nguyện cá nhân và những
đặc điểm, tính chất công việc làm thỏa mãn những mong muốn đó. Theo đó, mong
muốn cá nhân gồm: Mục tiêu cá nhân (Locke, Shaw, Saari và Latham, 1981), nhu

thu nhập này không tính khoản phúc lợi từ công ty (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
các loại bảo hiểm khác…).
 Tiền lương: Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập mà biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, sức
lao động được coi là hàng hóa do vậy tiền lương được coi là giá cả sức lao