BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN ANH TIỀN

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ
TOÁN VÀ KIỂM TOÁN PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2023

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN ANH TIỀN

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ
TOÁN VÀ KIỂM TOÁN PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2023
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH VÂN

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC ................................... 7
1.1. Khái niệm dự định nghỉ việc ................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc ....................................................................................... 7
1.1.2. Phân loại nghỉ việc ......................................................................................... 7
1.1.2.1. Nghỉ việc tự nguyện ................................................................................ 9
1.1.2.2. Nghỉ việc không tự nguyện ..................................................................... 9
1.1.3. Dự định nghỉ việc: ........................................................................................ 10
1.2. Các mô hình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc .................................. 11
1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài ................................................................................ 11
1.2.2. Nghiên cứu trong nước ................................................................................ 14
1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của
nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía
Nam ............................................................................................................................ 18
1.3.1. Các căn cứ đề xuất ....................................................................................... 18


1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 21
1.3.2.1. Cấp trên trực tiếp ................................................................................... 22
1.3.2.2. Thu nhập................................................................................................ 23
1.3.2.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................................ 23
1.3.2.4. Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty .................................................. 24
1.3.2.5. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ................................................. 25
1.3.2.6. Áp lực công việc ................................................................................... 25
1.3.3. Tổng hợp thang đo và biến quan sát ............................................................ 26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ
TOÁN VÀ KIỂM TOÁN PHÍA NAM ....................................................................... 30
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và
Kiểm toán Phía Nam .................................................................................................. 30
2.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch ............................................................................... 30

2.3.5.1. Thực trạng về sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty ........................... 56
2.3.5.2. Ưu điểm và hạn chế .............................................................................. 57
2.4. Kết luận về thực trạng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty AASCS ......... 58


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ TOÁN VÀ KIỂM TOÁN
PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2023 ...................................................................................... 61
3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ Tư Vấn Tài Chính Kế toán và
Kiểm toán Phía Nam đến năm 2023 .......................................................................... 61
3.1.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 61
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 62
3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ............................................................................... 63
3.3. Một số giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch
vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam đến năm 2023 ...................... 63
3.3.1. Giải pháp giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực góp phần làm
tăng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty AASCS ......................................... 63
3.3.1.1. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết cao nhất ................. 64
3.3.1.2. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết cao......................... 70
3.3.1.3. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết trung bình.............. 74
3.3.1.4. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết thấp ....................... 75
3.3.2. Giải pháp phát huy các ưu điểm ảnh hưởng tích cực góp phần làm hạn chế
dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty............................................................... 77
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AASC

: Công ty TNHH Deloitte Việt Nam

E&Y

: Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam

FAC

: Công ty TNHH Kiểm toán FAC

FTMS

: Tập đoàn giáo dục FTMS Việt Nam

HĐTV

: Hội đồng thành viên

KPI

: Key Performance Indicators - Chỉ số đo lường kết quả hoạt động

KPMG

: Công ty TNHH KPMG

KTV

: Kiểm toán viên



: Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn UHY ACA

VACPA

: Hiệp hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam

VND

: Việt Nam đồng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng
Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2015 –

Trang
02

2017.
Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện.

08

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên.

18

Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu



Bảng 2.8: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Thu nhập”.

48

Bảng 2.9: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”.

48

Bảng 2.10: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề

51

nghiệp”.
Bảng 2.11: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề

51

nghiệp”.
Bảng 2.12 Thống kê mô tả yếu tố “Áp lực công việc”.

52

Bảng 2.13: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”.

55

Bảng 2.14: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”.

55

Hình 1.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên bán hàng

11

tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia.
Hình 1.2: Mô hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên hoạt động

12

trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại Malaysia.
Hình 1.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên làm việc

12

trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria.
Hình 1.4: Mô hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên trong lĩnh

13

vực dịch vụ khách sạn ở Trung Quốc.
Hình 1.5: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao

14

động trong ngành chế biến đồ gỗ.
Hình 1.6: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên khối văn

15

phòng tại TP. HCM.


Hình 2.4: Trình độ cán bộ nhân viên Công ty AASCS.

33


Hình 2.5: Chi phí đào tạo và tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2017.

34

Hình 2.6: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty AASCS.

34

Hình 2.7: Quy trình nghiên cứu .

35

Hình 2.8: Thu nhập bình quân hàng tháng nhân viên Công ty AASCS giai đoạn

45

2015 – 2017.
Hình 2.9: Thu nhập nhân viên bình quân hàng tháng các công ty cùng ngành

47

năm 2017.
Hình 2.10: Ma trận định vị các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến DDNV


vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam và chương 3 trình bày các giải pháp từ
kết quả phân tích thực trạng ở chương 2.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đã và đang tác động mạnh mẽ
lên nhiều lĩnh vực, làm thay đổi diện mạo nhiều ngành nghề trong nền kinh tế. Bên
cạnh nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí, CMCN 4.0 còn đem đến làn sóng
giúp doanh nghiệp đổi mới sáng tạo trong sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhanh,
chính xác các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường.
Sự phát triển và tăng tốc của nền kinh tế đặt ra cho doanh nghiệp nhiều thách
thức trong quản trị doanh nghiệp trong thời đại CMCN 4.0. Trong lĩnh vực kiểm toán,
cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ quyết liệt hơn bởi lúc đó đòi hỏi
đối với nhân lực không chỉ là kiến thức chuyên môn sâu mà còn có trình độ sử dụng
công nghệ thông tin, khả năng ngoại ngữ…ở mức rất cao. Các doanh nghiệp kiểm toán
sẽ gặp khó khăn khi giữ chân nhân viên chủ chốt đã qua đào tạo, nhiều kinh nghiệm.
Tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam
đội ngũ nguồn nhân lực được đánh giá là giá trị cốt lõi đối với sự tồn tại và phát triển
của Công ty. Chính điều này giúp công ty đạt được rất nhiều thành tựu to lớn trong
suốt quá trình hình thành và phát triển, thương hiệu công ty được nhận diện là thương
hiệu uy tín trong tâm trí của khách hàng. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình
hình nhân sự tại Công ty có những biến động mạnh làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch
vụ cung cấp khách hàng, ảnh hưởng đến hình ảnh và thương hiệu của Công ty.
Theo kết quả thống kê, giai đoạn 2015 – 2017 tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH
Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam luôn duy trì ở mức cao, và
có xu hướng năm sau tăng cao hơn năm trước. Theo Hình 0.1, nếu như năm 2015 tỷ lệ
nghỉ việc chỉ ở mức 8.63% nhân viên toàn công ty thì đến năm 2017 tỷ lệ này đã tăng

Năm 2016

Năm 2017

Ban giám đốc

0

0

1

Kiểm toán viên

2

4

4

Kỹ sư

2

3

3

Trợ lý KTV


3

Đó chính là lý do cấp bách để tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp hạn chế dự
định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và
Kiểm toán Phía Nam đến năm 2023”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng thể
Mục tiêu tổng thể của luận văn là đề xuất những giải pháp thực tế có tính khả thi
nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài
chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng thể trên, các mục tiêu cụ thể của luận văn là:
- Thứ nhất, phân tích và đánh giá thực trạng dự định nghỉ việc, những yếu tố và
nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại
Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam.
- Thứ hai, kiến nghị các giải pháp mang tính khả thi nhằm hạn chế dự định nghỉ
việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán
Phía Nam đến năm 2023.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu dự định nghỉ việc của nhân viên cũng như các yếu tố tác
động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính
Kế toán và Kiểm toán Phía Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: được giới hạn tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính
Kế toán và Kiểm toán Phía Nam. Tác giả tiến hành khảo sát 151 nhân viên tại Công ty
để đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
Về mặt thời gian: các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm
2015 đến năm 2017 và nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2018, các giải



5

4.2. Nguồn số liệu thứ cấp
Được tác giả thu thập từ thư viện, tạp chí tài chính, tạp chí kế toán kiểm toán,
internet.
Tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp
dữ liệu từ năm 2015 đến năm 2017. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các bảng, biểu đồ và
hình vẽ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình
nhận xét, đánh giá.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tích
cực và tiêu cực ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch
vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam. Từ đó tác giả đề xuất các giải
pháp phát huy các ưu điểm và giải quyết các hạn chế ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của nhân viên Công ty trên cơ sở tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo, nhân viên làm
việc lâu năm tại Công ty và các chuyên gia bên ngoài. Các giải pháp được đề xuất áp
dụng nhằm mục đích hạn chế dự định nghỉ việc, cải thiện tình hình biến động nhân sự
tại Công ty những năm gần đây, góp phần làm phong phú thêm hệ thống tài liệu tham
khảo.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận
văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc
Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc của nhân
viên bao gồm: các khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, tiếp theo tác giả giới
thiệu các mô hình nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó, tác giả
tổng hợp và thảo luận nhóm chuyên gia đề xuất mô hình áp dụng tại Công ty TNHH
Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam.


trong số đó tự nguyện rời tổ chức trong khi đó một số khác thì bị tổ chức cho nghỉ, sa
thải. Tuy nhiên, dù là bất kỳ hình thức nào nghỉ việc là một vấn đề đặc biệt quan trọng
đối với các nhà quản lý. Nó mang đến tổ chức rất nhiều tổn thất liên quan đến chi phí
phát sinh khi nhân viên cũ nghỉ việc, quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới
(Abbasi & Hollman, 2008). Chính vì vậy, đã có rất nhiều học giả, tác giả đã cố gắng
định nghĩa khái niệm nghỉ việc để thông qua đó giúp họ hiểu rõ hơn và tìm giải đáp
cho vấn đề trên của tổ chức. Nghỉ việc theo Curtis (2006) là một quy trình trong đó
nhân viên rời khỏi tổ chức và bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này. Còn Deery
(2008) thì cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một
nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.
Theo tác giả, dù đứng trên quan điểm nào thì khái niệm nghỉ việc vẫn thể hiện
theo hai xu hướng ý tưởng. Một là, nghỉ việc là một sự thay thế hoặc rời khỏi tổ chức
của nhân viên bởi nhiều nguyên nhân khác nhau. Hai là, nghỉ việc là một quy trình ra
quyết định về việc ở lại hoặc ra đi, về thay thế nhân viên cũ bằng nhân viên mới mà kết
quả của nó là làm cho tổ chức tệ đi hoặc sẽ tốt hơn.
1.1.2. Phân loại nghỉ việc
Khi nghiên cứu về nghỉ việc các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng
nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và


8

nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional
turnover) và nghỉ việc gây rối loại chức năng (dysfunctional turnover) và mỗi loại đều
gây một tác động khác nhau lên tổ chức (Wells & Peachey, 2011).
Trong nghiên cứu của Heneman và Judge (2006) cũng chỉ ra rằng nhân viên
nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc do người sử dụng lao động
quyết định, nghỉ việc tự nguyện do nhân viên tự nguyện nghỉ. Nghiên cứu này, giải
thích rõ nghỉ việc không tự nguyện hay còn gọi là nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sa
thải hoặc giảm biên chế. Nghỉ việc do bị sa thải được xem là loại bỏ nhân viên thể hiện

Tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân

Sa thải

không tự

viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền

Cắt giảm

nguyện

quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên với tổ

Tử vong

chức (McPherson, 1976)

Cao tuổi
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2018)


9

Tóm lại, bản chất nghỉ việc là sự rời bỏ tổ chức hay sự thay thế nhân viên dựa
trên cơ sở tự nguyện hay không tự nguyện. Chính vì thế sẽ có hai loại nghỉ việc chính
là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Mặc dù vậy, ngày nay xu hướng nghỉ
việc tự nguyện của nhân viên lại chiếm ưu thế cao hơn so với xu hướng nghỉ việc
không tự nguyện. Và có nhiều công trình nghiên cứu chỉ ra rằng dự định nghỉ việc có
liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện.

việc không tự nguyện đó là sự chết, sự không còn khả năng làm việc của nhân viên
(Campion, 1991).
1.1.3. Dự định nghỉ việc:
Có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc bởi vì nó
được xác định có liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện (Lambert et al,
2001). Barak và cộng sự (2001) cho rằng, nhân viên thường có dự định nghỉ việc trước
khi ra quyết định nghỉ việc thật sự. Một khi nhân viên cảm thấy không còn muốn gắn
kết với tổ chức bởi nhiều nguyên nhân khác nhau trong họ sẽ hình thành ý định rời
khỏi tổ chức trong tương lai. Chính vì vậy, Ajzen (1991) xác định dự định nghỉ việc
của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên. Nó được xem như là
một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên. Theo Purani & Sahadev
(2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc
hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần. Từ những khái niệm của
các tác giả trên, có thể hiểu dự định nghỉ việc của nhân viên là một kế hoạch đang được
nhân viên xem xét và suy nghĩ cụ thể, về khả năng sẽ rời bỏ môi trường làm việc của tổ
chức hiện tại trong một tương lai gần.
Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương đến nghỉ việc thật sự (Noor &
Maad, 2008). Và dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến động
thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007). Chính vì thế, hạn chế dự định nghỉ việc
của nhân viên cũng chính là góp phần lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự. Hay nói cách
khác, muốn nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, thực hiện tốt chính
sách duy trì nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc thì làm giảm dự định nghỉ việc của nhân


11

viên là một trong những yêu cầu then chốt. Theo tác giả, suy cho cùng hạn chế dự định
nghỉ việc là cách thức tiếp cận tốt nhất để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
1.2. Các mô hình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc
1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài