BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ROBOT

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành:60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm
2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ROBOT
LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên
ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã
ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH


TS. Nguyễn Quyết Thắng

Phản biện 1

3

TS. Lại Tiến Dĩnh

Phản biện 2

4

PSG.TS. Võ Phước Tấn

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Thành Long

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM


- Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư Robot.
- Nghiên cứu sự khác biệt về động lực của người lao động theo các đặc trưng cá
nhân (như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, mức thu nhập và trình độ học vấn)
tại Công ty cổ phần đầu tư Robot.
- Đề tài nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động thông qua các công
cụ kiểm định thang đo, kiểm định mô hình hồi quy nhằm xác định các nhân tố thỏa
độ tin cậy đạt mức có ý nghĩa ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công
ty cổ phần đầu tư Robot.
III- Ngày
20/09/2016

giao

nhiệm

vụ:

IV- Ngày hoàn thành nhiệm
vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH
LUẬN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN
(Họ tên và chữ ký)



Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU


3

TÓM TẮT
Đề tài luận văn “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần đầu tư Robot” được thực hiện nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty. Luận văn đã hệ
thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực của người lao động, các nhân tố, các vấn đề
liên

quan

đến

động

lực của người lao động. Đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong
Công ty cổ phần đầu tư ROBOT. Nghiên cứu này góp phần tìm ra mối quan hệ giữa
các nhân tố tạo động lực của người lao động và mức độ tác động của các nhân tố đó
đến động lực của người lao động trong Công ty cổ phần đầu tư ROBOT
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm hai phương pháp là định tính và
định lượng. Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, tham khảo ý
kiến chuyên gia cộng với các mô hình của các tác giả về tạo động lực cho người lao
động, nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm bảy nhân tố: thu nhập, điều
kiện và môi trường làm việc, bản chất công việc, đào tạo, khen thưởng - thăng tiến,

includes seven core Conditions, working environment, nature of work, training,
reward and promotion, welfare policy and empowerment and monitoring. To test
the hypothesis of the study, use the quantitative method through SPSS with the
survey questionnaire survey with sample 287. The results of the EFA factor analysis
show that the model in The formal study according to the evaluation of the
employee consists of five factors and is in full accord with the model proposed in
the qualitative research: welfare policy, development training, Jobs, income, fair
reward.
Also based on the results of the regression analysis, there are two factors that
most strongly affect the motivation of employees in ROBOT Investment Corp are
reward and promotion and work. Through the impact on the reward and promotion
factors and job factors to improve and motivate the work of employees while
working at the company.


5

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN .............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ...............................................................................................................iv
MỤC LỤC................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... x
DANH

MỤC

CÁC


2.2.3 Vai trò người quản lý trong công tác tạo động lực người lao động. ....... 11
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh
nghệp .............................................................................................................. 13
2.3.1 Thu nhập .................................................................................................. 14
2.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc ........................................................... 14
2.3.3 Bản chất công việc .................................................................................. 14
2.3.4 Đào tạo..................................................................................................... 14
2.3.5 Khen thưởng và thăng tiến ...................................................................... 15
2.3.6 Chính sách phúc lợi ................................................................................. 15
2.3.7 Trao quyền và giám sát ........................................................................... 15
2.4 Công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc: ............................... 16
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 19
2.6 Kỹ thuật nghiên cứu........................................................................................ 22
2.7 Thu thập thông tin và phân tích kết quả ......................................................... 22
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 25
3.2. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 25
3.2.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................... 26
3.1.1.1 Thang đo ............................................................................................... 26
3.1.1.2 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi........................................... 28
3.1.1.3 Công cụ thu thập dữ liệu định tính ....................................................... 29
3.1.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 30
3.2 Mô hình lý thuyết............................................................................................ 30
3.3 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 32
3.3.1 Mô tả chi tiết về nhu cầu thông tin chuẩn bị xây dựng bảng câu hỏi .......... 32
3.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi ................................................................................ 32
3.3.3 Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo ............................................... 33
3.3.4 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi ............................................................. 34
3.3.5 Diễn đạt và mã hóa thang đo ....................................................................... 34

4.5.2.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ........................... 62
4.5.2.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ....................................... 63
4.5.2.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến65
4.5.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của NLĐ tại Công ty Cp đầu tư ROBOT ................................................... 67
4.5.3.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của NLĐ trong từng nhân tố68


8

4.5.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa nam và nữ về mức độ ảnh hưởng đến
động lực làm việc..................................................................................... 72
4.5.3.4 Phân tích mối liên hệ giữa độ tuổi với động lực làm việc của
NLĐ ......................................................................................................... 74
4.5.3.5 Phân tích mối liên hệ giữa thời gian công tác với động lực làm
việc của NLĐ tại ROBOT ....................................................................... 74
4.5.3.6 Phân tích mối liên hệ giữa trình độ học vấn với động lực làm việc
của NLĐ tại ROBOT ............................................................................... 75
4.5.3.7 Phân tích mối liên hệ giữa thu nhập với động lực làm việc của
NLĐ tại ROBOT...................................................................................... 75
Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 76
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 77
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 77
5.1.1 Nhân tố chính sách phúc lợi .................................................................... 79
5.1.2 Nhân tố đào tạo phát triển ....................................................................... 77
5.1.3 Nhân tố thu nhập ..................................................................................... 77
5.1.4 Nhân tố đặc điểm công việc .................................................................... 78
5.1.5 Nhân tố khen thưởng công bằng ............................................................. 78
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị.................................................................................... 79
5.2.1 Xây dựng chính sách khen thưởng công bằng cho NLĐ ........................ 80


Sig

:

Mức ý nghĩa

Cp

:

Cổ phần

BGĐ

:

Ban giám đốc

HVNCLC

:

Hàng Việt Nam chất lượng cao

DNTN

:

Doanh nghiệp tư nhân

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Đặc điểm công việc”................. 49
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo” .................................... 50
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Khen thưởng và thăng tiến” ...... 51
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Chính sách phúc lợi”................. 52
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Trao quyền và giám sát” ........... 52
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Động lực làm việc của NLĐ” ... 53
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố - biến độc lập .................................................. 55
Bảng 4.10: Kết quả phân tích biến phụ thuộc ........................................................... 56
Bảng 4.11: Kiểm định hệ số tương quan Pearson ..................................................... 60
Bảng 4.12: Kiểm định hệ số tương quan Pearson (lần cuối) .................................... 61
Bảng 4.13: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter .................... 63
Bảng 4.14: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ....... 66
Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......... 67
Bảng 4.16: Mức độ cảm nhận của NLĐ về nhân tố chính sách phúc lợi.................. 71
Bảng 4.17: Mức độ cảm nhận của NLĐ về đào tại tại DN ....................................... 69
Bảng 4.18: Mức độ cảm nhận của NLĐ về nhân tố thu nhập ................................... 68
Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của NLĐ về đặc điểm công ...................................... 70
Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của NLĐ về nhân tố Khen thưởng công bằng .......... 70
Bảng 4.21: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm............. 73
Bảng 4.22: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận ............................ 73
Bảng 4.23: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo độ tuổi của NLĐ tại
Robot ......................................................................................................................... 74


11

Bảng 4.24: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo thời gian công tác của
NLĐ........................................................................................................................... 74
Bảng 4.25: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo trình độ văn hóa của
NLĐ........................................................................................................................... 75


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập
kinh tế toàn cầu, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ, bất cứ ngành
nghề, doanh nghiệp hay địa phương nào đều phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với
những khó khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các
doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị Nguồn nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay,
Nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ
Nguồn nhân lực chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Trong
giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý
doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây người
lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem
như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh
nghiệp.
Đối với Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot có hơn 20 năm kinh nghiệm về
cung cấp các sản phẩm điện xây dựng, dân dụng, công nghiệp. Với đội ngũ cán bộ
công nhân viên hơn 500 người. Robot hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi yêu cầu
công nghệ cao, nên công ty đã đầu tư rất bài bản về cơ sở vật chất, trang thiết bị
hiện đại phục vụ cho sản xuất. Tuy nhiên vấn đề về quản lý nguồn nhân lực của
công ty chưa được giải quyết một cách hợp lý. Tình trạng giảm năng suất lao động,
chất lượng làm việc của người lao động được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận
dụng được hết năng lực của NLĐ và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc
cho NLĐ, điều này ảnh hưởng rất lớn đến các dự án mà công ty đang thực hiện và
mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Vì thế công ty cũng đã có nhiều chính sách
để khuyến khích nhân viên làm việc: Tăng lương trước thời hạn, trao quyền, mở các

−

Đề xuất các kiến nghị và hàm ý chính sách có sự khác biệt về mức độ tạo

động lực làm việc cho NLĐ theo các đặc trưng cá nhân (độ tuổi, giới tính, trình độ
văn hóa, thời gian làm việc, thu nhập) hay không?
1.3 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot trong
khoảng năm 2016. Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc của NLĐ trong công ty,
bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp. Từ lao động phổ thông đến trưởng phó các
phòng ban và cả các giám đốc phân xưởng.
Qua việc nghiên cứu sự ảnh hưởng của những yếu tố này sẽ gợi ý hàm ý
quản trị nhằm nâng cao động lực cho NLĐ trong công việc tại công ty.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
 Nghiên cứu định tính


3

Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao
động và tham khảo mô hình nghiên cứu về tạo động lực, động lực làm việc của
người lao động của các tác giả để đưa vào nội dung của các thang đo lường trong đề
tài này.
Lấy ý kiến thảo luận nhóm chuyên gia thuộc các phòng ban tại Công ty Cổ
phần Đầu Tư RoBot. Trên cơ sở của nội dung đã thảo luận, đề tài đã tiến hành điều
chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của luận văn. Từ đó, rút
ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Bước tiếp theo là
thực hiện nghiên cứu định lượng.



Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương

pháp
nghiên cứu định lượng.


Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên

cứu, chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 Phương pháp
nghiên cứu, chương 4 Kết quả nghiên cứu, chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị
Tiếp chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân
tố ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động. Từ đó nghiên cứu đưa ra các
thành phần trong mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần đầu tư Robot..


5

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU
2.1 Lý luận về động lực làm việc
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
2.1.1.1 Động lực:
− “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” ( Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
− “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện

của con người theo 5 cấp bậc:
Nhu cầu sinh học (physiological needs)
Nhu cầu về an toàn (safety and securityneeds)
Nhu cầu về xã hội (love and belongingneeds)
Nhu cầu được tôn trọng (self-esteemneeds)
Nhu cầu tự thể hiện mình (self-actualizationneeds)
Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim
tự tháp, các nhu cầu ở cấp bậc thấp được xếp phía dưới.

Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau
khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo
nhu cầu, chính sự thỏa mãn những nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động theo nhu cầu. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn
tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở
thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi
của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối
với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết


7

nhân viên của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào, để tác động thích hợp nhằm thỏa
mãn và thúc đẩy họ đến mức tiếp theo cao hơn. Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow và liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất
của con người vì khi nhân viên có lương cao, ổn định thì mới có thể đáp ứng các
nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological) của con người như: Ăn,
uống, ở, ngủ, nghỉ, ... Khi đó con người mới thấy rằng mình có thể sống và làm
việc được, vì thế họ mới có thể gắn bó với doanh nghiệp lâu dài được. Như vậy,
nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự gắn bó của nhân viên, tổng thu nhập ở đây

- Sự
thừa
nhận
của
tổ
chức,
lãnh
đạo
và
đồng
nghiệ
p
Trác
h
nhiệ
m.
- Sự
tiến
bộ,
thăn
g
tiến
trong
nghề
nghiệ
p.