LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế nước ta đã chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của
nhà nước.Cơ chế quản lý kinh tế có sự đổi mới sâu sắc đã tác động rất lớn tới
các doanh nghiệp .Các doanh nghiệp được nhà nước giao quyền tự chủ trong sản
xuất kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập nghĩa là lấy thu bù chi để tăng tích luỹ
tái sản xuất mở rộng.Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn
đề phức tạp đòi hỏi các doanh nghiệp phải có biện pháp quản lý phù hợp với sự
thay đổi của thị trường cũng như sự thay đổi của doanh nghiệp mình .Việc đảm
bảo lợi ích cho người lao động là một trong những động lực cơ bản trực tiếp
khuyến khích trực tiếp mọi người đem hết khả năng của mình nỗ lực phấn đấu
sáng tạo trong sản xuất đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao .Vì vậy người
làm công tác về vấn đề nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng,cần phải có
những biện pháp để sử dụng và thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả,nâng cao
năng suất lao động , cải thiện đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động,
trong đó đặc biệt là vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề nêu trên, củng cố kiến thức
chuyên môn và để hoàn thành tốt kỳ thực tập em xin viết chuyên đề ’’Nâng cao
công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư Xây lắp và
Thương mại Đức Nguyên”.
1
PHẦN I:NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TY
I.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
1.1.Tên, địa chỉ, điện thoại
Công ty CPĐT Xây lắp và Thương mại Đức Nguyên, là doanh nghiệp tư
nhân, chuyên sản xuất bê tông tươi có chất lượng hàng đầu Việt nam.
Giám đốc Công ty: Ông Hà Quốc Tuấn
Địa chỉ: Số 4 - Nghĩa Dũng – Phúc Xá – Ba Đình – Hà Nội
Văn phòng đại diện: Số 139Vĩnh Hồ - Thịnh Quang - Đống Đa - Hà Nội
Điện thoại: 04 3562 7368 Fax: 04 3562 7368
Tên công ty : Công ty CPĐT Xây lắp và Thương mại Đức Nguyên
lý trực tiếp của UBND thành phố Hà Nội và chịu sự quản lý chuyên môn cúa Sở
Công nghiệp Thành phố Hà Nội. Bộ máy tổ chức của công ty được tổ chức theo
Phó tổng giám đốc
Tài
chính
kế toán
Kế
hoạch
sản
xuất
Kiểm
tra chất
lượng
Kỹ
thuật
xây
dựng
Nghiên
cứu
phát
triển
Marketi
g, bán
hàng
Phó tổng giám đốc
Văn
phòng
công ty
3
Đại hội đồng cổ đông
hiệu Đức Nguyên được công nhận là Thương hiệu nổi tiếng - VCCI binh chọn
2009, Đức Nguyên đoạt Giải vàng Chất lượng an toàn về xây dựng 2009 do
Liên hiệp các Hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam, Mạng truyền thông điện tử
VIệt Nam tổ chức
Doanh thu của công ty liên tục tăng nhanh, hàng năm tạo ra giá trị sản
xuất tương đối lớn cho xã hội và đóng một khoản thuế không nhỏ cho ngân sách
Nhà nước.Cùng theo đó thu nhập của người lao động trong công ty cũng ngày
một nâng cao giúp họ cải thiện và nâng cao cuộc sống.cụ thể như sau:
CHỈ TIÊU ĐVT NĂM 2009 NĂM 2010 NĂM 2011
Gía trị SXCN Triệu đồng 67.000 72.000 80.000
Tổng doanh thu Triệu đồng 95. 000 100.000 120.000
Nộp ngân sách Triệu đồng 4.300 4.800 5.400
Sản phẩm chính Tấn 4.700 5.200 5.500
Thu nhập bình
quân
Triệu đồng 2.450 2.600 2.750
(Nguồn: Trích số liệu phòng kế toán – tài chính)
4
Với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đã đạt được, công ty đã thực
hiện đạt và vượt các mục tiêu kế hoạch về sản lượng, thu nhập bình quân của
người lao động, tổng doanh thu cụ thể như sau
- Gía trị sản xuất công nghiệp từ năm 2009 dền năm 2011 tăng 13.000
triệu đồng
- Tổng doanh tu toàn công ty từ năm 2009 đến năm 2011 cũng tăng
25.000 triệu đồng
- Nhưng cùng theo đó tiền nộp ngân sách cho nhà nước cũng tăng lên
một cách đáng kể từ năm 2009 đến năm 2011 tăng từ 4.300 triệu đồng
lên 5.400 triệu đồng
- Sản phẩm chính sản xuất được cũng tăng lên dần qua các năm: năm
2009 dến năm 2010 tăng 5 tấn, từ năm 2010 đến năm 2011 tăng 3 tấn
kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu dài tại công ty đó là:
- Chị Lưu Thị Nga, 35 tuổi, đã công tác tại công ty 12 năm.Hiện cô là
Đảng ủy viên, Phó chủ tịch công trong Đảng-đoàn thể, Phó chánh văn
phòng.Cô là người đảm nhiệm công tác tiền lương, tiền thưởng của cán bộ
nhân viên trong công ty, là người tổ chức sắp xếp các cuộc họp của Đại hội
đồng cổ đông trong công ty…
* Cách thực hiện các nhiệm vụ chính của chị:
Tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương, tiền thưởng là vấn đề quan trọng đối với các doanh
nghiệp.Mỗi doanh nghiệp khác nhau tùy theo quan điểm của người sử dụng
lao động, đặc điểm loại hình sản xuất mà có các phương án trả lương khác
nhau cho phù hợp.Quan điểm trả lương của công ty là tiền phải tương xứng
với sức lao động bỏ ra và phải đảm bảo được mức sống tiêu chuẩn cho
6
người lao động, nên tiền lương, tiền thưởng phải đảm bảo được yếu tố kích
thích người lao động lao động sản xuất có hiệu quả để đạt được mục tiêu về
số lượng, chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp.Công ty cũng đã xây dựng
cho mình quy chế trả lương, trả thưởng riêng, trong đó tại điều 1 của quy
chế lương quy định: “Quỹ tiền lương được dùng để phân phối trực tiếp cho
người lao động tại công ty cổ phần Đức Nguyên, không sử dụng vào mục
đích khác”
Về tiền thưởng: Công ty cổ phần Đức Nguyên áp dụng hình thức
thưởng là thưởng thời gian.
Đối tượng được xét thưởng hàng năm là tất cả cán bộ công nhân viên
của công ty (kể cả số lao động đã hết thời gian thử việc đã được ký hợp
đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên) chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao
động, có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nguồn quỹ khen thưởng hàng năm lấy từ lợi nhuận của công ty theo
tỷ lệ quy định.Mức thưởng tối đa không quá 6 tháng lương cấp bậc chức vụ
hiện hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương Nhà nước quy định tại
Fc = Fsp + Ft
8
Đối với người lao động hưởng lương thời gian, tiền lương được xác
định như sau (quy định tại Điều 9 của quy chế lương của công ty):
Ti = (Lmin × hi) × Ni × Kbi
Ti: Tiền lương của người thứ i làm việc trong đơn vị.
Lmin: Tiền lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước.
hi: Hệ số tiền lương cấp bậc công việc của người thứ I ứng với chức
danh hoặc công việc được giao.
Ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i.
Kbi: Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người thứ i.
( Hệ số này được hội đồng lương công ty đánh giá hàng tháng.
Đối với lao động hưởng lương sản phẩm.
Đối với những bộ phận đã có định mức, đơn giá tiền lương theo
sản phẩm, theo ngày công hoặc theo doanh thu thì thanh toán theo sản
phẩm cá nhân trực tiếp hoặc sản phẩm tập thể.Công thức tính như sau:
- Tính tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
TLsp= ĐGsp x Qtt
- Tính tiền lương sản phẩm tập thể
TLspi =
∑
×× kbihini
Fsp
kbihini ×××
Kbi: Hệ số mức lương của người lao động theo quyết định của Chính Phủ
Fsp: Tổng tiền lương sản phẩm tập thể
Tìm hi:
9
Hi=
• Công ty Đức Nguyên áp dụng các loại phụ cấp sau:
. - Phụ cấp làm thêm giờ ngoài giờ chế độ: Mỗi giờ làm thêm vào ngày
thường được hưởng 150% tiêng lương giờ (chưa tính hệ số công ty) của ngày
làm việc bình thường, vào ngày nghỉ hàng tuần (chủ nhật) được trả 200% tiêng
lương giờ làm việc của ngày bình thường, vào ngày nghỉ lễ (ngày nghỉ có hưởng
lương) được trả 300% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
- Phụ cấp trách nhiệm từ cấp phó trưởng phòng trở lên được tính vào tiền
lương cấp bậc theo thang bảng lương của Nhà nước để chi trả các chế độ cho
người lao động và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước.Phụ cấp trách nhiệm từ
trưởng ca trở xuống, được tính ngoài lương theo ngày công đi làm thực tế và
NSLĐ chung của đơn vị.
- Phụ cấp ca 3, Phụ cấp độc hại và các khoản phụ cấp khác (nếu có) được
áp dụng như chế độ hiện hành của Nhà nước quy định
Phúc lợi cho người lao động
Thành lập và hoạt động đã nhiều năm, công ty đã, đang phát triển và
ngày một nâng cao uy tín trên thị trường nhờ một phần không nhỏ vào các
chính sách, hệ thống phúc lợi của công ty.Các lãnh đạo của công ty nhận
thức rõ ràng về phúc lợi là một trong các yếu tố tác động đến việc lựa chon
nơi làm việc của người lao động nên một chương trình phúc lợi có hiệu quả
sẽ có tác dụng thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi, đồng thời tạo
động lực cho nhân viên. Điều này đã tác động giúp công ty duy trì và phát triển
như ngày nay.Công ty có cả hệ thống các phúc lợi bắt buộc và tự nguyện.
- Phúc lợi bắt buộc như: BHXH bao gồm các chế độ ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động – bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất
- Phúc lợi tự nguyện: mua cổ phần của công ty, chương trình dã ngoại, du
lịch, nghỉ mát
11
III. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.
Trước nhu cầu, đòi hỏi trong ngành xây dựng ngày càng tăng đối với
những sản phẩm có chất lượng cao, mẫu mã đẹp và tiện dụng, Đức Nguyên
II Động lực lao động
1. Khái niệm
a Nhu câu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả
năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu
đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận
thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả
mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ
kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc
thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo
định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được
các cá nhân.
b Lợi ích
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất
định.Có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích
13
trước mắt, lợi ích lâu dài….
Giứa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu
cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu
cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả
mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách
giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn.
Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách
giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy
con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút
ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công
việc của họ một cách tốt nhất .
2. Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực lao động
* Vai trò của tạo động lực lao đông :
- Đối với doanh nghiệp :
+ Thu hút được nguồn nhân lực dôi dào đến với công ty
+ Giup tăng năng suất lao động, doanh thu của toàn công ty.
+ Giu chân được đội ngũ công nhân viên lành nghề
- Đối với người lao động :
+ Kích thích người lao động hăng hái tham gia lao động sản xuất, đạt hiệu
quả tốt trong công việc.
+ Tạo cho người lao động cảm giác được quan tâm, rằng mình là một phần
của công ty.
+ Tạo sự an tâm, niềm tin cho người lao động
* Ý nghĩa của việc tạo động lực :
- Đối với doanh nghiệp :
15
+ Tạo dựng niềm tin, uy tín của công ty trong mắt công nhân viên trong và
ngoài công ty.
+ Thu hút nguồn nhân lực dự bị có trình độ đến với công ty.
- Đối với người lao động :
+ Nâng cao thu nhập bình quân
+ Phát huy được hết khả năng tiềm ẩn của mình
+ Có cơ hội được trao đổi, học hỏi trình độ chuyên môn
3.Nội dung tạo động lực lao động.
Tạo động lực lao động bao gồm một số nội dung cơ bản sau:
3.1.Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc
cho người lao động .
Việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động về thực
gắn bó của người lao động với tổ chức và sự tích cực trong cống hiến của họ,tổ
chức có thể đưa ra các chương trình phòng chống rủi ro khác như đóng bảo hiểm
nhân thọ cho người lao động ,hoặc các chính sách cho người lao động vay tiền
không lãi suất hoặc với lãi suất thấp khi gia đình họ gặp khó khăn.
3.4.Tạo sự phát triển cá nhân của người lao động .
Trong hệ thống các nhu cầu của người lao động ,nhu cầu tự hoàn thiện là
nhu cầu bậc cao .Nội dung tạo sự phát triển cho cá nhân người lao động là nội
dung nhằm đáp ứng nhu cầu đó .
Để đáp ứng được điều này, tổ chức cần tạo môi trường và điều kiện thuận
lợi cho người lao động phát triển qua các hoạt động như đề bạt ,bổ nhiệm ; đào
tạo;mở rộng ;giao các công việc có tính thách thức cho người lao động ;tạo điều
kiện để phát triển “thương hiệu cá nhân”người lao động
3.5.Tạo ra phong cách quản lí và giao tiếp với nhân viên hiệu qủa.
Vấn đề tạo phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả là vấn
đề các tổ chức nên thực hiện nhằm thoả mãn nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu
xã hội của nhân viên .Chính sách quản lý và các hành vi giao tiếp giữa quản lý
và nhân viên sẽ có tác động kích thích động lực làm việc hoặc cản trở động lực
này của nhân viên .Một phong cách quản lý thoáng được xây dựng dựa trên cơ
sở đối xử công bằng ,vô tư với tất cả các thành viên trong tổ chức sẽ tạo ra được
17
môi trường làm việc thuận lợi ,người lao động không bị ức chế do các hành vi
quản lý bất công bằng gây ra .Sự quan tâm và tôn trọng nhân viên của các nhà
quản lý cho nhân viên có cảm giác là người quan trọng của tổ chức và tổ chức
cần họ ,quan tâm đến họ .Tất cả những điều này đều có tác động tạo động lực
làm việc cho nhân viên.
4.Các hình thức tạo động lực trong lao động
4.1.Các hình thức kích thích vật chất
4.1.1.Tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay ,tiền lương là công cụ chủ yếu làm
đòn bẩy kinh tế .Thông qua tiền lương ,các nhà quản lí có thể khuyến khích
thưởng khác nhau gồm :
+Thưởng trực tiếp
+Thưởng sau mỗi chu kì sản xuất kinh doanh.
4.1.3. Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc ,chức vụ ,lương
cấp hàm khi điều kiện lao động,mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh
hoạt có các yếu tố không ổn định.
Các chế độ phụ cấp đang được áp dụng hiện nay:
+Phụ cấp thâm niên vượt khung
+Phụ cấp chức vụ lãnh đạo
+Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo
+Phụ cấp khu vực
+Phụ cấp thu hút
+Phụ cấp lưu động
+Phụ cấp độc hại,nguy hiểm
+Phụ cấp trách nhiệm công việc
+Phụ cấp đặc biệt
+Các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề
4.2.Các hình thức kích thích tinh thần.
4.2.1.Bảo hiểm xã hội :
19
Phúc lợi theo luật pháp quy định ở đây là phần bảo hiểm xã hội mà các
công ty,doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình ,nó bao gồm 5 chế
độ sau:
+Chế độ trợ cấp ốm đau
+Chế độ trợ cấp tai nạn và bệnh nghề nghiệp
+Chế độ hưu trí
+Chế độ thai sản
+Chế độ trợ cấp tử tuất
Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định thì trong các
nhân ,quan hệ giữa những người công nhân với nhau
Các mối quan hệ này nếu tốt sẽ tạo ra một môi trường ấm cúng ,bầu không
khí hoà thuận ,thân thiện ,mọi người cùng góp ý xây dựng công ty.
Người giỏi giúp đỡ người yếu hoàn thành công việc ,cấp trên gần gũi với
cấp dưới ,cấp dưới chấp hành tốt các quy định cấp trên đề ra làm cho hoạt
động của công ty tốt hơn ,hiệu quả hơn,người lao động có thể phát huy được hết
khả năng của mình.
III/Các học thuyết tạo động lực
3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow:
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn và các
nhu cầu này được chia thành năm loại và sắp xếp như sau :
Các nhu cầu sinh lí :Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn,nước uống,chỗ ở và
ngủ,tức là những nhu cầu tối thiểu để con người có thể sống được. Maslow quan
niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể
duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
Nhu cầu an toàn: “Là nhu cầu được ổn định ,chắc chắn và được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ .”
1
Nhu cầu xã hội : Là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm,sự chăm sóc và sự hiệp tác.Đây cũng là nhu cầu giao tiếp
xã hội để mỗi cá nhân thể hiện vị trí,vị thế vai trò xã hội của mình.
1
Giáo trình quản trị nhân lực ,TS.Lê Thanh Hà ,Nhà xuất bản Lao động-Xã Hội-Hà Nội ,năm
2009,trang 157
21
Nhu cầu được tôn trọng :Đó là nhu cầu được có địa vị,được người khác công
nhận và tôn trọng,cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Đây là mong muốn của
con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung
quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống
phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá
hình thức phạt.
3.3 Học thuyết kỳ vọng ( Victor Vroom ):
Theo học thuyết này,động lực là chức năng của sự mong đợi của cá nhân
rằng:Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả và phần thưởng như mong
muốn.Để tạo động lực cho người lao động,người quản lý nên có các biện pháp
để tạo nên sự kỳ vọng của họ đối với các kết quản và phần thưởng,tạo nên sự
hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng,cũng như giúp cho người lao
động hiểu các mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích,thành tích kết quả
và phần thưởng.
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích là khả năng mà người lao động
nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành
tích nhất định.
Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng : là mức độ mà người lao
động tin rằng việc mình hoàn thành công việc ở một mức độ cụ thể nào đó là
một phương tiện giúp mình đạt được một kết quả mong muốn.
Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng : là mức độ quan trọng
mà người lao động đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt
được trong công việc .Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu
lẫn nhu cầu của người lao động.
3.4 Học thuyết công bằng ( J.Stacy Adams ) :
Giả thuyết cơ bản của học thuyết là:Mọi người đều muốn được đối xử công
bằng,các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và
các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của người
khác,và tùy thuộc vào sự nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử
công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng khác
23
nhau.Do đó để tạo động lực trong lao động người quản lý cần phải tạo ra và duy
trì sự công bằng trong tập thể lao động.Mọi người đều mong muốn được trả
công xứng đáng với công sức mình bỏ ra vì vậy nếu một cá nhân nhận thấy bản
thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản
xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm
việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những
người lao động lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở
nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút.
3.6 Học thuyết đặt mục tiêu ( Edwin Locke ) :
Học thuyết chỉ ra rằng :Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực
hiện công việc tốt hơn.Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu
là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động.Do đó để tạo động lực lao động cần
phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút
người lao động vào việc đặt mục tiêu.
CHƯƠNG II:Thực trạng công tác tạo động lực lao động
Tại công ty Cổ phần đầu tư Đức Nguyên
I/Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động
1.Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm :
1.1.Chính sách của Chính phủ,pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc
ứng xử(CoC) về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Mọi chính sách của Chính phủ ,pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao
động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động .Những chính sách về lao
động ,chính sách tiền lương ,chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động
đặc thù nào đó,chính sách tiền lương tối thiểu ,quy định về trả lương làm thêm
25
Copyright: Tài liệu đại học ©