BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

PHẠM THU HIỀN

Hà Nội - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: Phạm Thu Hiền
Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thu Thủy


4


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

5

NHCTVN

: Ngân hàng công thương Việt Nam

NHNN

: Ngân hàng nhà nước

NHTM

: Ngân hàng thương mại

NNL

: Nguồn nhân lực

L/C

: Letter of credit (Thư tín dụng)

TCHC



6


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn có kết cấu gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương
mại – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài
trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Chương 1: Làm rõ những vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và
công tác quản trị nguồn nhân lực, đi sâu chi tiết vào từng bước trong quy trình quản
trị nguồn nhân lực từ đó phân tích rõ hơn về việc quản trị nguồn nhân lực trong
Ngân hàng thương mại. Bên cạnh đó luận văn nêu ra một số kinh nghiệm về quản
trị nguồn nhân lực đã được áp dụng thành công tại các Ngân hàng thương mại ở
nước phát triển trên thế giới, rút ra bài học kinh nghiệm cho Vietinbank.
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về hoạt động kinh doanh, tình hình nhân lực
của Trung tâm tài trợ thương mại Vietinbank, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Vietinbank.
Trong những năm qua, công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại
ngày càng được nâng cao và đạt được nhiều hiệu quả góp phần to lớn vào hiệu quả
hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
Công tác đào tạo, phát triển nhân lực cũng như đãi ngộ được quan tâm thường
xuyên hơn, phát huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung đào tạo
phong phú thiết thực với điều kiện làm việc đồng thời đáp ứng nhu cầu nâng cao,
cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với điều kiện mới. Trung tâm tạo
điều kiện để củng cố xây dựng đội ngũ cán bộ đủ sức mạnh để lãnh đạo và tổ chức
thực hiện nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài.

xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn
đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ cho các doanh
nghiệp. Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ
nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố
vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang
thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt,
trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn
nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng.
Là một trong những ngân hàng có thương hiệu và uy tín lớn tại Việt Nam, để
luôn giữ vững được thị phần và không ngừng phát triển lớn mạnh, Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam (VietinBank) đã nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân
lực đối với sự phát triển của ngân hàng, luôn coi công tác quản trị nguồn nhân lực là
nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện của mình. Tuy nhiên trong
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đã đem đến cho đơn vị rất nhiều cơ hội và
thách thức, đòi hỏi Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam phải xây dựng cho
mình một chiến lược kinh doanh đúng đắn, đặc biệt là chiến lược “con người”.
Hưởng ứng chính sách tập trung phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam, Trung tâm tài trợ thương mại đã xây dựng được đội
ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có năng lực. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại
một số hạn chế như: mô hình tổ chức, công tác quản lý và cơ chế chậm đổi mới,
công tác dự báo chưa sát thực tế, lao động được đào tạo chưa thực sự tạo ra những
thay đổi và đóng góp lớn cho tổ chức. Những hạn chế này cần được nghiên cứu và
hoàn thiện nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
Là cán bộ đang công tác tại Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của Trung tâm tài
trợ thương tại, tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam”.

9


chọn nhân viên trong các doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển chọn
nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua. Tác giả
đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu

10


11

trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động.
Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi
doanh nghiệp. Qua đó, tác giả đánh giá những thành công và hạn chế của công tác
tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng và cũng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á.
- Hạn chế của nghiên cứu: Chưa đưa ra được các nguyên nhân của những hạn chế
từ yếu tố bên ngoài. Các giải pháp đưa ra khá chung chung, chưa đưa ra được đề xuất
giải pháp riêng cho Ngân hàng TMCP Đông Nam Á để khắc phục những hạn chế.
Nghiên cứu 3:Luận văn của Nguyễn Mai Liên, trường Đại học Kinh tế quốc
dân Hà Nội về “Hoàn thiện quy trình đào tạo Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại
thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội”, năm 2009.
- Nội dung nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu quy trình đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Hà Nội. Tác giả đã đưa ra được một
số giải pháp khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động tham gia hiệu quả vào
quy trình đào tạo của ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Hà Nội.
- Hạn chế của nghiên cứu: Tuy đã chỉ ra được quy trình đào tạo tại ngân hàng
nhưng tác giả chưa đi sâu nghiên cứu toàn bộ quy trình mà mới chỉ phân tích sâu ở
khâu xác định nhu cầu đào tạo và thiết kế khung chương trình đào tạo, còn phần
đánh giá hiệu quả đào tạo vẫn chưa tìm được những giải pháp hợp lý và hiệu quả để

hút nhân sự và những giải pháp để thu hút lao động còn chung chung.
Như vậy, mỗi bài luận văn, bài báo phân tích của các tác giả đều có những
cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm
vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên, một số luận văn nghiên cứu đi sâu
về hoạt động tuyển dụng hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không đi sâu
bằng việc bao quát hoạt động quản trị chung, một số luận văn về hoạt động phát
triển nguồn nhân lực nhưng đơn vị nghiên cứu là doanh nghiệp nên phạm vi khá
rộng, dễ dẫn đến sự dàn trải. Do vậy, tác giả mong muốn nghiên cứu về công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Vietinbank để có thể đi sâu
phân tích về hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác
đãi ngộ, phạm vi nghiên cứu tại TTTTTM tại là một chi nhánh của hệ thống Ngân
hàng TMCP Công thương Việt nam với hoạt động đặc thù về thanh toán quốc tế và
tài trợ thương mại sẽ có những nghiệp vụ đào tạo riêng biệt, phạm vi nghiên cứu thu
hẹp hơn để có thể đưa ra những giải pháp cụ thể, gắn liền với đặc điểm kinh doanh

12


13

của đơn vị, nâng cao chất lượng nhân lực tại TTTTTM, đóng góp vào sự phát triển
chung của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại các doanh
nghiệp và tổ chức.
- Phân tích và đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài
trợ thương mại- Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhận lực
tại Trung tâm tài trợ thương mại- Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.

+ Để phân tích, đánh giá, bình luận sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê,
so sánh: Trên cơ sở lí luận chung về công tác quản trị nhân lực, kết hợp với phân
tích các nhân tố chủ quan, khách quan, luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp
những kết quả đạt được nhằm đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại ngân
hàng, rút ra những ưu điểm và hạn chế của công tác này tại ngân hàng.
+ Để hình thành các giải pháp, sử dụng phương pháp ngoại suy: Dựa trên
những số liệu đã có để đưa ra suy đoán, dự báo về công tác quản trị nhân lực tại
ngân hàng, từ đó có những giải pháp hoàn thiện công tác này.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài
trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

14


15

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò và phân loại
a. Khái niệm
+ Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào
trí óc sức khỏe của con người, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi tuổi tác, giới tính.
Còn trí lực thể hiện ở sự hiểu biết, suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như

Dũng 2003, trang 5)
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển (PGS.TS.Nguyễn Tiệp 2008, trang 8)
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
b. Vai trò của nguồn nhân lực
-

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.

-

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

16

những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên
quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị
nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, quản

17


18

trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều
giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản trị nhân lực có thể đề cập dưới 2 góc độ:
-

Theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực là tổng thể những nhiệm vụ cần có để tác
động vào yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao
năng suất lao động và bảo đảm phát triển toàn diện của con người trong lao động,
vừa đảm bảo mục tiêu kinh tế, vừa đảm bảo mục tiêu xã hội. Với khái niệm này thì
quản trị nhân lực đó chính là việc quản lý con người trong phạm vi nội bộ doanh
nghiêp, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Việc quản lý này làm sao cho
người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, phải hài hòa lợi ích cá nhân và
lợi ích doanh nghiệp nhằm dưa doanh nghiệp phát triển bền vững.

-

Theo nghĩa hẹp quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho lao động trong phạm vi
doanh nghiệp.
Như vậy có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người
bởi con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất đến sự thành công và phát triển bền

thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất
khắc nghiệt thì các tổ chức muốn tồn tại thì phải tổ chức bộ máy của mình thật hiệu
quả, bố trí đúng người đúng việc, có chính sách đãi ngộ người tài để tổ chức, doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Muốn làm được điều này thì phải có đội ngũ các
nhà lãnh đạo tốt, họ phải quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị nhân lực vì con
người là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực tốt
sẽ góp phần tăng năng suất lao động cao đó là biểu hiện rõ nhất về ý nghĩa kinh tế
của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp (PGS.TS. Trần Thị Thu,
PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân 2011, trang 11).
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc
điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích
công việc là một nội dung quan trong của quản trị nguồn nhân sự, nó ảnh hưởng
trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.
Phân tích công việc được thực hiện qua sáu bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó
xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức
các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban phân
xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ.

19


20

Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt

-

việc...
Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng,
các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần
thiết.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng: nhờ có phân tích công việc mà
nhà quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh
nghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho họ hiểu
được các kỳ vọng đó, giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ trách

20


21

nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện có thể
thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thông qua việc
giúp cho các nhà quản trị đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề
bạt, thù lao lao động...( PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm
2013, trang 48)
1.2.2. Lập kế hoạch nhân sự
Là việc nghiên cứu đánh giá các hoạt động, dự báo nhu cầu về nhân lực của
doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng
lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu và các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan
trọng đối với quá trình quản trị doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp đã có mục tiêu, các
nguồn lực để thực hiện mục tiêu, có chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó thì
ai là người thực hiện và thực hiện nó như thế nào? Việc lập kế hoạch nhân lực một
cách hợp lý giúp tổ chức có thể chủ động thấy được những khó khăn và tìm biện pháp

+ Khi cầu lớn hơn cung (thiếu nhân lực): Khi đó doanh nghiệp cần tìm kiếm,
khai thác các biện pháp và huy động lực lượng từ bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp, như đào tạo kỹ năng hoặc đào tạo lại người lao động để họ có thể đảm nhận
những công việc mới, những chỗ trống còn thiếu sót; tuyển mộ người lao động từ
bên ngoài hoặc thuê lao động tạm thời, huy động nhân viên làm thêm giờ.
+ Khi cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực (thừa lao động): Doanh nghiệp có
thể thực hiện thuyên chuyển lao động đến bộ phận đang thiếu, tạm thời không thay
thế những người chuyển đi, giảm số giờ làm việc bình quân, chia sẻ công việc, nghỉ
luân phiên hay cho các đơn vị khác thuê nhân lực, vận động nghỉ hưu sớm, nghỉ mất
sức hoặc thôi việc hưởng chể độ trợ cấp một lần.
+ Cầu nhân lực bằng cung nhân lực: Doanh nghiệp tiến hành bố trí sắp xếp lại
nhân lực trong tổ chức, thực hiện kế hoạch hóa nhân lực, thực hiện chương trình
đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu
mới nhất của tiến bộ khoa học kỹ thuật, xây dựng kế hoạch đề bạt, thăng chức cho
nhân viên dựa vào năng lực, mức độ hoàn thành công việc, khả năng nhạy bén
(PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Văn Điềm 2013, trang 52).
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh
nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân

22


23

những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình
sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự
không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực


Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp .


24

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh
nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc
của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông
qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và
một số hình thức khác.
•

Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau
Sơ đồ 1.1: Các bước tuyển dụng nhân sự
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng cử viên

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề
ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có
thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.

25