BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

LÊ BẢO THOẠI

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH
KONTUM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60 340 102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

LÊ BẢO THOẠI

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH
KONTUM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60 340 102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUAN VIỆT



TS. Nguyễn Hải Quang

Phản biện 2

4

PGS. TS. Phan Đình Nguyên

5

TS. Nguyễn Tấn Phước

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn


Vì vậy tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở
NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020” làm đề tài thạc sỹ.
Đề tài chú trọng tới các vấn đề sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Đề cập đến những vấn đề cơ sở lý luận thông qua nghiên cứu các học thuyết,
các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum.
Nghiên cứu bằng phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định
lượng sử dụng công cụ SPSS. Tiến hành khảo sát, phân tích và đưa ra kết quả để tìm
hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Chương 2 là
cơ sở cho những định hướng, giải pháp cụ thể ở chương 3 nhằm nâng cao hoạt động
quản tri nguồn nhân lực.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở
NN&PTNT Kon Tum.
Nêu lên những giải pháp, kiến nghị thiết thực để nâng cao nâng cao hoạt động
quản tri nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum.
Phần kết luận cuối cùng bên cạnh tóm tắt các kết quả nghiên cứu trong nội
dung luận văn, tác giả cũng đưa ra những hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng
nghiên cứu tiếp theo.


ABSTRACT
The theme's research content is intended to analyze the reality of human
resources management at the Department of Agriculture and Rural Development in
Kon Tum Province, pointing out the advantages, disadvantages in this issue, thence
taking out the views and suggesting some basic solutions in order to improve the
human resources management at the Department of Agriculture and Rural
Development in Kon Tum Province. Therefore, the author chooses the theme
"Complete solutions for human resources management activities at the Department
of Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province until 2020" as the

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... xi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ........................................ 12i
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 6
1.1.Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực..................................... 6
1.1.1.Nguồn nhân lực .............................................................................................. 6
1.1.2.Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................. 8
1.1.3.Mô hình quản trị nguồn nhân lực ...................................................................12
1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam ........................... 12
1.1.3.2. Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự .................. 13
1.1.3.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực ................................. 16
1.1.4. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực................................................... 17
1.1.4.1. Học thuyết X............................................................................................. 17
1.1.4.2. Học thuyết Y............................................................................................. 18
1.1.4.3. Học thuyết Z ............................................................................................. 19
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................... 22
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..................................................... 22
1.2.2. Nhóm chức năng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực ............................... 22


1.2.3. Nhóm chức năng Duy trì nguồn nhân lực ..................................................... 23
1.2.4. Đặc điểm công tác quản trị NNL tại cơ quan hành chính Nhà Nước ............ 24
1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 26
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ....................................... 27
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài.................................................................................. 27
1.3.2. Các nhân tố bên trong .................................................................................. 28
1.3.2.1. Chính sách kinh doanh .............................................................................. 28
1.3.2.2. Chính sách nhân sự ................................................................................... 28
1.3.2.3. Văn hoá doanh nghiệp .............................................................................. 29
1.3.2.4. Tài chính doanh nghiệp ............................................................................. 29

3.1.1.1. Thuận lợi ........................................................................................................... 72
3.1.1.2. Khó khăn ........................................................................................................... 72
3.1.1.3. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Kon Tum giai đoạn 2012-2020 ............ 73
3.1.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại Sở NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020.
........................................................................................................................................ 75
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum
đến năm 2020. ........................................................................................................ 76
3.2.1. Nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản trị
nguồn nhân lực ...................................................................................................... 76
3.2.2. Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực .................................................. 77
3.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................... 77


3.2.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của tổ chức ............................................ 78
3.2.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí lao động ........................................................... 80
3.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển ...................................................... 81
3.2.3.1. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ ............................................................. 81
3.2.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ ..................................................... 83
3.2.4. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực................................................... 84
3.2.4.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc........................ 84
3.2.4.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ ........................................... 92
3.2.4.2. Cải thiện chức năng kích thích, động viên ................................................. 92
3.3. kiến nghị......................................................................................................... 93
3.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan Trung ương ........................................................ 93
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Kon Tum ...................................................... 94
3.3.3. Kiến nghị đối với lãnh đạo Sở NN&PTNT Kon Tum................................... 94
TÓM TẮT CHƯƠNG3 ....................................................................................... 95
KẾT LUẬN CHUNG........................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 97
PHỤ LỤC

G. CBCC

: Cán bộ công chức

H. KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

I. DTTS

: Dân tộc thiểu số

J. Sở NN&PTNT

: Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn

K. CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa-hiện đại hóa

L. HĐND

: Hội đồng nhân dân

M. CVCC

: Chuyên viên cao cấp

N. CVC


Bảng 2.12: Tình hình đào tạo tại Sở NN&PTNT Kon Tum qua các năm ............... 59
Bảng 2.13: Quan điểm của lãnh đạo về công tác đánh giá kết quả công việc .........
.............................................................................................................................. 62
Bảng 2.14: Quan điểm của nhân viên về công tác đánh giá kết quả công việc........
.............................................................................................................................. 63
Bảng 2.15: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến c1 ............................ 64
Bảng 2.16: Tình hình nghỉ việc tại Sở NN&PTNT Kon Tum qua các năm ............ 66
Bảng 3.1: Ví dụ về bảng so sánh cặp ..................................................................... 91


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 13
Sơ đồ 2.1: Tổ chức phòng ban, đơn vị của Sở NN&PTNT Kon Tum ..................... 41
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyến dụng đề xuất................................................................ 79
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động năm 2012 theo độ tuổi ............................................. 45
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm 2012 theo trình độ đào tạo ............................... 46
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động năm 2012 theo thâm niên công tác .......................... 48


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề.
Ngày nay, trước xu thế hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì
dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu vào đã
dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa.Giờ đây, yếu tố
nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp,
tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có thể thấy rằng các yếu tố
như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ dàng thì việc tổ chức có một

hoạch cán bộ chưa có tầm nhìn xa; việc bố trí, sử dụng cán bộ thiếu hợp lý, sai quy
trình, thủ tục. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thấp, chạy theo bằng cấp, có gì
học nấy dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn.
Chưa mạnh dạn thay thế cán bộ năng lực yếu, cho nên "giữ nguyên hiện
trạng" chờ về hưu. Hệ quả là không ít cơ quan có tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu",
thiếu cán bộ có năng lực, thừa cán bộ yếu kém. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ
và công tác cán bộ một số nơi thiếu chặt chẽ. Ðã xuất hiện tình trạng "chảy máu
chất xám" trong các cơ quan nhà nước, thiếu nguồn cán bộ trẻ được đào tạo chính
quy, đó cũng là nguyên nhân làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý
nhà nước dẫn đến tình trạng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công
chức so với nguồn nhân lực của thành phần kinh tế khác. Các nhà quản trị vẫn chưa
tìm được lời giải cho những vấn đề như:

-

“Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức”

-

“Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp”.
( Theo Quản trị nguồn nhân lực – PGS. TS. Trần Kim Dung, NXB Thống
Kê Tp.HCM, 2011).
Cùng chung với vấn đề trên, khối hành chính công tỉnh Kon Tum cũng đang
gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Là
một tỉnh còn nghèo của miền núi với dân số đến năm 2009, dân số toàn tỉnh là

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở
NN&PTNT Kon Tum


4

5. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, sử dụng
kĩ thuật phỏng vấn, thảo luận nhóm kết hợp với thống kê mô tả để điều chỉnh cách
đo lường các khái niệm cho phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, có sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp qua bảng
câu hỏi và xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0. Ngoài ra nghiên cứu
còn kết hợp nhiều phương pháp như: phân tích, dự báo, so sánh, đối chiếu.
6. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên
chế và hợp đồng tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Trong đó, không tiến hành khảo sát
đối với 05 vị trí làm việc không phân biệt trình độ chuyên môn (bao gồm nhân viên
bảo vệ, tạp vụ, lái xe). Cụ thể:
+ Cán bộ lãnh đạo cơ quan bao gồm: Ban giám đốc, các Trưởng, Phó phòng
chức năng và Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn thanh niên).
+ Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao
đẳng và trung học chuyên nghiệp)
7. Phạm vi nghiên cứu và giới hạn nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản trị

Tum từ năm 2009 - 2012
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở
NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi
nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của
họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con người. Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được
hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận
này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm
được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để
từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn
đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của
trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện
tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực


8

con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi
tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con
người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo
vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng
lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng
lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế . Ngoài ra, nói
đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm
sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo
đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc,
khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng
vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và
nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. Như vậy, khi nói đến
nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân
cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát
triển toàn diện.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị
con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành
chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn
quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các
quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ
như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng
nhằm phối hợp việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của
doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị NNL được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự
với quan điểm chủ đạo: Con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình
SXKD mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành”
sang “Đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn và hiệu quả hơn”. Từ quan
điểm này, quản trị NNL được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:


10



Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng

nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả
làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.


Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập

và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân
viên.
