ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

TRỊNH THỊ THÚY HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

TRỊNH THỊ THÚY HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG


công ty, các Anh/Chị làm việc tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái
Nguyên, các Anh/Chị tham gia khảo sát, phỏng vấn đã tận tình giúp đỡ tôi trong
việc thu thập số liệu, trả lời phỏng vấn một cách trung thực, nhiệt tình là cơ sở
quan trọng để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cả gia đình và đồng nghiệp đã luôn
tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình tham gia học tập tại trường Đại học
Kinh tế & QTKD cũng như trong thời gian tôi thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều
nên luận văn của tôi không tránh khỏi tồn tại nhiều thiếu sót, kính mong nhận được
sự nhận xét, đóng góp ý kiến của Quý Thầy/Cô và các anh, chị học viên.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 07 năm 2018
Học viên

Trịnh Thị Thúy Hà


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ ...................................................................... viii MỞ
ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................
1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................



5

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên ............................................................................................................. 29
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................... 31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu luận văn .....................................................................
31
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................
31
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................
32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 33
2.3.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................................... 33
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 36
Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN ... 38
3.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên .............................................................................................................. 38
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .................................................. 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động.................................................. 39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ................................................................ 40
3.1.4. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty ......................................................... 42
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty....................................... 45
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................................ 47
3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực .................................................
47

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN ................ 80
4.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi
Thái Nguyên ............................................................................................................. 80
4.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................. 81
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................. 82
4.3.1. Tăng cường hoạt động đào tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực ..........................
82
4.3.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng lao động ..........................
84
4.3.3. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ người lao động ........................................ 90
4.3.4. Hoàn thiện môi trường làm việc và văn hóa công ty ...................................... 92
4.4. Kiến nghị với Nhà nước, UBND tỉnh Thái Nguyên .......................................... 94
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 97
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 98


8

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ
CNV
Công nhân viên
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CNH – HĐH


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Phân bổ đối tượng điều tra khảo sát .........................................................
32
Bảng 2.2: Phân loại sức khỏe NNL theo thể lực....................................................... 35
Bảng 3.1: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017........................................... 43
Bảng 3.2: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017........................................... 46
Bảng 3.3: Trình độ học vấn ....................................................................................... 47
Bảng 3.4: Kết quả đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của NNL trong công ty .............. 49
Bảng 3.5: Đội ngũ lãnh đạo và đối tác, khách hàng đánh giá kỹ năng nghề
nghiệp của NNL trong công ty ................................................................ 51
Bảng 3.6: Tình trạng thể lực ..................................................................................... 54
Bảng 3.7: Đánh giá thái độ làm việc của người lao động trong Công ty.................. 55
Bảng 3.8: Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ........................................ 57
Bảng 3.9: Tình hình biến động về nhân sự của Công ty từ năm 2015 -2017 ........... 61
Bảng 3.10: Bố trí sử dụng lao động ở Công ty từ giai đoạn 2015 - 2017 ................. 63
Bảng 3.11: Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ giai đoạn 2015 2017......... 64
Bảng 3.12: Kết quả thi đua của lao động giai đoạn 2015 – 2017 ............................. 67
Bảng 3.13: Kết quả xét tặng danh hiệu thi đua của các tập thể lao động giai
đoạn năm 2015 - năm 2017 ..................................................................... 69
Bảng 3.14: Kết quả xếp loại lao động cuối năm giai đoạn 2015 - 2017 ................... 71


viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

địa bàn tỉnh Thái Nguyên và một số địa phương lân cận. Từ khi thành lập đến nay,
đội ngũ nhân lực của công ty không ngừng tăng lên về số lượng và nâng cao về chất
lượng để đáp ứng những yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao trong việc thực hiện
nhiệm vụ được giao. Bên cạnh những kết quả đạt được, một bộ phận trong đội
ngũ nhân lực của Công ty, đặc biệt là đội ngũ lao động làm việc tại các cơ sở có
chất lượng chưa đáp ứng, còn một bộ phận lao động chưa hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao. Thực tế, do nhiều nguyên nhân, trong đó có cơ chế, chính sách, công
tác quản lý đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi


2

Thái Nguyên cũng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, cần thiết phải có nghiên cứu cụ
thể về


3

thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty đáp ứng những yêu cầu trong thời kỳ mới.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Thái
Nguyên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục têu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao
chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

CNH-HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực
trạng NNL trong nước và đưa ra các giải pháp có thể nâng cao chất lượng NNL
trong quá trình CNH-HĐH đất nước.
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
thương mại TNG” của tác giả Nguyễn Công Tuấn (2014) đã đi sâu phân tích để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh thương mại.
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai
thác công trình thủy lợi Hà Nam” của tác giả Vũ Thị Ngọc Mai, luận văn đi vào hệ
thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu tố ảnh hưởng đến NNL và
nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Đồng thời, thu thập các dữ liệu, phân
tích các khía cạnh của NNL của Công ty TNHH MTV KTCCTL Nam Hà Nam, từ đó làm
rõ thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà
Nam. Và đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng NNL tại
Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam trong giai đoạn mới.
Những công trình nghiên cứu được đề cập ở trên của các tác giả đã có nhiều
đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả luận văn tiếp cận, nghiên cứu,
tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu. Nhưng đa số các đề tài nghiên cứu có
hướng xem xét các vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và trong các
đơn vị doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, chưa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ
thống công tác nâng cao chất lượng NNL trong các loại hình doanh nghiệp cung cấp
sản phẩm, dịch vụ công ích.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tễn của đề tài
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. Kết quả này
có giá trị tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo về chất lượng nguồn nhân lực.


5

Qua những phân tích đánh giá và đề xuất các giải pháp, đề tài là tài liệu tham

đã đưa ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống nhất “chất lượng là khả
năng tập hợp của đặc tính một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng
được các yêu
cầu của khách hàng và các bên liên quan” (ISO 9001:2005)
Theo từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu
nhiều về ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, một sự vật, sự việc.
Đặc điểm của chất lượng:
- Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì
lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho
dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là
một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến
lược kinh doanh của mình.
- Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn
biến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian,
điều kiện sử dụng. Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ
xét đến mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu
cụ thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên
quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.


7

- Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn
nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể
cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng.
- Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng
ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
Chất lượng NNL được đo bằng hai tiêu chí: năng lực hoạt động của NNL và
phẩm chất đạo đức của NNL đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo,

8

không chỉ dựa trên những tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những
tiêu chí khác như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động
hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ.
+ Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của
NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên. Trình độ văn
hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
Văn hóa (kiến thức) là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích
lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và
quan trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học
tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến
thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định
hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu
chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL: Là trạng thái hiểu biết,
khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức,
được thể hiện bằng cơ cấu lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu
cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà
chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh
chất lượng NNL của doanh nghiệp, khả năng áp dụng những tiến bộ khoa học hiện
đại vào hoạt động của tổ chức.
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào
đó phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật
vào công việc thực tiễn.Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác
nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng
cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng có

cao chất lượng NNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và
thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Bao gồm:
+ Nâng cao trí lực: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng
làm việc, kinh nghiệm làm việc… đây là yếu tố quyết định căn bản đến nâng cao
chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Để nâng cao trí lực cho nguồn nhân lực, ban lãnh đạo đơn vị cần làm tốt công
tác quy hoạch lao động, bố trí sắp xếp cho lao động được đi đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn, đồng thời thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt, hội thảo
nhằm tổng kết rút kinh nghiệm và bồi dưỡng cho đội ngũ nhân sự thêm
những kinh nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực hoạt động.
+ Nâng cao thể lực: Bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL.
Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức
khỏe không chỉ là biểu hiện của chất lượng NNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng công việc thực hiện. Sức khỏe hàm chứa cả sức khỏe thể chất và sức
khỏe


10

tinh thần vì thế bản thân mỗi lao động phải được đảm bảo về đời sống vật
chất thông qua các chế độ đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ
phúc lợi khác. Muốn nâng cao thể lực của nguồn nhân lực trong các đơn vị cần xây
dựng và thực hiện quy chế tiền lương phù hợp với vị trí việc làm, xây dựng và ban
hành quy chế khen thưởng – thi đua công bằng, minh bạch đồng thời Ban lãnh đạo
cũng bố trí nguồn tài chính phù hợp để tổ chức các buổi sinh hoạt, giao lưu thể
dục thể thao giữa các nhân viên trong đơn vị, khuyến khích hoạt động rèn luyện
thể dục thể thao và thường xuyên tổ chức khám sức khỏe tổng quát cho lao động.
+ Nâng cao tâm lực: Bao gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực… đánh
giá được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được hay không thật sự
rất khó. NNL có tích cực làm việc không, có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn

tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự
phát triển bền vững.
* Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt
buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của
tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện
trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng cao tính
đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính
bè phái, cục bộ trong tổ chức.
* Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn
sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự
buồn tẻ và chán nản trong công việc. Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh
hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi
chưa phù hợp của mình.
* Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước
hết phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh,
điểm yếu và tiềm năng…
- Về hành vi
Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của
một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình thức đặc
biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối
tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không
tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng)
* Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể,
có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền.
* Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo
và biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay
đổi.
* Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những
hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.
* Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận

thực hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai
rộng rãi để mọi ứng viên được biết. Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh
tình trạng “con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được
ưu tiên.
* Họat động đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL. Mục
tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động
của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có
nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương
lai của doanh nghiệp.


13

Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất
lượng công việc được nâng cao. Muốn vậy, NNL đó phải am hiểu công việc; nắm
vững những kiến thức, kĩ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; có
khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phù hợp,
… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao
động hoàn thiện các yêu cầu trên.
Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất
lượng NNL. Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thức
chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Đào tạo
cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ
của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác hơn,
có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũng
chứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao.