BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM THOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI
DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị dịch vụ du lịch và lữ
hành
Mã số ngành: 60340103
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm
2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM THOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI
DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ

T
N
P
L
T
N
P
T

C
h
P
n
P
n
Ủ
y

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ


nghiệp.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 08/03/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/08/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Đoàn Liêng Diễm.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ
ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
-----------

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Thị Kim Thoa


gắn bó với tổ chức của các nhân viên làm việc tại khách sạn 4 sao trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) dựa trên 8 khía
cạnh văn hoá tổ chức, trong bài nghiên cứu này tác giả chọn 5 khía cạnh văn hoá
doanh nghiệp, đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần
thưởng và sự công nhận, (4) Làm việc nhóm, (5) Sự công bằng và nhất quán trong
chính sách quản trị với yếu tố thu nhập không thay đổi. Phương pháp để tiến hành
đánh giá các giả thuyết nghiên cứu là nghiên cứu định lượng. Từ định nghĩa và các
nghiên cứu liên quan trước, tác giả đã xây dựng 23 tham số (biến quan sát) dùng để
làm thang đo, đo lường sự cam kết gắn bó đối với các nhân tố nêu trên. Kết quả
nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng tích cực và liên quan
mật thiết đến cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.


4

ABSTRACT

The result of “Studying the factors of business culture affecting to
commitment of staff at 4 star hotels in Ho Chi Minh city” found out 5 factors
including (1) communication in the organization; (2) Trainning and Development;
(3) Reward and recognition; (4) Group working; (5) The fair and consistent
administration of these policies impact on the commitment of staff. Scale Likert five
levels used in this study
, the reliability of the scales was assessed by Cronbach’s alpha coefficient and factor
analysis to discover EFA. Relationship correlation and multiple linear regression
were built originally with the dependent variable is the commitment of staff and five
independent variables above. Results of linear regression analysis showed that 05
factors corporate culture has a positive effect to the commitment of staff at 4 star
hotels in Ho Chi Minh City. This study contributes to increasing understanding of
the influence of corporate culture to the degree of commitment to the organization’s

Bả
ng
Bả
ng

Hì
nh
Hì
nh
Hì
nh

T 45
ó
T 48
h
T 50
h
T 53
h
K 55
ế
K 56
ế
K 57
ế
K 58
ế
K 59
ế

Bi
ểu

T
ỉ
T
h
P
h
B
iể

5
1
5
2
6
5
6
6


vii

DANH MỤC VIẾT TẮT
V
i
ếTT
Phà
. nh


8


9

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Tóm tắt đề tài
DANH SÁCH BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ .....................................................................................v
DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................................................vii
Chương

1:

GIỚI

THIỆU

NGHIÊN

CỨU

.........................................................................................1
1.1 Đặt vấn đề............................................................................................................................1
1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu ..............................................................................................1
1.3 Mục tiêu, phạm vi, câu hỏi và đối tượng nghiên cứu ...........................................................4
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 4

3.1 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu..................................................................... 40
3.1.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 40
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 42
3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................................42
3.3 Xử lý dữ liệu nghiên cứu ...................................................................................................43
3.1.3 Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu ....................................................... 43
3.1.4 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 46
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................................................49
4.1 Mẫu nghiên cứu .................................................................................................................49
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu ................................................................................................. 49
4.1.2 Thống kê mô tả biến ................................................................................................. 52
4.2 Đánh giá các thang đo........................................................................................................54
4.2.1 Phân tích đô tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha ....................... 54
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................................. 55
4.3 Hiệu chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .............................................................58
4.3.1 Phân tích tương quan hệ số Pearson........................................................................ 58
4.3.2 Phân tích hồi quy đa biến......................................................................................... 59
4.3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 60
4.3.4 Kiểm định sự phu hợp của mô hình .......................................................................... 61
4.3.5 Kiểm định liên hệ tuyến tính..................................................................................... 64
4.3.6 Kiểm định bằng biểu đô Histogram.......................................................................... 66
4.4 Thảo luận ...........................................................................................................................66
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .....................................................................68
5.1 Kết luận .............................................................................................................................68
5.2 Hàm ý chính sách ..............................................................................................................69
5.2.1 Giải pháp ........................................................................................................................69
5.2.2 Kiến nghị ........................................................................................................................70
5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................................................................75
PHỤ LỤC .......................................................................................................................................79

Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ
biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí quan trọng” khi nói về doanh nghiệp.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp
những


2

con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức,
quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm
việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền
kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và
thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập
hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động
lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập
thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan
trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn
chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi,
tài năng. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế
giới phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Thế giới đã bước vào
thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói
việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực
của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện
đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá
trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm
giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi

mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty đặc biệt là đối với những nhân viên
có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng
đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên
cứu về mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó, trung thành
của người lao động trong tổ chức hiện vẫn còn trong giai đoạn sơ khai. Vì thế, Tác
giả mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị
hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích
cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp người lao động trong tổ chức cảm
thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp.


4

Văn hoá doanh nghiệp quan trọng là thế, nhưng đối với các doanh nghiệp trong
lĩnh vực khách sạn lại càng quan trọng, do bởi đặc tính kinh doanh đặc thù của ngành
nên việc xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp trong môi trường khách sạn là thực sự
rất cần thiết. Tác giả nhận thấy việc xây dựng nề văn hoá doanh nghiệp tại các khách
sạn là việc cần thiết và cần được quan tâm.
Việc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp vào môi trường văn hóa cụ thể tại các
khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM, để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu
sẽ giúp sẽ giúp các nhà quản trị khách sạn từng bước xây dựng, điều chỉnh cho định
hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các
doanh nghiệp. Đó là các lý do hình thành đề tài: “Các yếu tố văn hoá doanh nghiệp
tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao
tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.3 Mục tiêu, phạm vi, câu hỏi và đối tượng nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu các yếu tố thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của

1.3.4 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện tại các khách sạn 4 sao ở TP. HCM.
Đối tượng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp các khách sạn 4 sao ở TP. HCM
và thái độ gắn kết của nhân viên tại khách sạn thông qua việc khảo sát các nhân viên
đang làm việc trong các khách sạn 4 sao tại TP.HCM.
1.4 Dữ liệu và Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Dữ liệu nghiên cứu
Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu gồm:
 Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp về tình hình kinh tế xã hội ở TP. HCM. Tình
hình hoạt động của các khách sạn 4 sao tại TP.HCM trong 5 năm qua (2012 – 2016)
được thu thập từ các thống kê của sở du lịch TP.HCM. Ngoài ra tác giả còn sử dụng
số liệu từ các nghiên cứu được tiến hành trước đó bởi các chuyên gia.
 Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, khảo sát một số quản lý, nhân viên đang làm việc
tại các khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM, để thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
 Nghiên cứu định tính: Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia
và việc kế thừa các nghiên cứu khảo sát về văn hoá doanh nghiệp đặc biệt là văn hoá
khách sạn tác động đến sự gắn kết với khách sạn của nhân viên. Từ đó xây dựng bảng
khảo sát và chọn mẫu.


6

 Nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên
cứu
định lượng và lượng hoá các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết
với khách sạn của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu là trình bày về phương pháp
lấy mẫu, phương pháp phân tích, xác định thang đo và bảng câu hỏi điều tra. Sau đó
tiến hành phân tích các yếu tố văn hoá doanh nghiệp, khách sạn tác động đến sự gắn
kết của nhân viên bằng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp độ tin cậy

doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến
sự hài lòng là: (1) Công việc: được tính trung bình là 3,76/5; (2) môi trường không
khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4) thu nhập (3,48/5).
Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của
nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh
hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến. Ngoài ra,
nhân viên có trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao
hơn.
“Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường
hợp của công ty hệ thống thông tin FPT” thực hiện bởi Thạc sĩ Trương Hoàng Lâm
và Tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), trường Đại học Nha Trang. Nghiên cứu được
thực hiện dựa trên mô hình lý thuyết của Ricardo and Jolly (1997) với 8 biến văn
hóa tổ chức tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên: giao tiếp trong công
ty; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro bởi sáng
tạo và cải tiến; Làm việc nhóm; Định hướng và kế hoạch tương lai; Sự công bằng và
nhất quán trong các chính sách quản trị; Hiệu quả của việc ra quyết định.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 yếu tố tác động đến cam kết gắn bó của
nhân viên trong công ty, tất cả 7 yếu tố đều tác động tích cực và liên quan mật thiết
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty, trong đó yếu tố ” Làm việc
nhóm” là quan trọng nhất, nếu nhân tố này phát triển mạnh mẽ theo chiều hướng tích
cực thì mức độ cam kết gắn bó, lòng trung thành của nhân viên trong công ty càng
gia tăng. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chỉ trừ nhân tố “Định hướng kế hoạch tương
lai” là không ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó với công ty. Tuy nhiên điều
này xảy ra có thể do dữ liệu trong nghiên cứu chưa đủ kiểm chứng mối tương quan
tuyến tính giữa biến độc lập với biến phụ thuộc, cần được xem xét so sánh trong
những nghiên cứu khác với nhiều quan sát hơn.
1.5.2 Các nghiên cứu trên thế giới
Văn hóa tổ chức, được thể hiện trong một loạt các hoạt động nguồn nhân lực, là
một yếu tố dự báo quan trọng của sự thành công của tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu


nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc theo nhóm ảnh hưởng như thế nào đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.


9

Kết quả phân tích nhân tố và kiểm định Cronbach Alpha đều đạt yêu cầu, cụ thể
độ tin cậy của bốn yếu tố văn hóa doanh nghiệp được thể hiện như sau : giao tiếp
trong tổ chức (0,77), đào tạo và phát triển (0,79), phần thưởng và sự công nhận
(0,85), và làm việc theo nhóm (0,78) và tất cả bốn yếu tố này đều có ý nghĩa thống kê
ảnh hưởng đến quyết định cam kết gắn bó với tổ chức dù ở những mức độ khác
nhau.Từ mô hình hồi qui của nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng Giao tiếp trong tổ chức
được xem là một yếu tố văn hóa doanh nghiệp chủ đạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu này rất phù hợp với nghiên
cứu trước đây đã chỉ ra rằng giao tiếp trong tổ chức là yếu tố rất quan trọng để nâng
cao sự cam kết của nhân viên (Varona, 1996). Điểm hạn chế của nghiên cứu này là
các tác giả chỉ mới tập trung nghiên cứu bốn trong tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp
có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Liệu rằng trong
bốn yếu tố văn hóa doanh nghiệp còn lại nó có tác động như thế nào đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động, thuận chiều hay nghịch chiều, có ảnh hưởng
lớn hơn bốn yếu tố đã được các tác giả nghiên cứu hay không thì chưa được đề cập
đến.
Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó với tổ chức”
của O. Manetje và N. Martins, đăng trên Southern African Business Review Volume
13 Number 1, 2009 là một cuộc điều tra về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam
kết gắn bó với tổ chức trong một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi. Nghiên cứu
được thực hiện trên một mẫu 371 người tham gia. Cuộc khảo sát được tiến hành bằng
cách sử dụng các dụng cụ đo lường thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là các bảng
câu hỏi Văn hóa tổ chức (OCQ) và quy mô cam kết tổ chức (OCS), mục đích để xác
định mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết của tổ chức, dựa trên các biến văn

nhân viên. Trong đó câu hỏi văn hóa tổ chức dựa trên nền tảng các câu hỏi văn hóa tổ
chức phát triển bởi Harrison (1992) và câu hỏi cam kết gắn bó bao gồm các câu hỏi
dựa trên ba mức độ cam kết gắn bó theo mô hình đề xuất của Meyer và Allen (1990).
Ba mức độ đó là: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết nghĩa vụ. Kết quả
nghiên cứu cho thấy người được hỏi trong nghiên cứu bày tỏ ý kiến khác nhau đối
với sự tồn tại của văn hóa quyền lực, văn hóa vai trò, văn hóa thành tích và văn hóa
hỗ trợ. Tuy nhiên sự tồn tại của văn hóa thành tích đã được xếp hạng cao nhất và văn
hóa thành tích được đánh giá cao tại tổ chức. Văn hóa thành tích có giá trị trung bình
cao nhất là 3,00 là do thực tế rằng những người nghiên cứu nhận thấy rằng có một sự
hiện diện mạnh mẽ của nền văn hóa thành tích hiện tại trong tổ chức. Ngoài ra văn
hóa hỗ trợ cũng được đánh giá cao. Phát hiện này suy luận rằng các nhân viên của
công ty này tin tưởng vào các


11

giá trị, niềm tin của tổ chức và giao tiếp cởi mở. Phân tích các câu hỏi đánh giá cam
kết gắn bó của người lao động, đã chỉ ra rằng nhân viên không có một tình cảm gắn
bó mạnh mẽ; Nhà máy Giấy Nampak tissue và họ không chắc chắn về việc liệu họ sẽ
tiếp tục làm việc cho công ty này. Điều này là rõ ràng, từ nghiên cứu đã phát hiện ra
rằng các nhân viên làm việc cho công ty bởi nghĩa vụ chứ không phải do mong muốn
của họ. Các mức cam kết chỉ ra một lực lượng lao động sẽ rời khỏi công ty nếu có
một cơ hội làm việc tại một tổ chức khác.
Nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia” của tác giả Veeri
Arumugam (2006). được thực hiện theo mô hình Ricardo & Jolly (1997) khảo sát
trên một mẫu
190 biến quan sát tại một công ty sản xuất chất bán dẫn của Malaysia, tuy nhiên
nghiên cứu chỉ sử dụng 4 biến văn hóa tổ chức: Giao tiếp; Làm việc nhóm; Đào tạo
và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 khía cạnh