ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THANH DƢƠNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ
CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THANH DƢƠNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ
CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

2.1.1. Hoạt động các công ty xây dựng tại Đà Nẵng......................................... 29


2.1.2. Lao động tại các công ty xây dựng tại Đà Nẵng.................................... 29
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................................................................................... 32
2.2.1. Nghiên cứu định tính............................................................................................. 32
2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng....................................................................................... 32
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU......................................................................................... 33
2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN........................................................................................... 34
2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU................................................................................. 34
2.6. PHƢƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN....................... 35
2.6.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu.......................................................................... 35
2.6.2. Công cụ thu thập thông tin................................................................................. 37
2.7. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU........................................................................... 41
2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu.......................................................................................... 41
2.7.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý dữ liệu........................................................... 42
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN................................49
3.1. GIỚI THIỆU............................................................................................................................. 49
3.2. MÔ TẢ DỮ LIỆU................................................................................................................. 49
3.3. GIÁ TRỊ CÁC CHỈ BÁO QUAN SÁT...................................................................... 53
3.4. THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH............................................................................ 55
3.5. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƢỜNG......................................... 56
3.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha...............56
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................................ 57
3.5.3. Phân tích thống kê mô tả cho các đo lƣờng cấu trúc khái niệm. .. 61

3.5.4. Đánh giá mô hình đo lƣờng bằng phân tích nhân tố xác định
(CFA)..................................................................................................................................................... 64
3.5.5. Đánh giá độ giá trị hội tụ của các thang đo............................................... 64

CFA (Confirmatory Factor

: Phân tích nhân tố xác định.

Analysis)
CFI (Comperative Fit Index)

: Chỉ số thích hợp so sánh.

EFA (Exploreation Factor

: Phân tích nhân tố khám phá.

Analysis)
RMSEA (Root Mean Square
Error of Approximation)

: Xác định mức độ phù hợp của mô hình so với
tổng thể.

SEM (Structural Equation
Modelling)

: Mô hình hóa phƣơng trình cấu trúc.

SPSS (Statistical Package for

: Phần mềm xử lý thống kê dung trong

Social Sciences)


tới sự gắn bó với tổ chức.
2.1.

Thống kê nhân sự các công ty xây dựng tại Đà Nẵng
nghiên cứu

31

2.2.

Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.

38

2.3.

Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

40

2.4.

Thang đo thông tin cá nhân của các đối tƣợng điều tra.

41

3.1.

Bảng phân bố mẫu theo giới tính


52

3.7.

Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác

52

3.8.

Bảng phân bố mẫu theo thu nhập trung bình hàng
tháng

53

3. 9.

Các thông số thống kê mô tả các biến quan sát

54

3.10.

Độ tin cậy của các thang đo

57

3.11.



62

3.15.

Thống kê mô tả cho thang đo “Giao tiếp trong tổ
chức”

62

3.16.

Thống kê mô tả cho thang đo “Làm việc nhóm”

63

3.17.

Thống kê mô tả cho thang đo “Gắn bó với tổ chức”

63

3.18.

Các chỉ số thống kê phản ánh độ phù hợp của mô hình
đo lƣờng

64

3.19.

68

3.24.

Tác động của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến
sự gắn bó của nhân viên đã đƣợc chuẩn hóa.

68


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
1.1.

Tên hình

Trang

Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của văn hoá
doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với

28

tổ chức.
3.1.

Sơ đồ đƣờng dẫn chƣa chuẩn hóa của các
quan hệ cấu trúc


còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi thì phát triển nguồn nhân lực chính là chìa
khoá thành công, nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực cạnh tranh của một tổ
chức, doanh nghiệp. Đây chính là tài sản quý giá, vì vậy mọi doanh nghiệp cần
phải tìm cách duy trì nguồn nhân lực thật ổn định, đặc biệt đối với những nhân
viên có năng lực và tinh thần làm việc tích cực.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực, còn có
sự giao lƣu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hƣởng tới phong cách và thái độ
làm việc của các nhân viên trong tổ chức. Sự khác biệt cho doanh nghiệp không
còn nằm ở lợi thế công nghệ kỹ thuật do tính chất khuếch tán nhanh của nó, mà
thay vào đó là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh. Bởi
lẽ, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trƣng riêng, rất khó hoặc không thể bắt
chƣớc đƣợc toàn bộ sẽ tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Theo một cuộc
điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hƣớng quản trị năm 2017 của Bain &
Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn doanh nghiệp
toàn cầu thì có 90% trong tổng số hơn 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế
đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình


2
Dƣơng, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hoá là chiến lƣợc quan
trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.
Đồng thời, ngƣời lao động làm việc không chỉ vì tiền lƣơng, cơ hội phát
triển mà họ còn muốn đƣợc thoả mãn những nhu cầu khác về tinh thần, làm
việc trong một môi trƣờng tốt đẹp, trong bầu không khí tích cực với những
mối quan hệ thân thiện, cởi mở. Do đó, xây dựng văn hoá doanh nghiệp là
việc làm hết sức quan trọng nhằm tạo môi trƣờng thuận lợi, giúp nhân viên
cảm nhận đƣợc sự động viên và gắn bó với tổ chức. Và trong vài thập niên
qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng và cấp thiết trong nghiên
cứu quản trị bởi khả năng ảnh hƣởng của nó đến một loạt các kết quả mong
đợi đƣợc xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân nhƣ sự gắn bó, lòng

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản trị tại các công ty trong ngành trên
địa bàn thấy đƣợc cụ thể tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó
của nhân viên và từ đó có những giải pháp hữu hiệu nhằm giữ chân nhân viên
giỏi, có năng lực, tạo ra một lợi thế cạnh tranh về nhân lực cho doanh nghiệp.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Một số khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp
và sự gắn bó của nhân viên thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm
việc toàn thời gian tại một số công ty xây lắp.
- Phạm vi nghiên cứu: tại một số công ty Xây dựng thi công xây lắp trên
địa bàn Thành phố Đà Nẵng.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm, và
phỏng vấn chuyên gia; phƣơng pháp quan sát để hoàn thiện bảng hỏi, thang
đo của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức.
- Phƣơng pháp định lƣợng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến.


4
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý, phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
23.0, AMOS 20.0 và Excel. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực
hiện qua các phân tích thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo Cronbach’s
Alpha, EFA, CFA,… để khẳng định các yếu tố cũng nhƣ các giá trị, độ tin cậy
và mức độ phù hợp của các thang đo nghiên cứu; kiểm định mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
5. Bố cục đề tài
Luận văn đƣợc thực hiện bao gồm bốn chƣơng. Chƣơng một trình bày cơ
sở lý thuyết, làm rõ các khái niệm về văn hoá doanh nghiệp, sự gắn bó với tổ
chức, mối liên hệ giữa văn hoá công ty và sự gắn bó của nhân viên; từ đó xây
dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng hai

nghiệp. Hạn chế của đề tài này là mẫu khảo sát nhỏ chỉ 118 mẫu và thực hiện
trên một tổ chức duy nhất.
Meyer và Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: văn hoá
doanh nghiệp ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong
nghiên cứu “Ba nội dung cấu thành sự gắn bó với tổ chức”.
Nghiên cứu về ảnh hƣởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó trong
tổ chức, Ricardo và Jolly (1997) đã khái quát mô hình gồm tám khía cạnh văn
hóa: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thƣởng và Sự công
nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải
tiến, Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và
nhất quán trong các chính sách quản trị.
Boon, O.K., và Arumugam, V. (2006) cũng thực hiện nghiên cứu tƣơng
tự theo mô hình Ricardo và Jolly (1997) nhƣng chỉ sử dụng bốn nhân tố: giao
tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận. Kết
quả phân tích nhân tố và kiểm định Cronbach’s Alpha đều đạt yêu cầu: truyền
thông trong tổ chức (0,77), đào tạo và phát triển (0,79), phần thƣởng và sự
công nhận (0,85) và làm việc theo nhóm (0,78) và cả bốn khía cạnh văn hoá


6
doanh nghiệp này đều có ý nghĩa thống kê ảnh hƣởng tích cực đáng kể đến sự
gắn bó của nhân viên. Đồng thời, mô hình hồi quy của nghiên cứu cho thấy
rằng truyền thông là khía cạnh văn hoá doanh nghiệp có ảnh hƣởng vƣợt trội,
có mối liên quan chặt chẽ với sự cải thiện đáng kể sự gắn bó với tổ chức của
nhân viên. Nghiên cứu này góp phần nâng cao hiểu biết về ảnh hƣởng của
văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chức của các nhân viên trong
bối cảnh ngành bán dẫn Malaysia. Hạn chế của nghiên cứu này là số mẫu
khảo sát nhỏ (chỉ có 190 mẫu khảo sát) cho ngành nên kết quả chƣa có tính
khái quát và đại diện đƣợc.
Aarons và Sawitzky (2006a), Shah và cộng sự (2012) đã nghiên cứu ảnh

có thể tƣơng quan với sự gắn bó với tổ chức: văn hoá thành tích, văn hoá sức
mạnh, văn hoá vai trò và văn hoá hỗ trợ. Kết quả cho thấy văn hoá thành tích
liên quan đáng kể (p
động tích cực đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu
đã thu thập 200 mẫu phỏng vấn từ các nhà quản lý, nhân viên tại các công ty
kinh doanh trong lĩnh vực sản phẩm điện tử tại TP. Hồ Chí Minh để nghiên cứu
định lƣợng thông qua phân tích nhân tố, tƣơng quan và hồi quy.

Nhƣ vậy, những nghiên cứu trên đã khảo sát các đối tƣợng làm việc
trong nhiều lĩnh vực và thuộc nhiều quốc gia khác nhau. Qua thời gian, các
phƣơng pháp tiếp cận và nghiên cứu cũng đa dạng hơn. Tuy nhiên, đa phần
các nghiên cứu còn hạn chế ở kích thƣớc mẫu nhỏ và chƣa thể hiện đƣợc tính
khái quát cao cho nhiều ngành, lĩnh vực. Trong luận văn này, tác giả tiến hành
nghiên cứu tác động của một số khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp đến sự
gắn bó của nhân viên trong một lĩnh vực, ngành nghề mới mà chƣa có nghiên
cứu nào trƣớc đó thực hiện, cụ thể là nhân viên tại một số công ty xây dựng
thi công xây lắp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.


10

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC
ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm đƣợc biết
với các cái tên khác nhƣ văn hóa tổ chức (organizational culture) hay văn hóa
kinh doanh (Business culture). Là một lĩnh vực mới đƣợc nghiên cứu trong
vài thập kỷ qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau, phản ánh
sự mới mẻ của vấn đề, tình trạng chƣa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan
tâm, phạm vi ảnh hƣởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm
này. Mặc dù thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khá muộn, nhƣng

trị, niềm tin, và các khuôn mẫu hành vi ứng xử, hình thành nên bản sắc cốt lõi
của các tổ chức và giúp định hình hành vi của nhân viên”.
Theo Kilmann (1985): Văn hoá của tổ chức là triết học, hệ tƣ tƣởng, giá
trị, giả định, niềm tin, kỳ vọng, thái độ và chuẩn mực mà cùng tồn tại và gắn
bó trong một cộng đồng nhất định.
Martins và Martins (2003 - tr. 380) xác định văn hóa tổ chức là “một hệ
thống ý nghĩa đƣợc chia sẻ bởi các thành viên, phân biệt tổ chức này với tổ
chức khác”.
Arnold (2005 - tr. 625) chỉ ra rằng “văn hóa tổ chức là những tiêu chuẩn
đặc biệt, niềm tin, nguyên tắc và cách cƣ xử kết hợp để mang lại cho mỗi tổ
chức tính cách riêng biệt của nó”. Định nghĩa này cho thấy văn hoá tổ chức
phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
Werner (2007 - tr. 25) cho rằng “lãnh đạo tổ chức cần xác định loại văn


12
hoá nào sẽ phản ánh tầm nhìn và giá trị tổ chức, xác định hành vi thích hợp để
hình thành một nền văn hoá nhƣ vậy và sau đó phát triển các chiến lƣợc để
làm sáng tỏ những hành vi này trong toàn bộ tổ chức”. [27]
Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống
các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc
mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi
rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [9, tr. 21].
Theo PGS. TS Đỗ Minh Cƣơng: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công
ty) là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn
hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái
bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả
các thành viên của nó [2, tr. 15]
Theo PGS.TS Dƣơng Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị
tinh thần mang đặc trƣng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình

tuyên bố bao gồm các nguyên tắc, quy định, triết lý, chiến lƣợc, mục tiêu,…
nhằm làm kim chỉ nam, dẫn lối cho suy nghĩ và hành động đƣợc ban bố rộng
rãi trong doanh nghiệp.
Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) bao
gồm những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà
sáng lập hay lãnh đạo công ty. Những quan niệm này đã ăn sâu vào tâm lý của
hầu hết các thành viên trong tổ chức và trở thành điều mặc nhiên đƣợc công
nhận, rất khó bị thay đổi.
 Quan điểm tác giả Ricardo và Jolly:
Theo hai tác giả Ricardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty,
ngƣời ta thƣờng nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà đƣợc hiểu và chia
sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình
và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ


14
chức. Văn hóa công ty đƣợc đo lƣờng dựa trên tám khía cạnh, cụ thể nhƣ sau:

a. Giao tiếp: số lƣợng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì đƣợc
giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
b. Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ
hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công
việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chƣơng trình đào tạo cho
nhu cầu phát triển hiện tại hay tƣơng lai của nhân viên.
c. Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì đƣợc thƣởng với
các hình thức thƣởng đƣợc sử dụng tƣơng ứng, các nhân viên đƣợc thƣởng
theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà
tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi nhƣ các quyết
định đƣợc tạo ra nhƣ thế nào và các mâu thuẫn đƣợc giải quyết ra sao. Các

triển,…
c. Huấn luyện: lãnh đạo hoặc quản lý doanh nghiệp là ngƣời huấn luyện
tốt hay không, sự chia sẻ những vấn đề trong công việc, việc thực hiện chức
năng của nhân viên,…
d. Tận tâm, nhiệt tình và tôn trọng: tinh thần làm việc của nhân viên, bầu
không khí trong doanh nghiệp, sự tôn trọng, trung thành,…
e. Những tiêu chuẩn cao: chất lƣợng của nhân viên, sự đòi hỏi trong
công việc, nhu cầu cá nhân hay nhu cầu chung của doanh nghiệp,…
f. Mục tiêu dài hạn: sự cân đối giữa mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, sự đầu
tƣ cho mục tiêu dài hạn, sự thành công của doanh nghiệp trong tƣơng lai,…
g. Sự trao quyền: nhân viên nhận đƣợc khuyến khích đóng góp ý kiến,
tự do đƣa quyết định phù hợp với công việc của mình, bày tỏ quan điểm,…
h. Đãi ngộ công bằng: mức tiền thƣởng cho nhân viên có công bằng hay
không.