ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN KIM QUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG
TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

52

Ðà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN KIM QUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO
VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Nhƣ Liêm

Ðà Nẵng – Năm 2017


ĐOẠN 2014-2016.......................................................................................................................... 33
2.1. TỔNG QUAN VỀ QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH
KON TUM.......................................................................................................................................... 33
2.1.1. Giới thiệu chung......................................................................................................... 33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn...................................................................... 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................................................. 35
2.1.4. Tình hình hoạt động thu, chi của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng
tỉnh Kon Tum..................................................................................................................................... 36
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh
Kon Tum.............................................................................................................................................. 38
2.2. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON
TUM....................................................................................................................................................... 43
2.2.1. Những nhân tố bên trong....................................................................................... 43
2.2.2. Những nhân tố bên ngoài...................................................................................... 44
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ
BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM............................................. 46
2.3.1. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của
cơ quan.................................................................................................................................................. 47
2.3.2. Thực trạng phát triển kỹ năng của ngƣời lao động................................. 54
2.3.3. Thực trạng nâng cao thái độ, nhận thức của ngƣời lao động.............57
2.3.4. Thực trạng nâng cao phẩm chất của ngƣời lao động.............................. 59
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON
TUM....................................................................................................................................................... 65


2.4.1. Về cơ cấu tổ chức nhân sự.................................................................................... 65
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế............................................................................................ 67
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế...................................................... 67

2.1.

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn
2014-2016.

37

2.2.

Số lƣợng lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng
giai đoạn 2014-2016

38

2.3.

Nguồn nhân lực phân bố theo bộ phận năm 2016

40

2.4.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính trong cơ quan
giai đoạn từ năm 2014-2016

41

2.5.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo hình thức lao động năm

53

2.10.

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp
của ngƣời lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng

55

2.11.

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc
của ngƣời lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng

58

2.12.

Số lƣợng lao động vi phạm nội quy tại trụ sở chính của
Công ty giai đoạn từ năm 2014-2016

60


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Mô hình năng lực KSA.

17

2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng
tỉnh Kon Tum năm 2016

36

2.2.

Quy trình hoạt động thi đua, khen thƣởng nhân viên cơ
quan

64


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
tại trụ sở chính Công ty năm 2016

51

2.5.

Các khóa đào tạo chuyên môn cho nhân viên tại trụ
sở chính của Công ty năm 2016

54

2.6.

Lao động vi phạm nội quy tại trụ sở chính của cơ
quan giai đoạn từ năm 2014-2016

61

2.7.

Lao động bị kỷ luật tại trụ sở chính cơ quan giai đoạn
2014-2016

62


1

MỞ ĐẦU

nghệ trong và ngoài nƣớc, chỉ có yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt chính là
yếu tố con ngƣời. Đối với các doanh nghiệp không những trên thế giới mà ở
Việt Nam cũng vậy, bất kỳ cơ quan nào cũng muốn cơ quan sẽ ngày càng phát
triển vững mạnh hơn nữa, và nguồn nhân lực chính là một lực lƣợng quan
trọng để tăng sực cạnh tranh của cơ quan. Nhân lực chất lƣợng cao bao gồm:
thứ nhất là nhân lực quản lý cấp cao, quản lý hiệu quả, khả năng nắm bắt và
xử lý thông tin; thứ hai là đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kỹ năng,
sáng tạo và ứng dụng các khoa học kỹ thuật tiên tiến. Chi phí cho nguồn nhân
lực trong một doanh nghiệp là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, nhƣng lợi ích
do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có
thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Vì vậy một doanh nghiệp đƣợc đánh giá
mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
Chính vì các lý do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng việc phát triển
nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ doanh
nghiệp nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh
vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào con
ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng
trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp.
Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum ra đời nhằm thực hiện các
nhiệm vụ do Ủy ban nhân dân tỉnh giao, trọng tâm là công tác bảo vệ và phát
triển rừng, góp phần bền vững các hệ sinh thái môi trƣờng, giải quyết công ăn
việc làm, hạn chế gánh nặng cho ngân sách Nhà nƣớc, đảm bảo hài hòa lợi
ích giữa các bên liên quan đến cung ứng và sử dụng giá trị dịch vụ môi
trƣờng rừng; tái tạo diện tích rừng bị mất do chuyển mục đích sử dụng rừng
sang mục đích khác.


3



3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum: quá
trình phát triển, thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp.
- Không gian: Các nội dung trên đƣợc tập trung nghiên cứu tại Quỹ Bảo
vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum.
- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn
nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum giai đoạn 2014-2016.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng phƣơng pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin làm cơ sở phƣơng pháp
luận giải, phân tích vấn đề.
- Luận văn sử dụng phƣơng pháp thu thập tài liệu; phƣơng pháp phân
tích tổng hợp; phƣơng pháp so sánh trong việc xử lý các số liệu, các văn bản
liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, các
bản nhận xét, đánh giá kế hoạch phát triển cơ quan, chất lƣợng công tác quản
lý và quá trình làm việc của đội ngũ lao động của cơ quan.
- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phƣơng pháp thống kê, xử lý số
liệu và mô hình hóa đƣợc vận dụng làm công cụ trong quá trình nghiên cứu.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát
triển rừng tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 2014-2016.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và
Phát triển rừng tỉnh Kon Tum.

1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực trong một tổ chức
Nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mỗi quốc gia nói chung, đối
với từng doanh nghiệp nói riêng. Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với
sự phát triển của mỗi quốc gia. Đặc biệt, đối với mỗi doanh nghiệp thì nhân
lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố
kinh doanh; nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất
kinh doanh và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ luận văn này, cụm từ “tổ chức” đƣợc hiểu là một công
ty, một doanh nghiệp. Tổ chức là sự sắp xếp con ngƣời một cách có hệ thống
nhằm thực hiện một mục đích cụ thể nào đó. Chính sự khác biệt về mục đích
của mỗi tổ chức dẫn đến sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác. Mỗi
tổ chức là một thực thể có mục đích riêng biệt, có nhiều ngƣời và đƣợc xây
dựng theo một cấu trúc có hệ thống. Và, nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn
bộ lực lƣợng nhân lực; nói cách khác là lực lƣợng lao động đƣợc đặc trƣng
bởi quy mô, cơ cấu và chất lƣợng của những con ngƣời cụ thể với năng lực
tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó. Do vậy, nguồn nhân
lực đƣợc nhìn nhận mang tính tiềm năng, không chỉ biểu hiện về số lƣợng, mà

còn ở sự cải thiện không ngừng về chất lƣợng và cơ cấu.
Quy mô là khái niệm chỉ mức độ ít hay nhiều về mặt số lƣợng; do vậy, có
thể đo đếm đƣợc. Đối với một tổ chức, quy mô nguồn nhân lực là số lƣợng


8

nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh ở một thời kỳ nhất định.
Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể

sử dụng nguồn nhân lực; môi trƣờng làm việc; sự tác động của thị trƣờng lao
động, trình độ chuyên môn kỹ thuật,… Các yếu tố này tác động theo hƣớng
làm chuyển dịch cơ cấu lao động trong tổ chức.
b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resources) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức
quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là
lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với
chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phƣơng thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (hurman resources management) với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên
trong quá trình lao động, phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con ngƣời.
Theo Nicholas Henry thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của
những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực cũng xuất phát từ quan niệm coi nguồn
nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới đất nƣớc.


10



Sự phát triển nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vƣợt trên các yêu cầu
của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện nhân viên trong xử trí đa
dạng các nhiệm vụ. Đồng thời, tập trung vào thời gian lâu dài, để giúp cho
nhân viên chuẩn bị cho những đòi hỏi đối với công việc của họ trong tƣơng
lai, trong khi “đào tạo” thƣờng tập trung vào thời gian trƣớc mắt, để chấn
chỉnh bất cứ thiếu sót hiện tại nào trong những kỹ năng của nhân.
Theo Leonard Nadler, “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học
tập có tổ chức đƣợc diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển
của tổ chức và cá nhân”.
“Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do
ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông
qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân”.
Có ý kiến cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc
học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính
thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng
lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”.
Ở Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc nhìn nhận theo
nhiều quan điểm khác nhau.
“Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động
và chất lƣợng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập.
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về


12


13

đề cập đến các giải pháp, có thể hiểu là bao gồm: giải pháp đào tạo và ngoài
đào tạo, tức là các sang kiến, hoạt động quản trị và nhấn mạnh hơn mối quan
hệ phát triển nguồn nhân lực với năng lực cạnh tranh của tổ chức.
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực ở trên, trong
khuôn khổ của luận văn này, định nghĩa phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu
là: quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực
của người lao động, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi
thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và
các biện pháp quản trị với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Nội hàm của khái niệm trên đƣợc hiểu nhƣ sau:
Học tập có tính tổ chức: Học tập có tính tổ chức là ngƣời chủ doanh
nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội
học tập cho ngƣời lao động. Ngƣời học cam kết học tập với mục tiêu, kế
hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị kỹ càng cho việc đánh giá.
Nâng cao năng lực của người lao động: Quá trình phát triển nguồn nhân
lực tập trung đầu tiên đến việc nâng cao năng lực của ngƣời lao động về mọi
mặt: thể lực, trí lực và nhân lực; nhằm giúp ngƣời lao động có khả năng thực
hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc
hiện tại và tƣơng lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà
nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù
hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành
công việc hiện tại, góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ
chức phát hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình
thức phát triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên.

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một


15

tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động
mà doanh nghiệp có thể huy động đƣợc từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng
lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong
mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng
lãnh thổ và chịu ảnh hƣởng của chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng
giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con ngƣời trong doanh nghiệp
mà phải là sự “cộng hƣởng” khả năng lao động của những con ngƣời đó.
Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan
trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói cách
khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả
năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lƣợng lao động, mà phải phát
triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa
những con ngƣời đó nhƣ: Bố trí phù hợp công việc, sở trƣờng, chế độ đãi
ngộ phù hợp, môi trƣờng làm việc luôn đƣợc cải thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục
tiêu của doanh nghiệp và phải đƣợc hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.
Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền
với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh
thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát
từ mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp và hƣớng đến giải quyết mục tiêu
đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh
các nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhƣng khác với các nguồn lực khác