Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ại

Đ
PHÂN TÍCH NHỮNG QUÁ TRÌNH VÀ CẤU TRÚC HỮU HÌNH

ho

CẤU THÀNH VĂN HÓA TỔ CHỨC

h

in

̣c k

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC HUẾ

́

cho tôi những kiến thức cần thiết để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Đặc biệt, tôi
xin cảm ơn thầy giáo Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời
gian làm bài, để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài của mình.

Đ

Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng các anh, chị trong Trường Đại học

ại

Kinh tế, Đại học Huế đã luôn giúp đỡ nhiệt tình, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong

ho

thời gian tôi thực tập.

̣c k

Do sự hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm và thời gian nên đề tài không tránh khỏi
những sai sót, kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài được

h

Tôi xin chân thành cảm ơn.

in

hoàn thiện hơn.

tê

1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1

Đ

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 2

ại

2.1. Mục tiêu chung: .................................................................................................... 2

ho

2.2. Mục tiêu cụ thể: .................................................................................................... 2

̣c k

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu: .......................................................................................... 2

in

3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 2

h

3. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 3

tê

3.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp................................................................... 3

1.1.4.3. Quy trình, quy định ................................................................................... 13
1.1.4.4. Hệ thống trao đổi thông tin ....................................................................... 13
1.1.4.5. Phong trào, nghi lễ, nghi thức ................................................................... 13
1.1.5. Một số mô hình văn hóa tổ chức phổ biến....................................................... 13
1.1.5.1. Mô hình văn hóa gia đình......................................................................... 13
1.1.5.2. Mô hình lò ấp trứng................................................................................... 14

Đ

1.1.5.3. Mô hình tên lửa chỉ đường ........................................................................ 14

ại

1.1.5.4. Mô hình tháp Eiffel ................................................................................... 14

ho

1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức.................................................................... 15
1.2.1. Những quá trình và cấu trúc hữu hình: ............................................................ 15

̣c k

1.2.2. Hệ thống giá trị được tuyên bố: ...................................................................... 26

h

in

1.2.3. Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có
tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định).......................................................................... 26

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.3.1. Các cấu trúc hữu hình ...................................................................................... 39
2.3.1.1. Các đặc trưng kiến trúc, cơ sở vật chất ..................................................... 39
2.3.1.2. Biểu tượng logo, giá trị cốt lõi .................................................................. 46
2.3.1.3. Ấn phẩm điển hình .................................................................................... 49
2.3.2. Văn hóa ứng xử giữa các cấp........................................................................... 54
2.3.2.1. Giữa cấp trên và cấp dưới ......................................................................... 54
2.3.2.2. Giữa cấp dưới và cấp trên ......................................................................... 60
2.3.2.3. Giữa các đồng nghiệp................................................................................ 61

Đ

2.3.2.4. Giữa con người với công việc ................................................................... 62

ại

2.3.3. Văn hóa giao tiếp ............................................................................................. 66

ho

2.3.3.1. Trang phục, chức danh, chức vụ ............................................................... 66
2.3.3.2. Các hình thức giao tiếp.............................................................................. 67

̣c k

in

CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC YẾU TỐ HỮU HÌNH
NÓI RIÊNG VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA TRƯỜNG NÓI CHUNG .................. 71


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

3.2. Kiến nghị ................................................................................................................ 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 79
PHẦN IV: PHỤ LỤC.................................................................................................... 80

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
SVTH: Phan Thị Thu Thủy

v

h

in

̣c k
́
uê

́H

tê
SVTH: Phan Thị Thu Thủy

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Bảng 1: Thống kê số lượng đội ngũ Cán bộ, Giảng viên ( gọi chung là cán bộ Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Huế ( Thời điểm 8/6/2017)............................................................................................36
Bảng 2: Hiện trạng về quy mô sử dụng đất Cơ sở I..........................................................................39
Bảng 3: Hiện trạng về quy mô sử dụng đất Cơ sở II ........................................................................40
Bảng 4: Chế độ chi khen thưởng đột xuất của Trường Đại học Kinh tế từ năm 2015 ..................57
Bảng 5: Mức độ hài lòng của nhân viên về tiêu chí cấp trên lắng nghe ý kiến nhân viên .............59


Hình 3: Trang Web Trường Đại học Kinh tế ...................................................................................50
Hình 4: Kênh youtube của Trường ...................................................................................................51
Hình 5: Trang Facebook của Trường ...............................................................................................52

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
SVTH: Phan Thị Thu Thủy

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

khu vực miền Trung và Tây Nguyên. Tính đến tháng 11/2017, tổng số cán bộ, viên chức

h

và nhân viên của Trường là 311: trong đó có 208 giảng viên và 103 chuyên viên, nhân

tê

viên. Với số lượng thành viên đông đảo như vậy càng tăng thêm vai trò quan trọng của

́H

văn hóa trong việc gắn kết và hướng các thành viên thực hiện mục tiêu chung của tổ
chức. Đồng thời văn hóa tổ chức sẽ là cầu nối giữa nhà Trường và các bạn sinh viên, đặc

́
uê

biệt là nhờ vào các cấu trúc hữu hình- những nét văn hóa dễ dàng nhận biết nhất. Hơn
nữa, theo thống kê của Bộ GD-ĐT tính đến hết năm học 2016-2017, trên cả nước có 235
trường Đại học, Học viện trong đó Miền Trung và Tây Nguyên chiếm tỉ lệ khoảng
19,57% với 46 Trường. Với số lượng các Trường đào tạo ngày một tăng lên, Nhà trường
cần có những điểm mạnh thu hút học viên ở trong và ngoài tỉnh - dựa vào bề nổi của tảng
băng chìm. Những lý do trên cho tôi cái nhìn tổng quát tầm quan trọng của văn hóa nói
chung và những quá trình, cấu trúc hữu hình nói riêng từ đó nhận thức được tầm quan
trọng của chúng trong văn hóa tổ chức. Vì thế tôi chọn “ Phân tích những quá trình và

SVTH: Phan Thị Thu Thủy

1

học Kinh tế-Đại học Huế nói riêng.

Phân tích các yếu tố văn hóa hữu hình đang tồn tại, từ đó gián tiếp đưa ra

những điều còn bất cập.

in

-

̣c k

-

Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp để hoàn thiện những quá trình và cấu

h

trúc hữu hình tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế.

́
uê

́H

3.1. Đối tượng nghiên cứu

tê

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-

Sử dụng phương pháp chuyên gia để phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với các

anh chị nhân viên làm việc lâu năm trong tổ chức hoặc từ những người có kinh nghiệm
trong vấn đề nghiên cứu.

Đ

-

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên các khóa trước và các công trình có liên

ại

quan.

ho

3.2. Phương pháp phân tích số liệu

̣c k

Phương pháp thống kê mô tả: Là phương pháp liên quan đến việc tóm tắt, trình
bày, tính toán và mô tả sơ bộ cấu trúc, các đặc trưng phân phối cảu số liệu để phản ánh

in

một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu.


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm về văn hóa tổ chức

Đ

1.1.1. Khái niệm văn hóa

ại

Từ “văn hóa” có rất nhiều nghĩa khác nhau. Trong tiếng Việt, văn hóa được dùng

ho

để chỉ về học thức, lối sống; theo nghĩa chuyên biệt để chỉ trình độ phát triển của một giai
đoạn. Tuy được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau, nhưng suy cho cùng, khái niệm văn

̣c k

hóa bao giờ cũng có thể quy về hai cách hiểu chính : nghĩa hẹp và nghĩa rộng.

in

Theo nghĩa hẹp, văn hóa được giới hạn theo chiều sâu hoặc theo chiều rộng, theo

h


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”
(1940). Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, cho biết: “Đối với một số người, văn
hóa chỉ bao gồm những kiệt tác tuyệt vời trong các lĩnh vực tư duy và sáng tạo; đối với
những người khác, văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân
tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập
quán, lối sống và lao động. Cách hiểu thứ hai này đã được cộng đồng quốc tế chấp nhận
tại Hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hoá họp năm 1970 tại Venise”
Sẽ không xa sự thật nếu nói rằng càng có nhiều công trình nghiên cứu bao nhiêu

Đ

thì số lượng khái niệm văn hóa càng tăng lên bấy nhiêu. Song, lại cũng có một sự thật
khác là dù số lượng định nghĩa văn hoá có nhiều bao nhiêu đi nữa thì, chung qui lại,

ại

chúng vẫn chỉ xoay quanh một số khuynh hướng cơ bản.

ho

Xét theo cách thức thì ta thấy có hai loại – định nghĩa miêu tả và định nghĩa nêu

̣c k

đặc trưng.

SVTH: Phan Thị Thu Thủy

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khuynh hướng thứ ba xem văn hoá như những quan hệ, những cấu trúc… giữa
các giá trị, giữa con người với đồng loại và muôn loài.
Nói tóm lại, Văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát
triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia
vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền
từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và
phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình
độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ

Đ

chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà

ại

do con người tạo ra.




theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược
của toàn tổ chức.
Theo Tunstall (1983), văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập
hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách
kinh doanh riêng của từng tổ chức. Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng
của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức.

SVTH: Phan Thị Thu Thủy

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Theo Pacanowsky và O'donnell Trujiuo (1982), văn hóa tổ chức không chỉ là một
mắt xích của chuỗi những phức tạp mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó. Văn hóa không
phải là một vấn đề của một tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó.
Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế
được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa tổ chức, văn hóa
tổ chức, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó.... Và từ các
định nghĩa, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hóa tổ chức, đó là : “ văn hóa tổ chức
là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể ( tổ chức ) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu


Đ


thì được thể hiện qua những câu chuyện kể, những thứ ngôn ngữ đặc biệt và những chuẩn

́
uê

mực của nhà trường (Bartell, 2003; Bartell, 1984; Cameron & Freeman, 1991; Sporn,
1996).

Văn hóa nhà trường cũng được coi như nhân cách của một tổ chức. Thông qua
quan sát kiến trúc của các tòa nhà, việc bảo trì thiết bị của nhà trường, và tương tác giữa
sinh viên với nhau, người ta có thể thấy rất nhiều điều về văn hóa của một trường đại học.
Các nhà lãnh đạo ngày càng nhận thức rõ hơn khái niệm văn hóa và vai trò to lớn của nó
trong việc thay đổi và phát triển nhà trường.
Hơn nữa, các trường đại học có những đặc điểm phân biệt, vốn có tương quan
mạnh mẽ với văn hóa của họ (Bartell, 2003; Sporn, 1996). Không giống hầu hết các tổ
SVTH: Phan Thị Thu Thủy

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

chức tổ chức hay tổ chức, các trường đại học thường có những mục tiêu thật không dễ đo
lường (Bartell, 2003; Baldridge et al. 1978; Birnbaum 1988; Kosko, 1993). Thêm nữa,
những người có liên quan lại rất đa dạng, và đóng những vai trò khác thường. Các bên
liên quan trong nội bộ nhà trường bao gồm từ sinh viên trong nước tới sinh viên quốc tế,

tê

Bản chất của văn hóa tổ chức là được tạo ra từ mỗi cá nhân mang những nét văn

́H

hóa, tính cách riêng biệt và những mảnh ghép đó thực ra đã bị ảnh hưởng bởi văn hóa
chung của xã hội. Vì thế, sẽ không sai nếu khẳng định văn hóa tổ chức mang những nét

́
uê

tương đồng với văn hóa. Bởi vì có sự tương đồng đó, nên văn hóa tổ chức sẽ mang những
đặc điểm sau đây:

 Văn hóa tổ chức mang “tính nhân sinh”
Tập hợp những con người cùng làm việc, tương tác qua lại lẫn nhau sẽ hình
thành nên những thói quen, đặc trưng của một đơn vị. Do đó, văn hóa tổ chức sẽ được tạo
thành một cách tự giác hoặc tự phát. Qua thời gian hoạt động lâu dài, văn hóa tổ chức sẽ
được biểu hiện ra một cách rõ ràng hơn, gián tiếp qua những thói quen của từng cá nhân,
tạo ra cá tính riêng cho tổ chức. Giúp phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác một
cách dễ dàng hơn.
SVTH: Phan Thị Thu Thủy

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp


nên các giá trị, niềm tin, ăn sâu vào tâm trí của mỗi người. Từ đó, tích lũy nên bản sắc

h

văn hóa riêng và sự tích lũy đó tạo nên tính ổn định của văn hóa tổ chức.

́H

tê

 Văn hóa mang “tính độc đáo”

Mỗi tổ chức mang những nét giá trị độc đáo riêng, không có trường hợp

́
uê

văn hóa của tổ chức này giống với văn hóa của tổ chức khác. Bởi lẽ văn hóa của một tổ
chức được hình thành bởi những cá thể riêng biệt và những cá thể đó hoàn toàn khác
nhau về tính cách hay thói quen. Đồng thời, tính độc đáo còn được xây dựng thông qua
những định hướng phát triển khác nhau của từng tổ chức.
1.1.3.2. Đặc điểm riêng
Quá trình hình thành văn hóa tổ chức là một quá trình lâu dài và bị ảnh hưởng bởi
nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó, có 3 yếu tố điển hình như sau: văn hóa dân tộc, nhà
lãnh đạo tổ chức và học hỏi được từ bên ngoài. Đây cũng là những nét riêng của văn hóa
tổ chức so với văn hóa nói chung( PGS.TS. Dương Thị Liễu, 2008).
SVTH: Phan Thị Thu Thủy

9

̣c k

chính tồn tại trong nền văn hóa tổ chức, đó là: tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ
nghĩa tập thể; sự phân cấp quyền lực; tính cẩn trọng; chiều hướng nam quyền đối lập nữ

Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể

h

-

in

quyền.

tê

Ở mỗi tổ chức thuộc các nước khác nhau lại có mỗi cách thể hiện khác nhau về

́H

tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể. Hofstede đã phân ra hai nhóm
với mức độ thể hiện với các chỉ tiêu đánh giá ở Phụ lục 1.
Sự phân cấp quyền lực

́
uê

-


Đây là biến số phản ánh mức độ chấp nhận rủi ro hay sự bất ổn của các thành viên
ở trong các nền văn hóa khác nhau. Theo nghiên cứu của Hofstede, các nước thuộc nền

Đ

văn hóa Latinh( châu Âu, Châu Mỹ) có xu hướng ít cẩn trọng hơn so với các nước Châu

ại

Á như Hàn Quốc, Nhật Bản,….( Phụ lục 4)

ho

 Nhà lãnh đạo – người sáng lập ra văn hóa tổ chức
Một đặc điểm riêng nữa của văn hóa tổ chức đó là chịu ảnh hưởng của nhà lãnh

̣c k

đạo. Đây là người có những đóng góp vai trò vô cùng quan trọng, không chỉ là người đặt

in

ra những định hướng để hợp nhất sức lực của các thành viên để hoàn thành mục tiêu, mà

h

còn là người xây dựng những nền tảng văn hóa tổ chức vững chắc thông qua những nội

tê



GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Những kinh nghiệm của tập thể: là những kinh nghiệp khi giao tiếp với các

đối tượng khác ngoài xã hội, ứng phó với những thay đổi, … được đúc kết, phổ biến
trong toàn đơn vị và tiếp tục truyền đạt cho các thế hệ nhân viên mới.
-

Những giá trị được học hỏi từ những tổ chức khác: là kết quả của quá trình

nghiên cứu xã hội, thị trường, các đối thủ cạnh tranh, hay từ việc giao lưu, trao đổi đào
tạo nhân viên từ các tổ chức khác.
-

Những giá trị do một hay nhiều thành viên đem lại: những nét văn hóa này

thường được hình thành trong một thời gian dài một cách có ý thức, hoặc vô thức.
Những xu hướng, hoặc trào lưu xã hội: như: xu hướng xài điện thoại di

Đ

-

động, thắt cà vạt khi đến nơi làm việc, xu hướng học ngoại ngữ, xu hướng học tin học,…

ại

Tất cả những hình thức văn hóa trên đều có tác động đến việc hình thành và phát


xin nhắc lại đó là phương châm quản lý của tổ chức và chỉ có những nhà quản lý cao nhất
mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.
1.1.4.2. Động lực của cá nhân và tổ chức
Lớp yếu tố quan rọng thứ hai của văn hóa tổ chức chính là các động lực thúc đẩy
hành động của các cá nhân và môi trường “ động lực chung” của tổ chức. Các yếu tố
động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong
tổ chức.
SVTH: Phan Thị Thu Thủy

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.4.3. Quy trình, quy định
Đây là cấu thành giúp tổ chức đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao và chất lượng
của sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của tổ
chức với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.
1.1.4.4. Hệ thống trao đổi thông tin
Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hóa tổ chưc đáp ứng nhu cầu thông tin quản
lý đa dang, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần
thiết cho tổ chức đều được thu thập, truyền đạt và lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo

Đ

cho mọi thành viên dễ dàng tiếp cận và siwr dụng thông tin cần thiết chp các hoạt động


́
uê

của tổ chức mình.

1.1.5.1. Mô hình văn hóa gia đình
Là mô hình nhân văn, mối quan hệ trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên
dưới như trong gia đình. “Người cha” là người giàukinh nghiệm và có quyền hành
lớn đối với “con cái”, đặc biệt là khi chúng còn nhỏ. Kết quả là sự hình thành văn
hóa hướng quyền lực, trong đó người ãnh đạo đóng vai trò như người cha biết nên làm gì
và biết điều gì tốt cho con cái. Mô hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mang đến một môi

SVTH: Phan Thị Thu Thủy

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

trường làm việc giống như trong một gia đình. Điển hình của mô hình gia đình là các tổ
chức Nhật Bản.
1.1.5.2. Mô hình lò ấp trứng
Mô hình này dựa trên quan điểm rằng cơ cấu tổ chức không quan trọng bằng sự
hoàn thiện cá nhân. Cũng giống như “vật chất có trước ý thức” là phương châm sống của
các triết gia, “vật chất có trước tổ chức” là quan điểm của mô hình văn hóa lò ấp trứng.

tê

1.1.5.4. Mô hình tháp Eiffel

Tháp Eiffel của Paris được chọn làm biểu tượng cho mô hình văn hóa này bởi vì

́
uê

tháp có độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ở định và nới rộng ở đáy, chắc chắn, vứng chãi.
Giống như một bộ máy chính thống, đây thực sự là biểu tượng cho thời đại cơ khí. Ngay
cả cấu trúc của nó cũng quan trọng hơn chức năng. Ở phương Tây, phân chia lao động
theo vai trò chức năng phải được nhắc đến đầu tiên. Mỗi vai trò được phân bố trong bộ
phận, nhiệm vụ sẽ được hoàn thành theo kế hoạch. Người giám sát có thể theo dõi quá
trình thực hiện nhiệm vụ, người quản lý theo dõi công việc của nhiều giám sát viên, và cứ
thể phân chia theo thứ tự.

SVTH: Phan Thị Thu Thủy

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức
Có một số cách để phân loại các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức, như yếu tố vật


h

hữu quan bên ngoài bằng sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ thông qua những

tê

công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như

́H

biểu tượng và hình ảnh của tổ chức. Có thể thấy trong thực tế những ví dụ minh họa ở các
công trình lớn của các nhà thờ, trường đại học,... ở các nước châu Âu và Mỹ. Các công

́
uê

trình được các tổ chức chú trọng như một phần thể hiện tính cách đặc trưng của tổ
chức.Những vấn đề về nội thất cũng được các tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn
như tiêu chuẩn về màu sắc, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để
hàng, lối đi, trang phục,…cho đến những chi tiết nhỏ nhặt như vị trí công tắc điện, thiết
bị và vị trí của chúng, phòng vệ sinh,…. Tất cả đều được sử dụng để tạo dấu ấn thân
quen, thiện chí và được quan tâm. Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến
hành vi con người, về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
Công trình kiến trúc có thể được coi là linh vật mang giá trị, ý nghĩa nào đó. Ví dụ tháp
Eiffel của Pháp, Tháp Đôi của Mỹ, Chùa Một Cột,… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng
SVTH: Phan Thị Thu Thủy

15



tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng của một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ
thông. Các biểu trưng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng thu hút sự chú ý

in

của người thấy nó vào một hoặc một vài điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ

h

đạo mà tổ chức muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt được cho người thấy nó. Logo

tê

là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa lớn nên được các tổ chức rất chú trọng.

́H

Ngoài những yếu tố trên, một yếu tố hữu hình không thể thiếu trong việc xây dựng
văn hóa tổ chức đó là những ấn phẩm điển hình; là tư liệu chính thức giúp các đối tượng

́
uê

hữu quan bên ngoài có thể nhận thấy rõ hơn cấu trúc văn hóa của tổ chức. Ấn phẩm là
xuất bản phẩm bao gồm các loại như sách, báo, tạp chí (xuất bản định kì, nhiều kì, không
định kì); ấn phẩm tờ rời như bản nhạc, bản đồ, tranh ảnh... Cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ, các ấn phẩm truyền thống đã có những dạng thức mới. Nhiều loại
“phẩm” (sản phẩm sinh ra từ công nghệ in trước đây) được số hóa như các báo điện tử,
sách điện tử, tranh ảnh điện tử, báo cáo điện tử, thiếp điện tử, bản thuyến minh, thuyết