BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
PHÒNG KHÁM ĐA KHOA VIỆT GIA

PHAN KIM TUYỀN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 12/2012


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “THỰC TRẠNG VÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI PHÒNG KHÁM ĐA KHOA VIỆT GIA” do Phan Kim Tuyền,
sinh viên khóa 35, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng
vào ngày ......................................................................................................................

Vũ Thanh Liêm
Người hướng dẫn

Ngày.......... tháng …….năm 2012

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo
Ký tên



TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Phan Kim Tuyền. Tháng 12 năm 2012. “Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp
Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Phòng Khám Đa
Khoa Việt Gia”
Phan Kim Tuyền. December 2012. “Reality And Some Solutions To Perfect
Human Resource Management At Viet Gia General Clinic”
Việt Gia là một trong những Phòng khám có uy tín ở thành phố Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay để tiếp tục phát triển đưa thương hiệu
Việt Gia lên tầm cao mới thì Phòng khám vẫn còn nhiều vấn đề quan tâm và giải quyết
– đặc biệt là nguồn nhân sự - nhằm tạo sự phát triển ổn định, lâu dài cho Phòng khám.
Để nâng cao hiệu quả công tác quả trị nhân sự tại Phòng khám, khóa luận đã
tìm hiểu về tình hình hoạt động kinh doanh dịch vụ của phòng khám và tiến hành khảo
sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách của Phòng khám trên. Xác
định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến nguồn nhân sự, từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực từ đó giúp Phòng khám kinh
doanh có hiệu quả hơn.
Đề tài được thực hiện trên cơ sở điều tra thực tế ý kiến của 50 nhân viên với
bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu phân tầng và dùng phương pháp thống kê mô tả kết
hợp với việc thu thập số liệu thứ cấp ở các phòng ban trong Phòng khám và trên các
báo, Internet để phân tích thực trạng nhân sự tại Phòng khám qua 3 quý đầu năm 20112012. Nội dung phân tích gồm hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và
phát triển, các hoạt động duy trì nguồn nhân lực và phân tích kết quả và hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, chi phí lao
động…nhằm đề xuất những giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực; góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự nói riêng và hoạt động kinh
doanh y tế của Phòng khám nói chung.


MỤC LỤC

2

1.4 Sơ lược cấu trúc luận văn

2

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

4

2.1 Quá trính hình thành và phát triển của Phòng khám Việt Gia

4

2.1.1 Giới thiệu chung về Phòng khám

4

2.1.2 Vị trí địa lý

4

2.2 Quá trình hình thành và phát triển

5

2.3 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng khám

5


3.1.3 Quá trình phát triển của nhân lực

11

3.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

13

3.1.5 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả quản trị NNL

19

3.2 Phương pháp nghiên cứu

20

3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

20

3.2.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

20

v


CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1 Phân tích tình hình lao động



28

4.2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng

35

4.2.4 Phân tích kết quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Phòng khám

37

4.2.4.1 Chi phí tuyển dụng

37

4.2.4.2 Hiệu quả của các nguồn tuyển dụng

39

4.3 Phân Tích Tình Hình Đào Tạo Của Phòng Khám Đa Khoa Việt Gia
4.3.1 Mục tiêu và phương châm đào tạo

40
40

4.3.1.1 Mục tiêu

40

4.3.1.2 Phương châm

43

4.4.2 Nội Dung Đánh Giá

43

4.4.2.1 PK Việt Gia đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn sau

43

4.4.2.2 Tiêu chuẩn

44

4.4.2.3 Tổ chức đánh giá

44

4.5 Chế độ tiền lương và ưu đãi

45
vi


4.5.1 Nguyên tắc trả lương

45

4.5.2 Điều kiện trả lương


4.5.6.2 An toàn lao động

48

4.5.7 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong việc sử dụng lao động và chính
sách đãi ngộ

48

4.6 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn lực cho PK Đa Khoa
Việt Gia

51

4.6.1 Giải pháp về tuyển dụng

51

4.6.2 Giải pháp về đào tạo

52

4.6.3 Giải pháp về đánh giá thành tích công việc

52

4.6.4 Giải pháp về giải pháp về hoàn thiện cơ cấu tiền lương

53


58

PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNV

Công nhân, nhân viên

CP

Chi phí

CPTL

Chi phí tiền lương

CT_ĐT

Công tác đào tạo

DT

Doanh thu

ĐK


NSLĐ

Năng suất lao động

PK

Phòng khám

QL

Quỹ lương

SX_KD

Sản xuất kinh doanh

TD

Tuyển dụng

TD_ĐT

Tuyển dụng và đào tạo

THCN

Trung học chuyên nghiệp

TL


24 

Bảng 4.3. Các Nguồn Tuyển Dụng Nhân Viên Qua 3 Quý Đầu Năm 2011 Và 3
Quý Đầu Năm 2012

30 

Bảng 4.4. Yêu Cầu Chung Đối Với Một Số Vị Trí Tuyển Dụng

31 

Bảng 4.5. Kết Quả Tình Hình Thử Việc Trong 3 Quý Đầu Năm 2011 -2012

35 

Bảng 4.6. Tỷ Lệ Hồ Sơ Đáp Ứng Yêu Cầu Tuyển Dụng

35 

Bảng 4.7. Tình Hình Nghỉ Việc Của Nhân Viên Mới Trong 3 Quý Đầu Năm 20112012

36 

Bảng 4.8. Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người Qua 3 Quý Đầu Năm 2011
Và 3 Quý Đầu Năm 2012

37 

Bảng 4.9. Chi Phí Thu Hút Tuyển Dụng 3 Quý Đầu Năm 2012


14 

Hình 3.2. Các Bước Của Quá Trình Tuyển Dụng

15 

Hình 3.3. Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công trong Các Doanh Nghiệp

18 

Hình 3.4. Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

19 

Hình 4.1. Biểu Đồ Mô Tả Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính

23 

Hình 4.2. Trình Độ Học Vấn Của CB-CNV Trong Phòng Khám Qua 3 Quý Đầu Năm
2011 Và 3 Quý Đầu Năm 2012

25 

Hình 4.3. Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi

26 

Hình 4.4. Biểu Đồ Thể Hiện Nhu Cầu Lao Động Các Năm 2008-2012

29 

Phụ lục 2: Bảng Đánh Giá Ứng Viên

xi


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề
Từ xưa đến nay, mọi người cũng đều đã nhận ra rằng con người đóng vai trò
quyết định và then chốt đối với sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Con
người quyết định sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp trong môi trường cạnh
tranh khốc liệt, đầy biến động và thử thách. Ngày nay điều đó còn có ý nghĩa hết sức
lớn lao trong bối cảnh quá trình khu vực hóa, toàn cầu hóa đang diễn ra với tốc độ
nhanh chóng trên quy mô, phạm vi ngày càng lớn hơn. Một quốc gia nói chung hay
một doanh nghiệp nói riêng nếu không chuẩn bị đầy đủ và chu đáo về nhân lực, tài lực
và vật lực cho sự hội nhập, tham gia vào quá trình này chắc chắn sẽ bị tụt hậu trong
“cuộc chơi lớn” này. Điều này đã đặt ra các vấn đề lớn cho doanh nghiệp trong quá
trình chuẩn bị. Nó đòi hỏi doanh nghiệp phải đề ra các chiến lược phù hợp và hiệu quả
để ngày càng nâng cao khả năng cạnh tranh và uy tín của mình không chỉ trong phạm
vi một vùng, quốc gia riêng biệt mà còn trên quy mô toàn cầu. Lúc này chiến lược về
con người, công tác quản trị liên quan đến con người giữ vai trò hàng đầu và đặc biệt
quan trọng trong quá trình tác nghiệp.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong các nguồn lực để thực hiện
các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế, chiến lược công nghiệp hoá, hiện đại hóa
đất nước. Ngày nay quản lý tốt nguồn nhân lực là một vấn đề mang tính sống còn với
các doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và sự phát triển
bền vững của tổ chức. Làm thế nào để dùng người, lựa chọn người phù hợp với tính
chất công việc, thích hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và trình độ chuyên môn
và làm thế nào để có thể giữ chân được những người tài giỏi, có khả năng ở lại đang là

Nêu lên những cơ sở lý luận chung phục vụ cho việc nghiên cứu và các phương
pháp nghiên cứu được sử dụng.

2


Chương 4 : Kết Quả Nghiên Cứu Và Thảo Luận
Trình bày những kết quả đã nghiên cứu được từ thực tế và đưa ra những nhận
xét nhằm đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của Phòng khám Việt Gia, làm cơ
sở cho những giải pháp được đề cập trong chương này.
Chương 5 : Kết Luận Và Kiến Nghị
Rút ra những nhận xét chung nhất và nêu lên một số kiến nghị dành cho thời
gian tới.

3


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1 Quá trính hình thành và phát triển của Phòng khám Việt Gia
2.1.1 Giới thiệu chung về Phòng khám
 Tên đầy đủ: PHÒNG KHÁM ĐA KHOA VIỆT GIA
 Địa chỉ giao dịch: 166 Nguyễn Văn Thủ, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp. Hồ Chí
Minh.
 Điện thoại: 08 3911 8485
 Fax: 08 3911 8486
 Email: [email protected]
 Website: www.vietgiaclinic.com


điều trị, tư vấn tầm soát bệnh một cách toàn diện, thông qua những sáng kiến đổi mới,
học tập và nghiên cứu không ngừng của đội ngũ y bác sĩ Việt Gia - tất cả vì “Sức
khoẻ bạn, gia đình bạn".
2.4 Cơ cấu quản lý tổ chức
Bộ máy quản lý của Phòng khám được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến. Giám
đốc có quyền điều hành, quyết định tất cả mọi việc trong Phòng khám và các cấp dưới
cùng hỗ trợ.
 Ban Giám đốc bao gồm: 1 Giám đốc điều hành và 1 giám đốc kinh doanh.
 Trợ lý Ban Giám đốc: các Trưởng phòng.
 Trưởng Phòng Kế toán: lập báo cáo tài chính và quản trị phục vụ nhu
cầu nắm bắt thông tin của cả bên ngoài lẫn bên trong doanh nghiệp, chỉ
đạo và sắp xếp công việc của Phòng Kế toán.
 Trưởng Phòng Hành chính Nhân sự: quản lý về mặt con người, thực hiện
đầy đủ các chế độ phúc lợi cho công nhân như: tham gia BHXH, BHYT,
tổ chức khám sức khỏe định kì,…
5


 Trưởng Phòng Chăm sóc khách hàng: theo dõi việc khám bệnh của các
cá nhân, tổ chức để sắp xếp và đưa ra những thời gian hợp lí nhằm đảm
bảo hoạt động y tế được diễn ra đúng theo hợp đồng.
 Trưởng Phòng Kinh doanh: chịu trách nhiệm về hoạt động chào mời các
công ty, cá nhân đến khám chữa bệnh.
 Trưởng Bộ phận xét nghiệm: Giám sát, phân tích, ra kết quả những mẫu
thử y tế để có kết quả chính xác nhất.
 Trưởng Bộ phận Điều dưỡng: chăm sóc cho bệnh nhân, thực hiện các
hoạt động y tế và hướng dẫn cho khách hàng.
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý Của Phòng Khám

GĐ Điều Hành

giúp Việt Gia tồn tại và phát triển.
Đối với xã hội, nâng cao hiệu quả kinh doanh là nâng cao hiệu quả chung của
nền kinh tế quốc dân, tạo cho xã hội nhiều sản phẩm vật chất và tinh thần đa dạng,
6


phong phú và chất lượng để thoả mãn nhu cầu người tiêu dùng ngày càng cao. Bên
cạnh đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng chính là sử dụng nguồn tài nguyên hợp lý
và tiết kiệm đồng thời phải bảo vệ môi trường sinh thái trong quá trình kinh doanh.
Bảng 2.1. Tình Hình Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Qua 3 Quý Đầu Năm 2011
Và 2012
Khoản mục

ĐVT

Năm 2011

Chênh lệch

Năm 2012

%



1. Doanh thu

1000đ

13.406.612


4. Lợi nhuận

1000đ

2.545.268

3.822.848

1.277.580

50,19

5. Hiệu quả
Tỷ suất LN/CP

lần

0,23

0,3

0,07

30,43

Tỷ suất LN/DT

lần


Tỷ suất lợi nhuận trên vốn tăng 36,11% với mức tăng 0,13 lần, nguồn vốn bỏ ra
phục vụ sản xuất kinh doanh 3 quý đầu năm 2012 tăng hơn so với 3 quý đầu năm 2011
là 833.684 ngàn đồng tương ứng với 11,83%. Cho thấy việc đầu tư vốn sản xuất kinh
doanh rất có hiệu quả.
Tỷ suất lợi nhuận trên chi phí qua 3 quý đầu năm 2012 tăng 30,43% tương ứng
với 0,07 lần so với 3 quý đầu năm 2011. Cụ thể năm 2011 khi bỏ ra 1 đồng chi phí sẽ
7


thu được 0,23 đồng lợi nhuận và trong năm 2012 thì trong 1 đồng chi phí sẽ thu được
0,3 đồng lợi nhuận.
Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu 3 quý đầu năm 2012 tăng 0,06 lần tương ứng
tăng 31,58%. Vậy trong năm 2012, trong 1 đồng doanh thu có 0,25 đồng lợi nhuận còn
trong năm 2011 thì trong 1 đồng doanh thu sẽ có 0,19 đồng lợi nhuận.
Tóm lại, trong những năm qua Phòng khám Việt Gia luôn nhận được những
hợp đồng y tế ngày càng nhiều và ổn định nên hoạt động kinh doanh của PK đã được
mở rộng ra. Đây là những tín hiệu tốt mà lãnh đạo PK có thể tự hào. Tuy nhiên cũng
cần chú trọng hơn nữa công tác quản lý nhân sự trong PK để có thể sử dụng có hiệu
quả hơn nữa nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên, phục vụ cho
hoạt động sản xuất kinh doanh của PK Việt Gia ở mức tốt nhất.
2.6 Đặc điểm tình hình môi trường hoạt động
Việt Nam chính thức khởi xướng công cuộc đổi mới nền kinh tế từ năm 1986.
Kể từ đó, Việt Nam đã có nhiều thay đổi to lớn, trước hết là sự đổi mới về tư duy kinh
tế, chuyển đổi từ cơ chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp, sang kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
đa dạng hóa và đa phương hóa các quan hệ kinh tế đối ngoại, thực hiện mở cửa, hội
nhập quốc tế. Con đường đổi mới đó đã giúp Việt Nam giảm nhanh được tình trạng
nghèo đói, bước đầu xây dựng nền kinh tế công nghiệp hóa, đạt được tốc độ tăng
trưởng kinh tế cao đi đôi với sự công bằng tương đối trong xã hội.
Luật đầu tư nước ngoài năm 1987, năm 1991 Luật doanh nghiệp tư nhân và

 Trong 2 năm tới doanh thu tăng gấp 2 lần so với thời điểm hiện tại.
 Giảm chi phí đến mức thấp nhất trong các hoạt động kinh doanh y tế.

9


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Nội dung nghiên cứu
3.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
thể lực và trí lực, còn nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có nhiều ý kiến
phát biểu khác nhau như giáo sư người Mỹ Dinock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn
bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất
cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”, còn giáo sư
Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên
mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của
mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.
Hay chúng ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực một cách cụ thể là bao gồm
tất cả những hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức cả số lượng và chất lượng.
3.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Một
doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ
thống máy móc thiết bị hiện đại đến đâu chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu quản trị
kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra
bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay

Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học
Vào cuối thế kỷ 19, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở
khoa học, tất cả mọi nhân viên được coi là có năng lực ngang nhau. Nhân viên không
muốn nâng cao năng suất vì sợ chủ tiếp tục nâng cao định mức. Lúc này biện pháp
kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc được coi là hữu hiệu nhất để quản lý
nhân viên. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng là xây dựng
11


định mức lao động khoa học, cải tiến cách thức tổ chức, quản lý công ty, phương pháp
này được áp dụng rộng rãi mang lại nhiều kết quả nhưng vẫn còn hạn chế là không
quan tâm đến quyền lợi, hạ thấp vai trò của người lao động.
Phong trào các mối quan hệ con người
Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế
bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người. Nghiên cứu các ảnh hưởng của
điều kiện vệ sinh lao động như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, phong
cách lãnh đạo, sự thoải mái của công nhân viên…đối với năng suất lao động. Phong
trào này đã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng đạt kết quả rất hạn chế trong
việc nâng cao năng suất và sự thỏa mãn của công nhân.
Quản trị nguồn nhân lực
Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự
chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang hướng công nghệ
kỹ thuật hiện đại và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới
về quản trị con người. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia. Thuật
ngữ quản trị nhân lực dần thay thế cho quản trị nhân sự.
b) Ở Việt Nam
Hệ thống Xã Hội Chủ Nghĩa trải qua nhiều thập kỷ đã tạo ra một hình thức
quản trị nhân sự đặc trưng riêng. Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách
phúc lợi xã hội khác như nhà ở của Nhà nước, y tế cộng đồng, giáo dục miễn phí…đã
mang lại sự an toàn xã hội lớn cho mọi người dân, đặc biệt là các cán bộ công chức

nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực.


Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ

chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và
xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.


Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm

xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện. Hình 3.1. cho thấy ích lợi phân tích công việc trong công tác quản trị NNL hiện
nay.
13


Hình 3.1. Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc
Phân tích công việc

Bản mô tả công việc

Tuyển
dụng,

ứng viên muốn ứng cử vào các chức vụ càng thấp bao nhiêu, càng đòi hỏi phải có
nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu.


Bố trí nhân sự: Bao gồm các hoạt động định hướng người lao động mới

vào quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt,
xuống chức.

14