MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt:
TƯLĐ: Thỏa ước lao động
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
NLĐ: Người lao động
NSDLD: Người sử dụng lao động
PLLĐ: Pháp luật lao động
BLLĐ: Bộ luật lao động

14


A. LỜI MỞ ĐẦU
Trong quan hệ lao động, những khái niệm như pháp luật lao động, thỏa ước lao
động tập thể(thỏa ước lao động) hay hợp đồng lao động không phải là những khái
niệm quá xa lạ. Trong những khái niệm đó, thỏa ước tập thể lao động đóng vai trò
quan trọng trong doanh nghiệp, bởi thông qua thỏa ước tập thể, NLĐ có thể thỏa
thuận những điều kiện về quyền, lợi ích cũng như nghĩa vụ của tập thể NLĐ trong
doanh nghiệp để đạt được mục đích nhất định. Khi thỏa ước lao động được xác lập
thì TƯLĐ luôn tồn tại mối quan hệ giữa thỏa ước với pháp luật lao động, mặt khác
cũng tồn tại mối quan hệ với HĐLĐ.
Để tìm hiểu rõ hơn về mối quan hệ này, em xin phân tích về đề tài: “Mối quan
hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động và Giải quyết
tình huống cụ thể sau đây”.
B. NỘI DUNG
I. Mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp
đồng lao động
1. Các khái niệm
1. Pháp luật lao động:
Luật lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật được nhà nước ban hành
hoặc thừa nhận để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lao

14


Bên cạnh đó, thoả ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác
nhau. Thoả ước lao động được xác lập dựa trên cơ sở là sự thoả thuận giữa tập thể
người lao động và người sử dụng lao động,việc lựa chọn các quan hệ, xác lập
quyền và nghĩa vụ của các bên trong thoả ước lao động phù hợp với tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong khi thương lượng, các bên có quyền đưa ra ý kiến của mình và các ý kiến
đó được coi trọng ngang nhau; Thoả ước được ký kết khi nhận được sự nhất trí của
2 bên. Pháp luật lao động được xác lập trên cơ sở ý chí 1 bên của Nhà nước,nó
mang tính bắt buộc.
Giữa thoả ước lao động và pháp luật lao động đã có mối quan hệ với nhau:
Thứ nhất, thoả ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định
của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội
dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều
khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động
như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động…
Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật
lao động. Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương
lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song thỏa ước tập thể còn có
tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp.
Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định
của pháp luật lao động tại đơn vị. Hơn nữa, thỏa ước tập thể vừa mang tính chất
quy phạm, vừa mang tính chất hợp đồng, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang
tính chất thỏa thuận, nên, thỏa ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các
quy định của pháp luật mà nó còn góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống
pháp luật lao động.
14


Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể . Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về những
vấn đề trong HĐLĐ. Vì vậy, HĐLĐ là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ
quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa HĐLĐ và thỏa ước tập
thể. Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với thỏa ước thì những thỏa thuận trong thỏa
ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Còn tranh chấp lao
động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, thỏa ước tập thể sẽ là
cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.
c. Hợp đồng lao động là cơ sở để ký kết thoả ước lao động.
Doanh nghiệp không nhất thiết phải có thỏa ước lao động nhưng không thể
không có hợp đồng lao động. Như vậy, hợp đồng lao động sẽ có trước thỏa ước lao
động, nội dung của HĐLĐ là cơ sở đầu tiên để xác định nội dung của thoả ước sao
cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và đảm bảo quyền và lợi ích
của tập thể NLĐ và NSDLĐ.
4. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động, pháp luật lao động và hợp đồng lao
động
TƯLĐ là cầu nối giữa PLLĐ và HĐLĐ, Nếu PLLĐ được áp dụng cho tất cả các
đối tượng tham gia trong quan hệ lao động trên phạm vi cả nước thì TƯLĐ đã chi
tiết hoá PLLĐ để phù hợp hơn đối với từng đơn vị tham gia ký kết thoả ước và chỉ
áp dụng cho riêng đơn vị đó. HĐLĐ là sự chi tiết cuối cùng của PLLĐ, cụ thể hoá
thoả ước tới từng NLĐ trong đơn vị( áp dụng cho từng cá nhân). Như vậy, thoả
ước giữ 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động,
14


vừa đảm bảo được tính hợp pháp phù hợp với các quan hệ pháp luật lao động nói
chung vừa đảm bảo phù hợ với quyền lợi cao nhất của NLĐ và NSDLĐ trong từng
doanh nghiệp, đơn vị cụ thể.
II. Giải quyết tình huống

có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được
quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, pháp luật Việt Nam thừa nhận NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ khi có
vi phạm kỷ luật lao động. Nhưng vì sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nên chỉ
những vi phạm kỷ luật nghiêm trọng mới bị xử lý kỷ luật sa thải. Những trường
hợp quy định trong Điều 126 được coi là phạm lỗi nghiêm trọng và chỉ khi nào
NLĐ phạm phải một trong những trường hợp đó thì NSDLĐ mới được quyền sa
thải NLĐ, nếu không việc sa thải đó sẽ bị coi là trái pháp luật và họ sẽ phải gánh
chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
2. Anh A có thể gửi đơn đến những cơ quan nào để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho
mình?
Thứ nhất, có thể khẳng định rằng việc ra quyết định sa thải đối với anh A là trái
pháp luật( sẽ chứng minh ở câu 3).
Vì đây là quyết định trái pháp luật nên anh A có thế gửi đơn trực tiếp lên giám
đốc công ty yêu cầu xem xét và giải quyết, nếu như công ty không thay đổi quyết
14


định sa thải đối với anh thì anh A có thế gửi đơn yêu cầu đến sở lao động, thương
binh và xã hội nơi công ty X đóng trụ sợ hoặc gửi đơn đến toà án giải quyết bảo vệ
quyền lợi cho mình.
3. Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao?
Đặt vào tình huống mà đề bài đưa ra ta thấy việc công ty tiến hành sa thải anh A
là không đúng về căn cứ mà cụ thể là trái với quy định tại khoản 1 Điều 126
BLLĐ: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làmviệc, tiết lộ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”

việc chấm dứt hợp đồng với NLĐ ít nhất 30 ngày, như vậy quyết định sa thải ngay
lập tức của công ty X là trái phâp luật
Trừờng hợp sau khi ký hợp đồng có thời hạn với công ty X và sau đó không ký
thêm hợp đồng nào nữa thì hợp đồng đó trở thành hợp đồng không thời hạn hoặc
ký trực tiếp hợp đồng không xác định thời hạn thì theo điểm a, khoản 2 điều 38
BLLĐ, công ty X phải báo trước cho anh A về quyết định sa thải là 45 ngày
Như vậy, quyết định sa thải đối với anh A là trái pháp luật
Thứ hai, việc Giám đốc công ty X ra quyết định sa thải đối với anh A mà không
cần tổ chức phiên họp là trái pháp luật, khoản 1 điều 123 BLLĐ quy định:
Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

14


1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người
khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
4. Giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật
Trong tình huống này: Như đã chứng minh ở câu 3, quyết định sa thải của giám
đốc công ty X đối với anh A là trái pháp luật.
Có thể nói công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
đồng nghĩa với đó là người công nhân sẽ được bồi thường những quyền lợi khi bị
sa thải vô căn cứ.
- Về quyền tiếp tục làm việc của NLĐ
. Khoản 1 điều 42 BLLĐ quy định:
“Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và

bộ luật này. Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng”.
Khoản 4 điều 42: “Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong
hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi

14


thường quy định tại Khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng và sửa đổi bổ sung
hợp đồng lao động”.
Nếu xảy ra trường hợp này thì hai bên cùng bàn bạc, thương lượng để có kết quả
mong muốn.
- Quyền và lợi ích vật chất của các bên chủ thể
+) Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi
phạm về mặt nội dung:
Ngoài việc anh A được nhận trở lại làm việc như đã phân tích ở trên, thì anh A
còn nhận được một khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội (theo Nghị định số
127/2008/NĐ-CP của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều luật của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp), bảo hiểm y tế trong
những ngày không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
+) Vì thời gian làm việc của anh A là từ 7/2007 đến ngày 23/5/2013 nên theo điều
22 BLLĐ, đây là loại hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng còn thời
hạn(theo câu 3), theo đó:
Điểm a, khoản 2 Điều 38 quy định NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ thì phải có nghĩa vụ báo trước với NLĐ ít nhất là 45 ngày. Mà trong tình
huống này Công ty đã không thực hiện nghĩa vụ này đối với anh Q. Như vậy là
ngoài khoản tiền bồi thường tương ứng được quy định ở khoản 1,2,3,4 Điều 42 thì
NLĐ còn được bồi thường thêm số tiền tương ứng với số ngày không được báo
trước. Như vậy trong trường hợp này anh A sẽ được hưởng 45 ngày lượng cộng với