MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................................ 1
ĐỀ BÀI SỐ 12......................................................................................................................... 1
Câu 1: Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao
động?...................................................................................................................................... 2
Câu 2: Giải quyết tình huống...................................................................................................6
1. A có thể gửi đơn đến cơ quan nào để yêu cầu bảo về quyền lợi cho mình?...................6
2. Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao?..........................9
3.Giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật?................................................11
4. Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý đối với hành vi vi phạm của A trong trường hợp
trên?.................................................................................................................................. 13
Danh mục tài liệu tham khảo:................................................................................................15

ĐỀ BÀI SỐ 12
Câu 1:
Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp
đồng lao động?
Câu 2:
Anh A vào làm việc cho công ty X từ tháng 7/2007, công việc kế toán viên. Từ
tháng 7/2011, A chuyển sang làm thủ kho. Trong quá trình làm việc, A đã có
1


một lần vi phạm kỉ luật và bị khiển trách vào năm 2012 ( với lý do: A uống rượu
trong lúc làm việc nên không cẩn thận xuất thừa hàng của công ty). Ngày
23/5/2013 khi A đang xuất hàng từ kho, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra lại
phát hiện thấyA xuất một số lượng hàng hóa nhiều hơn so với hóa đơn xuất hàng
được chuyển lên xe ( số hàng xuất thừa giá trị khoảng 30 triệu đồng). Lúc đó
tình trạng của A cũng hơi say. Không cần tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật, ngay
lập tức giám đốc công ty X đã ra quyết định sa thải A với lý do A tái phạm hành
vi uống rượu trong giờ làm việc. A khiếu nại và xin giám đốc xét giảm hình thức

và 242 Điều. Trên tinh thần thừa kế và phát triển bộ luật Lao động năm 1994, bộ
Luật lao động năm 2012 quy đinh các vấn đề như việc làm, tiền lương, thời giờ
lao động, thời giờ nghỉ ngơi, đình công và giải quyết đình công,…Trong đó, các
chế định về hợp đồng được quy đinh tại chương III và chế định về Thỏa ước lao
động tập thể tại chương V. Có thể thấy BLLĐ đã cơ bản điều chỉnh các quan hệ
lao động phù hợp trong điều kiện mới theo hướng khuyến khích, bảo vệ và phát
triển những quan hệ lao động tốt, phù hợp, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên, góp phần quan trọng trong việc tiếp tục phát triển sức sản xuất, phát
triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng ở Việt Nam hiện
nay.
1. Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể ( khoản 1 điều 73 BLLĐ).
Thỏa ước lao động tập thể có những tính chất sau đây:
- Thỏa ước lao động tập thể có tính song hợp. Thỏa ước lao động tập thể
mang tính hợp đồng do nó là kết quả của sự thỏa thuận giữa hai bên.
Đồng thời thỏa ước cũng mang tính quy phạm thể hiện ở việc nó được
thành lập theo một trình tự thủ tục luật định; nội dung của thỏa ước lao
động tập thể là những vấn đề đã được pháp luật quy định nhưng được cụ
thể hóa trên cơ sở điều kiện của đơn vị; hiệu lực của thỏa ước bắt buộc
trên phạm vi không gian doanh nghiệp và phạm vi đơn vị.
- Thỏa ước lao động tập thể mang tính tập thể. Điều này thể hiện rất rõ qua
việc một bên chủ thể của thỏa ước là tập thể người lao động, đồng thời nội

3


dung của thỏa ước cũng quy định những vấn đề về quyền và lợi ích của
một tập thể.

pháp luật lao động tập thể. Có thể nói, thỏa ước lao động tập thể như một văn
4


bản cụ thể hóa những quy định của pháp luật trong điều kiện thực tế của doanh
nghiệp, để pháp luật lao động được thực hiện trên thực tế được hiệu quả và tích
cực.
Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho pháp luật
lao động. Với tính chất quy phạm, thỏa ước lao động tập thể được coi như một
bộ “ luật con” trong các doanh nghiệp. Vì vậy, thỏa ước lao động tập thể được kí
kết sẽ là nguồn bổ sung cho các đơn vị trong việc hài hòa quyền và lợi ích của
các bên. Hơn nữa, không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy phạm pháp luật
lao động, thỏa ước lao động với tính chất vừa mang tính hợp đồng thỏa thuận,
vừa mang tính quy phạm bắt buộc là nguồn bổ sung cho pháp luật lao động góp
phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam.
2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động
Thỏa ước lao động và hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể. Quan hệ lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập trên cơ sở
một hợp đồng lao động. Sự thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể được
hình thành trên cơ sở những thỏa thuận ban đầu trong chính hợp đồng lao động.
Chính vì thế ta có thể khẳng định hợp đồng lao động là cơ sở để hai bên tiếp tục
thỏa thuận thiết lập thỏa ước lao động tập thể.
Tuy nhiên, thỏa ước lao động tập thể cũng tác động lại hợp đồng lao
động cụ thể đó là thỏa ước lao động tập thể bổ sung và nâng cao những thỏa
thuận trong hợp đồng lao động.Trong mối quan hệ hợp đồng lao động, nhà nước
chỉ quy đinh chung về quyền và nghĩa vụ giữa các bên. Vì vậy, những thỏa
thuận giữa hai bên trong thỏa ước lao động sẽ là sự cụ thể hóa các quyền và
nghĩa vụ này. Qua đó, bổ sung những điểm còn chưa rõ ràng, chưa cụ thể trong
hợp đồng cũng như nâng cao trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ của các bên. Chính

6


ty X mà giám đốc là người đại diện. Tranh chấp của ông A là tranh chấp lao
động cá nhân về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải. Có thể thấy, hình
thức sa thải là hình thức kỉ luật nghiêm trọng nhất đối với người lao động, vì nó
tước bỏ quyền được làm việc hiện thời của NLĐ, những lợi ích liên quan khác,
cùng với đó là uy tín của NLĐ bị giảm sút. Đồng thời, mặc dù ông A đã yêu cầu
giám đốc xem xét và giảm hình thức kỉ luật nhưng giám đốc không đồng ý, như
vậy, có thể xem như thương lượng không thành. Chính vì thế, để đảm bào quyền
và lợi ích của mình, ông A có thể gửi đơn đến các cơ quan sau:
1. Hòa giải viên lao động
Hòa giải viện lao động là người được ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm
theo nhiệm kì 5 năm có thẩm quyền hòa giải tranh chấp về lao động và tranh
chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
Tranh chấp lao động trong trường hợp của ông A là tranh chấp lao động
cá nhân về xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải, như vậy thủ tục hòa giải của
hòa giải viên lao động không phải là thủ tục bắt buộc ( theo điểm a, khoản 1
điều 201 BLLĐ). Tuy nhiên, ông A nên gửi đơn yêu cầu hòa giải tới hòa giải
viên lao động vì hòa giải vẫn là một biện pháp “mềm dẻo” để hài hòa lợi ích
các bên.
Căn cứ vào khoản 1 điều 202 BLLĐ thì: “ Thời hiệu yêu cầu hòa giải
viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 6 tháng, kể
từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích
hợp pháp của mình bị vi phạm” thì thời hiệu để ông A gửi đơn đến hòa giải
viên lao động là 6 tháng kể từ ngày có quyết định sa thải của giám đốc.
Căn cứ vào khoản 2 và 3 điều 201 thì quá trình hòa giải của hòa giải viên
lao động với ông A và công ty X được tiến hành như sau:

7

8


thủ tục hòa giải. Vậy A có thể gửi đơn đến tòa án nhân dân cấp huyện ở địa
phương sau đây để yêu cầu bả vệ quyền và lợi ích cho mình:
Thứ nhất là Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty X có trụ sở theo điểm a,
khoản 1 điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự
Thứ hai là Tòa án nhân dân cấp huyện nơi cư trú của ông A nếu như hai bên có
thỏa thuận bằng văn bản theo điểm b, khoản 1 điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự.
Căn cứ vào khoản 2 điều 202 BLLĐ: “ Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết
tranh chấp lao động các nhân là 1 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi
bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.” Như
vậy, thời hiệu để ông A gửi đơn đến tòa án nhân dân cấp huyện một trong hai
nơi đã nêu trên là 1 năm kể từ ngày A nhận được quyết đinh sa thải của giám
đốc công ty X.
Như vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích cho mình ông A có thể gửi đơn đến
Hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện nơi có trụ sở của công
ty X hoặc nơi mình cư trú nếu hai bên có thỏa thuận.
2. Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao?
Trả lời:
Việc giám đốc sa thải A theo như dữ kiện đề bài: “Không cần tổ chức phiên
họp xử lý kỉ luật, ngay lập tức giám đốc công ty X đã ra quyết định sa thải A với
lý do A tái phạm hành vi uống rượu trong giờ làm việc” là hoàn toàn trái pháp
luật vì:
Thứ nhất, quyết định sa thải đối với ông A không đúng trình tự thủ tục xử lý kỉ
luật. Căn cứ vào khoản 1 điều 123 BLLĐ thì:
“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

9

10


1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Thông qua điều luật trên, ta có thể thấy, ôngA không thuộc bất cứ trường hợp
nào tại các khoản 1, 2, 3 để có thể bị xử lý sa thải.
Như vậy, quyết định của giám đốc công X sa thải ông A với lý do ông A tái
phạm hành vi uống rượu trong giờ làm việc là không có căn cứ đồng thời không
đúng với những quy định của pháp luật lao động hiện hành.
3.Giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật?
Trả lời:
Với quyết đinh sa thải trái pháp luật của giám đốc công ty X đối với ông A thì
quyền và lợi ích của ông A đã bị xâm phạm nghiêm trọng. Vậy, vấn đề giải
quyết quyền lợi cho ông A trong trường hợp trên như thế nào?
Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định sa thải là một trong những trường
hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao



12


4. Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý đối với hành vi vi phạm của A trong
trường hợp trên?
Trả lời:
Theo tình huống đưa ra: “A xuất một số lượng hàng hóa nhiều hơn so với hóa
đơn xuất hàng được chuyển lên xe ( số hàng xuất thừa giá trị khoảng 30 triệu
đồng). Lúc đó tình trạng của A cũng hơi say”. Việc A xuất thừa hàng được
chuyển lên xe đã đe dọa gây thiệt hại cho tài sản của công ty. Theo Điều 126
BLLĐ thì hình thức sa thải được áp dụng trong những trường hợp “người lao
động có hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của người sử dụng lao động”. Để xác định, xem hành vi của ông A có phải là
hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng của công ty hay không, ta có
thể áp dụng tương tự khoản 1 Điều 130 BLLĐ: “Trường hợp người lao động
gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng
lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động
làm việc”. Như vậy, số tiền thiệt hại trên 10 tháng lương tối thiểu vùng sẽ được
coi là nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng. Theo Nghị định 103/2012/ NĐCP của Chính phủ ngày 04/12/2012 có hiệu lực thi hành vào thời gian theo tình
huống thì mức lương tối thiểu vùng cao nhất là 2,350,000đồng/ tháng. Như
vậy, số tiền 30 triệu đồng mà ông A xuất thừa hoàn toàn cao hơn 10 tháng lương
tối thiểu cao nhất được áp dụng cho vùng I như trên.Do vậy, công ty hoàn toàn
có căn cứ để xử lý kỉ luật ông A với hình thức cao nhất là sa thải với lý do hợp
pháp được quy định tại khoản 1 điều 126 đó là “ Ông A có hành vi đe dọa gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đối với tài sản của công ty”. Như vậy, việc xử lý
kỉ luật đối với ông A như sau:
Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỉ luật ông A tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra
hành vi vi phạm của ông A ( theo khoản 1 điều 124 BLLĐ) do hành vi của ông
A không thuộc các trường hợp như liên quan trực tiếp đến tài chính của công ty,


14


xong môn học Luật lao động. Rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô để bài
làm của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn!

Danh mục tài liệu tham khảo:
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà
2.
3.
4.
5.

Nội, 2012;
Bộ luật lao động năm 2012;
Bộ Luật lao động năm 1994;
Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004;
Nghị định 103/2012/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng năm 2013;

15