Mối quan hêê giữa tranh chấp lao đôêng tâêp thể và đình công và giải
quyết tình huống có liên quan đến viê c
ê chấm dứt hợp đồng lao đôêng –
ĐẶT VẤN ĐỀ
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng, là
vấn đề được pháp luật lao động rất coi trọng vì nó liên quan trực
tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động,
trước hết là của người lao động. Hậu quả pháp lý của nó là sự kết
thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng
đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia
đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại
cho người sử dụng lao động. Trong khuôn khổ bài tập lớn học kỳ
này, em xin được đi tìm hiểu về mối quan hệ giữa tranh chấp lao
động tập thể và đình công và giải quyết tình huống có liên quan
đến

việc

chấm

dứt

hợp

đồng

lao

động.

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

người lao động trong đơn vị đó đã tạo thành một tập thể lao động
vì đã có hai yếu tố là số lượng người lao động và tính chất chung
của những vấn đề mà họ thường xuyên phải quan tâm như: việc
làm, tiền lương, điều kiện lao động...

Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2006) quy
định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích
phát sinh trong quan hệ lao động giữa tập thể người lao động với
người sử dụng lao động”.


Một số khía cạnh về khái niệm tranh chấp lao động tập thể:
- Tranh chấp lao động tập thể là hiện tượng xuất hiện khi có sự
hình thành và phát triển nhất định của quan hệ lao động, khi mà ở
đó mâu thuẫn, những xung đột giữa tập thể người lao động với
người sử dụng lao động ở tình trạng cần có sự giải quyết.
- Tranh chấp lao động tập thể luôn xuất phát từ những bất đồng,
xung đột giữa hai bên hay là giữa tập thể người lao động với người
sử dụng lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là xung đột giữa các chủ
thể của quan hệ pháp luật về quyền (nghĩa vụ), lợi ích, tức là
những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó.
1.2 Khái niệm về đình công
Tùy từng nguyên nhân tranh chấp và đình công là lựa chọn của
người lao động trong số các biện pháp đó, cách thức không làm
việc để gây sức ép về phía bên kia mang màu sắc đặc trưng của
nền kinh tế thị trường. Vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế của
người sử dụng lao động. Hiện tượng này được gọi là đình công.
Cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một khái niệm thống nhất
về đình công trong các tài liệu cũng như trong các văn bản pháp


Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Minh, Pháp luật về đình công ở
Việt Nam, Hà Nội – 2007, tr 5,6). Và có những nước lại cho rằng
việc đình công là bị cấm chẳng hạn như Trung Quốc.
- Tổ chức lao động quốc tế (ILO) không có quy định trực tiếp về
đình công, coi đình công là một biểu hiện của tự do liên kết, quyền
tổ chức và thương lượng tập thể của người lao động (được đề cập
trong Công ước 87 năm 1948 và Công ước 98 năm 1949). Theo
quan điểm của ILO, quyền đình công được dùng để xúc tiến và bảo
vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của người lao động. Như vậy, ILO
chủ yếu quan tâm đến phạm vi mục đích việc bảo đảm và thực
hiện quyền đình công mà không quan tâm nhiều đến khái niệm
hay hình thức biểu hiện của nó.
Như vậy, rất khó để đưa ra một quan điểm nhất quán, có tính
thuyết phục trở thành quan điểm chính thống về đình công. Nhưng
từ bản chất của vấn đề và thực tế tồn tại của hiện tượng đình
công, có thể đưa ra một khái niệm đình công như sau: “Đình công
là sự ngừng việc tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm
gây áp lực buộc người sử dụng lao động hay các chủ thể khác phải
thỏa mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể người lao động”.
1.3 Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình
công
Qua các phân tích trên cho thấy, biểu hiện về mối quan hệ giữa
tranh chấp lao động tập thể và đình công ở chỗ:
Trên thực tế, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động
tập thể. Khi đó nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh


chấp lao động tập thể chưa được giải quyết. Theo pháp luật Việt
Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện

dẫn đến đình công. Đình công chỉ có thể tiến hành trong phạm vi
tranh chấp lao động tập thể và không thể là hợp pháp nếu không
phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Vì vậy mà đã có nhiều
quan điểm còn đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập
thể. Cách hiểu như vậy là không đúng, không hợp lý, bởi: tập thể
lao động chỉ tiến hành đình công khi các tranh chấp của tập thể
lao động với người sử dụng lao động đã được đưa ra giải quyết
theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động, mà họ không thỏa
mãn, thì khi đó học mới đình công. Như vậy, xét trên khía cạnh này
thì đình công là hành vi nối tiếp của các tranh chấp lao động tập
thể.
Nếu muốn chấm dứt, hạn chế đình công thì cách hữu hiệu nhất là
phải giải quyết từ cái gốc – nguyên nhân của nó, tranh chấp lao
động tập thể, hoặc phải thực hiện các biện pháp để bảo đảm hòa
bình trong quan hệ lao động như ký kết thỏa ước lao động tập thể,
tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện, thực hiện dân
chủ..., tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp (đặc biệt là tranh chấp
lao động tập thể). Khi tranh chấp lao động tập thể được giải quyết
thì những cuộc đình công phát sinh từ đó sẽ không còn lý do tồn
tại.
Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được
giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng cũng đều phát sinh đình
công. Tức, những cuộc đình công không chỉ phát sinh từ những
tranh chấp lao động tập thể mà còn từ những nguyên nhân khác


chẳng hạn như: cuộc đình công đó lại xuất phát từ nguyên nhân
sâu xa là một tranh chấp lao động cá nhân. Do vậy, đây là hai hiện
tượng có nhiều mối liên hệ mật thiết nhưng vẫn có sự độc lập với
nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại. Vì thế, luật pháp

thuộc tỉnh:... c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều
31 của Bộ luật này.” Tức là, Tòa án nhân dân huyện có thẩm quyền
giải quyết các tranh chấp: “1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải
lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà
nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà
giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp
luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải
qua hoà giải tại cơ sở”.
Đồng thời, theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân
sự, thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ:
1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ
được xác định như sau:
“a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc
nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn
nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại
các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;


b) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản
yêu cầu Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên
đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên
đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự,
hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định
tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;”
Vậy, trong trường hợp này, nếu 2 bên là bà B và công ty không có
thỏa thuận gì khác thì bà B có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân
huyện N, tỉnh Hải Dương.
Kết luận: Toà án nhân dân huyện N, tỉnh Hải Dương có thẩm quyền

- Thứ nhất: Vi phạm quy định về thủ tục thông báo chấm dứt hợp
đồng lao động khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với người lao động.
Điểm a khoản 3 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002
quy định: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng
lao động phải báo cho người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày
đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
- Thứ hai: Vi phạm quy định về việc phải trao đổi, nhất trí với Ban
chấp hành công đoàn cơ sở.
Khoản 2 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy
định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các
điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao
đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp


không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền
quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao
động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật
quy định”.
Do vậy, với việc vi phạm hai quy định trên, công ty thức ăn chăn
nuôi HK đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
với bà B.
Trường hợp người lao động không nhất trí với quyết định của công
ty thì coi như giữa hai bên đã phát sinh tranh chấp lao động cá
nhân liên quan đến việc người sử dụng lao động đơn phương chấm

trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít
nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì
ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này,
người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ
luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người
lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định
tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi
thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.


Như vậy, trong tình huống này, khi Toà án xác định công ty thức ăn
chăn nuôi HK đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì Toà án sẽ căn cứ vào khoản 1 Điều 41 BLLĐ đã được sửa
đổi, bổ sung năm 2002 ra phán quyết đối với công ty thức ăn chăn
nuôi HK như sau:
- Phải nhận bà B trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký;
- Phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ
cấp lương (nếu có) trong những ngày
bà B không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và
phụ cấp lương (nếu có);
Trong trường hợp này, bà B không muốn trở lại làm việc thì ngoài
khoản tiền được bồi thường theo quy định nêu trên, bà B còn được
trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật này, cụ thể như sau: “Khi
chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc
thường xuyên trong doanh nghiệp cơ quan, tổ chức từ một năm trở
lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ
mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu

ngày... Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao
động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao
động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao
động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao
động tìm việc làm mới”.


d/ Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp
pháp với bà B.
Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động:
Điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007 quy định:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng;...”
Về điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo khoản 2, Điều luật này cũng quy định về điều kiện để chấm
dứt hợp đồng trong trường hợp này là:
“Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm
a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi,
nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp
không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền
quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao
động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật
quy định”.

hợp đồng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người
lao động một khoản tiền gọi là trợ cấp thôi việc, trừ trường hợp
người lao động bị xử lý kỷ luật ở hình thức sa thải thì không phải
trả. Việc trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã thành thông lệ
trên thế giới.
Như vậy, khi hợp đồng lao động bị chấm dứt theo quy định tại
khoản 1 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002 thì công
ty thức ăn chăn nuôi HK có trách nhiệm trả cho bà B tiền trợ cấp
thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ vì bà đã làm việc
thường xuyên tại công ty hơn 12 tháng. Điều này quy định như
sau: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã
làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp cơ quan, tổ chức từ
một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp
thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ
cấp lương, nếu có”.
Đối với cách tính khoản trợ cấp thôi việc của bà B được hưởng đã
được quy định khá rõ trong Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày
26/5/2009 do BLĐTBXH ban hành sửa đổi, bổ sung một số điểm
của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH. Theo đó, căn cứ theo Điều 2
của Thông tư số 17 sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21 như
sau:
“3. Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc:
a) Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp
tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc
x½
Trong đó:


- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc

lao động và hướng hoàn thiện:
1. Trong khoản 5 Điều 36 của BLLĐ quy định HĐLĐ chấm dứt khi
người lao động bị Tòa án tuyên bố mất tích. Theo chúng tôi nên bỏ
quy định này, bởi lẽ tại Điều 78 BLDS quy định: “Thời hạn mà Tòa
án có quyền tuyên bố mất tích đối với một người là 2 năm tính từ
ngày biết được tin tức cuối cùng về người đó; nếu không xác định
được ngày có tin tức cuối cùng thì thời hạn này được tính từ ngày
đầu tiên của tháng tiếp theo tháng có tin tức cuối cùng; nếu không
xác định được ngày, tháng có tin tức cuối cùng thì thời hạn này
được tính từ ngày đầu tiên của năm tiếp theo năm có tin tức cuối
cùng”.
Như vậy, thời hạn này vượt quá xa thời hạn mà người sử dụng lao
động có quyền sa thải người lao động điểm c khoản 1 Điều 85:
“Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng”.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không cần đợi Tòa
án tuyên người lao động mất tích mà có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
2. Quy định về bồi thường chi phí đào tạo: Điều 41 BLLĐ quy định
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải
bồi thường chi phí đào tạo, nhưng tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì
lại quy định chỉ những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
trái pháp luật thì người lao động mới phải bồi thường chi phí đào
tạo. Trong thực tế, để chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực
và kỹ năng làm việc của người lao động Việt Nam, các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, bằng chi phí của mình, đã đưa


người lao động của mình sang các nước phát triển để đào tạo từ
vài tháng đến vài năm với cam kết người lao động phải làm việc

Tòa án nhân dân tối cao tuy nhất trí với quan điểm thứ hai nhưng
cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền;
(iii) sự bất cập trong những văn bản dưới luật như vậy sẽ làm nản
lòng những nhà đầu tư muốn chuyển giao công nghệ, đào tạo
nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động Việt Nam; (iv)
những quy định này vi phạm nguyên tắc không phân biệt đối xử
(Quy chế đối xử quốc gia) của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO)
mà Việt Nam là thành viên. Theo quy định tại Nghị định số
54/2005/NĐ-CP ngày 19/04/2005, những cán bộ, công chức, viên
chức được cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo (ở trong nước và nước
ngoài) mà trong thời gian đang học tập hoặc khi trở về cơ quan,
đơn vị tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc
thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Như vậy, nếu cán bộ, công
chức, viên chức thôi việc vì bất cứ lý do gì trong thời gian yêu cầu
phục vụ, sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo, không có trường hợp
ngoại lệ. Rõ ràng, đây là sự phân biệt đối xử giữa nguồn vốn ngân
sách nhà nước với những nguồn vốn khác. Theo chúng tôi, cần
nghiên cứu, sửa đổi các quy định trong Nghị định số 44/2003/NĐCP theo hướng người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo như
đề xuất của Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao trong Báo cáo
tổng kết ngành Tòa án năm 2006.
3. Về đối tượng không được hưởng trợ cấp mất việc: Khi doanh
nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, người sử dụng lao động
được chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ mất việc làm (Điều 17
BLLĐ) cho những người lao động làm việc thường xuyên trong
doanh nghiệp từ 1 năm trở lên. Còn những người lao động khác
chưa đủ một năm thì không được hưởng quyền lợi gì. Điều này là
bất hợp lý. Việc người lao động bị chấm dứt HĐLĐ do ý chí của


người sử dụng lao động trong từng trường hợp được pháp luật cho