Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

MỤC LỤC
Nội dung

Trang

MỤC LỤC ……………………………………………………………………1
ĐỀ BÀI…………………………………………………………………………2
BÀI LÀM……………………………………………………………………….4
I.

Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình
công………..4
1.1.

Khái niệm………………………………………………...…4

1.2.

Mối quan hệ…………………………………………………5

1.3.

Nhận xét qui định của pháp luật về giải quyết tranh chấp

lao động và đình công………………………………………………8
II.


chính. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục kí hợp đồng với thời hạn 1 năm.
Đến năm 2007 thì hai bên kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công
việc mà bà B đảm nhiện vẫn là bác sĩ và nhân viên hành chính, mức lương mà bà
B được hưởng là 5 triệu đồng/tháng.
Ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng giám đốc công ty HK ra quyết định số
34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý
do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám
sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm
trong công ty.
Không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HK
nên bà b đã làm đơn khiếu nại đến công ty HK và Sở Lao động, Thương và Xã
hội tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình là trái
pháp luật nên ngày 28 tháng 3 năm 2005 công ty HK có thông báo 260 gửi bà B
với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp
luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã kí.
Tuy nhiên, bà B không đến công ty làm việc mà vẫn gửi đơn đến TA yêu
cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty HK phải nhận bà trở
lại làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được
làm việc cộng với hai tháng lương. Tổng cộng tất cả là 480 triệu đồng.
2 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

Phía công ty HK cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật.
Hỏi:

lao động tại doanh nghiệp X qui định trong thỏa ước là 2 triệu đồng/tháng. Tuy
nhiên khi doanh nghiệp làm ăn không tốt đã viện lý do để hạ thấp mức lương tối
thiểu người lao động xuống còn 1,7 triệu đồng/tháng. Tập thể người lao động đấu
tranh đòi doanh nghiệp thực hiện mức lương qui định trong thỏa ước. Đây là
tranh chấp lao động tập thể về quyền.
- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là những tranh chấp trong quá trình
thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động để xác lập các
điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật hoặc các thỏa thuận, quy
định hợp pháp khác của doanh nghiệp. Ví dụ: Cuối tháng 12 năm 2010, công ty X
thông báo với công nhân là năm nay công ty không chi thưởng tháng lương thứ
13, trong thỏa ước, hợp đồng lao động không qui định về vấn đề tiền thưởng,
công ty cũng không ban hành qui chế thưởng. Tập thể công nhân trong công ty
đấu tranh đòi công ty phải chi thưởng tháng lương thứ 13. Đây là tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích.
1.1.2. Đình công:
Đình công là vấn đề được nhiều tài liệu và các nhà nghiên đưa ra quan
điểm khi đứng trên lập trường của mình. Từ điển Luật học của Nhà xuất bản Từ
điển bách khoa Hà Nội có nêu: “Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động
tập thể, được biểu hiện ở sự ngừng việc tập thể. Đình công là biện pháp mạnh mẽ,
quyết liệt của tập thể lao động để đòi người sử dụng lao động thực hiện đúng
nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động, đòi thỏa mãn các yêu sách và các vấn
4 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

đề trong quan hệ lao động”. Khái niệm này dường như chỉ để khẳng định đình
công là biện pháp bảo vệ quyền lợi tập thể quyết liệt nhất của tập thể lao động.

Môn Luật Lao động Việt Nam

cấp huyện không giải quyết hoặc không đồng ý với quyết định đó giải quyết, đối
với tranh chấp lao động tập thể về quyền. Với tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích, tập thể lao động có quyền đình công sau khi Hội động trọng tài lao động hòa
giải không thành hoặc không tiến hành hòa giải trong thời hạn do pháp luật qui
định. Có thể thấy, đình công là vũ khí cuối cùng và cũng là lợi hại nhất mà người
lao động được sử dụng trong các cuộc tranh chấp lao động tập thể để gây sức ép
buộc đối phương phải đáp ứng yêu sách của mình. Như vậy, đình công còn là
biện pháp thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo hướng có
lợi cho tập thể lao động và đi đến chấm dứt tranh chấp lao động tập thể.
Thứ hai, như đã nói ở trên, đình công thường bắt nguồn từ tranh chấp lao
động tập thể và tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn
đến đình công. Bởi vì tranh chấp lao động tập thể phát sinh trước đình công, được
giải quyết qua nhiều thủ tục khác như thương lượng, hòa giải, giải quyết bởi cơ
quan, cá nhân có thẩm quyền…nếu không thành thì người lao động mới được
quyền tiến hành đình công. Mặt khác, chủ thể tiến hành đình công và tổ chức,
lãnh đạo cuộc đình công cũng chính là những người trong tập thể lao động, bản
thân họ liên kết với nhau bởi ý chí chung, mục tiêu chung của tập thể khi đấu
tranh với chủ sử dụng lao động. Bên cạnh đó, khi tiến hành một cuộc đình công là
người lao động nhằm mục đích giải quyết cuộc tranh chấp lao động đã phát sinh
trước đó và hiện vẫn đang chưa giải quyết được. Tập thể người lao động đình
công không những ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mà còn ảnh hưởng đến nhiều vấn đề xã hội khác. Vì vậy, để hạn chế,
chấm dứt hiện tượng này chúng ta phải tìm cách hạn chế nguyên nhân của nó, duy
trì quan hệ lao động ổn định và lành mạnh. Khi tranh chấp lao động tập thể được
hạn chế hoặc giải quyết ổn thỏa bằng thương lượng, hòa giải hoặc phán quyết của
các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền thì đình công sẽ không diễn ra.
6 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


có nguy có phải đứng trước các cuộc đình công gây bất ổn đến tình hình sản xuất
7 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

của công ty mà hầu như là rút cuộc họ cũng phải đáp ứng yêu cầu của tập thể
người lao động. Hầu hết các lý do mà công nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở
tất cả các doanh nghiệp đều tập trung vào các vấn đề, như làm tăng ca, điều kiện
làm việc, sinh hoạt không bảo đảm, lương thưởng quá thấp, không lo đủ cho cuộc
sống, thực hiện một số nội quy, quy định quá khắc nghiệt đối với người lao động
nên không những không khuyến khích người lao động tăng năng suất mà còn có
tác động ngược trở lại... Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công
nghiệp hóa trên thế giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội. Và cách xử lý nó
như thế nào lại phản ánh bản chất của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa mà Việt Nam đang theo đuổi.
Ở Việt Nam,tuy qui định đình công là quyền dành cho tập thể người lao
động, nhưng họ chỉ được tiến hành đình công khi tranh chấp lao động tập thể đã
trải qua các con đường hòa giải và trọng tài mà không thành, không được giải
quyết trong thời hạn hoặc quyết định không được đồng ý. Sau các bước trên nếu
tập thể không yêu cầu Tòa án giải quyết thì mới được đình công. Quy định này
dường như đã hạn chế ý nghĩa của đình công, nó làm mất đi tính nhanh chóng,
kịp thời trong việc giải quyết tranh chấp. Không chỉ vậy, để đình công, tập thể lao
động phải: Lấy ý kiến của tập thể lao động (được quá nửa tập thể lao động tán
thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký); cử đại diện trao bản yêu cầu cho
người sử dụng lao động; đồng thời gửi thông báo cho cơ quan lao động, lúc ấy
mới tiến hành đình công. Những quy định trên đều hết sức rườm rà, phức tạp, ít
có tính khả thi nhất là trong điều kiện hiện nay. Trong khi hiện nay, các văn bản

dụng lao động hoặc tập thể lao động vi phạm thỏa ước lao động, hợp đồng lao
động, nội quy lao động thì nhất định buộc tập thể lao động không được đình công
mà phải theo thủ tục hòa giải - Trọng tài và Tòa án. Đồng thời, luật pháp phải tạo
một cơ chế hữu hiệu để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Hòa giải phải là
khâu quan trọng đầu tiên được cải cách, đổi mới, trong đó cần làm rõ và nâng cao
năng lực của cán bộ cơ quan lao động làm công tác hòa giải. Trọng tài lao động
phải đảm bảo có sự tham gia của đại diện ba bên: Cơ quan quản lý nước về lao
9 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

động, đại diện người sử dụng lao động và công đoàn để giải quyết tranh chấp lao
động.
Như vậy, trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, để thúc đẩy sản xuất phát
triển, ổn định và từng bước nâng cao đời sống người lao động, cần phải thiết lập
sự hài hòa trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động để
từng bước đi vào ổn định doanh nghiệp. Mặc dù còn tồn tại những bất đồng trong
lợi ích của hai bên, nhưng đó là một trong những vấn đề tồn tại tất yếu của nền
kinh tế đang phát triển như nước ta. Để tiếp tục thúc đẩy sản xuất phát triển, cải
thiện, tạo sự hài hoà trong quan hệ lợi ích giữa hai tầng lớp này, Nhà nước cần
quan tâm giải quyết một số vấn đề cơ bản sau: khuyến khích người sử dụng lao
động thu lợi nhuận chính đáng; tăng cường kiểm tra, đẩy lùi tiêu cực; có chính
sách phân chia lợi nhuận công bằng; biểu dương chủ doanh nghiệp có thành tích
cải thiện đời sống người lao động; quan tâm và giúp đỡ người có thu nhập thấp;
người sử dụng lao động và người lao động có sự thống nhất và minh bạch về lợi
ích; công đoàn cần thực hiện đúng vai trò và nhiệm vụ của mình trong doanh
nghiệp. Tóm lại, pháp luật lao động cần có những sửa đổi căn bản, nhất là phân

là bà B và bên người sử dụng lao động là công ty thức ăn chăn nuôi HK về việc
chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà.
Theo qui định tại Điều 165 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2006 (đã
SĐBS 2006) cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân bao gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động
- Toà án nhân dân.
Theo quy định tại điều 166 Bộ luật Lao động (đã SĐBS 2006) và điểm c khoản
1, Điều 33, khoản 1 Điều 31 Bộ Luật tố tụng Dân sự thì Toà án nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết
trong thời hạn luật định, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
Những tranh chấp lao động cá nhân qui định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động
(đã SĐBS 2006) không nhất thiết phải qua bước hoà giải tại cơ sở, có thể yêu cầu
Toà án nhân cấp huyện giải quyết luôn. Trong đó, tranh chấp giữa bà B và công ty
HK là tranh chấp lao động cá nhân theo điểm a khoản 2 Điều 166 “Tranh chấp về
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương
11 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

chấm dứt hợp đồng lao động”. Như vậy, một trong hai bên có thể gửi đơn đến Tòa
án nhân dân huyện N tỉnh Hải Dương, đây là cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ
việc này.
2.

Công ty HK có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B


hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B. Công ty HK sử dụng
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B theo trường hợp qui
định tại điểm a khoản 1 Điều 38, đó là “Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng”. Tuy nhiên, cũng cần phải nói thêm về
hành vi chấm dứt của công ty HK tuy có lý do hợp pháp nhưng đã không thực
hiện đúng theo qui định tại khoản 2 của Điều này về trình tự thủ tục chấm dứt.
Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B Công ty đã không
tiến hành trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn công ty hoặc báo cho cơ
quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết.
3.
Hướng giải quyết cho vụ việc:
Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006) qui định: “Trong trường
hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và
phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai
tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn
được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này,
hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm
dứt hợp đồng lao động.”.
Trong vụ việc trên, do nhận thấy hành vi của mình là việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà B, công ty HK đã khắc phục
ngay sau đó bằng thông báo số 260 ngày 28/3/2009 (trong đề do Bộ môn Luật
13 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


động cũ nữa thì việc bồi thường cho bà B được thực hiện theo qui định tại đoạn 2
và đoạn 3 khoản 1 Điểu 41.
14 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

Trường hợp bà B vẫn kiên quyết kiện ra Tòa án nhân dân huyện N, Tòa sẽ
tiến hành hòa giải giữa hai bên. Nếu hòa giải không thành thì vụ việc này cũng
cần được giải quyết theo hướng tuyên quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao
động của công ty HK là trái pháp luật vì không thực hiện đúng trình tự thủ tục.
Công ty HK phải nhận bà B trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí và bồi thường
cho bà theo qui định.
4.
Phương án để công ty HK chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
vời bà B:
Giả sử Tổng giám đốc công ty HK chưa hề ra Quyết định số 34, nhưng do
bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ của mình và công ty đang có ý
định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Vậy để việc chấm dứt hợp
đồng lao động với bà B là đúng pháp luật, công ty HK phải thực hiện đúng trình
tự, thủ tục qui định tại Điều 38 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006). Cụ thể:
Thứ nhất, về lý do chấm dứt hợp đồng công ty HK đưa ra là bà B thường
xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe theo định
kì cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn về sinh thực phẩm trong công
ty. Để chứng minh được trong trường hợp này mình có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, công ty HK phải nêu ra những nhiệm vụ bà B thường
xuyên không thực hiện là những nhiệm vụ được qui định trong hợp đồng lao động
giữa hai bên. Bên cạnh đó, công ty cần phải xác nhận về sự không hoàn thành

lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định về
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng và phải chịu trách nhiệm về quyết định của
mình. Trường hợp công ty không có công đoàn thì coi như không có sự nhất trí
với công đoàn và cũng phải báo cáo với cơ quan quản lý lao động địa phương về
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B.
Thứ ba, Công ty HK phải thực hiện qui định về thời gian báo trước theo qui
định tại điểm a khoản 3 Điều 38 (hướng dẫn tại khoản 1 mục III Thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH) là ít nhât 45 ngày làm việc. Vì hợp đồng lao động giữa
công ty và bà B là hợp đồng không xác định thời hạn được kí từ năm 2007. Vì
16 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

vậy, công ty HK muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bà B thì phải thông báo
bằng văn bản cho bà biết trước tối thiểu là 45 ngày làm việc, sau khoảng thời gian
này hợp đồng lao động mới được coi là chấm dứt.
Thứ tư, theo qui định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động “Khi chấm dứt
hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách
nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ
cấp lương, nếu có”. Bà B được nhận vào làm việc từ năm 2005, vậy công ty HK
phải tính tổng số thời gian làm việc của bà từ khi bắt đầu đến thời điểm chấm dứt
hợp đồng để thanh toán cho bà tiền trợ cấp thôi việc theo qui định. Ngoài ra, công
ty còn phải trả sổ lao động, sổ bảo hiểm cho bà B và các giấy tờ gốc trong hồ sơ
bà nộp khi vào công ty làm việc để bà tiếp tục đi xin việc hoặc sử dụng vào nhu
cầu khác.
Tuy nhiên, trong vụ việc nêu trên, do không thực hiện đúng trình tự, thủ tục

5. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP về hợp đồng lao động;
6. Thông tư của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội số 21/2003/TTBLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 44/2003/NĐ-CP;
7. ;
8. ;
9. .

18 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2