LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế
Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm
kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những
khó khăn, thách thức mới.
Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội
ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công
tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem
là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ
sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người
chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Chính vì cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản
trị nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào, cho nên nhóm em đã lựa
chon đề tài: “Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần Sữa Việt Nam”. Làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Sữa Việt Nam.
Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam.
1



nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng
suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản
của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn
với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –

3


phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa
mang tính nghệ thuật vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều
đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh
vực quản trị nào khác.
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nguồn nhân lực
của chính doanh nghiệp đó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc
sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người
thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò
thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của
nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người
khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có
tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị
phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực
hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành,

của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết
doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử
dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào
cần tuyển thêm người.
 Chức năng đào tạo và phát triển: chú trọng đến việc nâng cao năng
lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm này
thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
5


năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
 Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm 2 chức năng nhỏ là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp.
 Kích thích, động viên: kích thích, động viên để nhân viên làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao.
 Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động: nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mố quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
2. Sự cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Nước ta đang trong quá trình hội nhập WTO. Để hòa mình vào xu hướng phát
triển của nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín
của mình trên thị trường. Điều đó đòi hỏi toàn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hết

nói tiền lương là một nhân tố quyết định đến năng xuất lao động. Mặt khác công
tác phát triển nguồn nhân lực phải được coi trọng. Đó là đòi hỏi cấp thiết trong nên
kinh tế thị trường ngày nay. Ngoài ra quản trị nguồn nhân lực còn góp phần vào sự
ổn định xã hội trong vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất nghiệp cho người
lao động.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định
đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với cả cộng đồng cả xã hội. Nó giúp tạo
nên sự công bằng và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của
mỗi quốc gia, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Vì vậy quản trị nguồn
nhân lực của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy cho cùng là quản
trị con người.

7


3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 7 bước:
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển
kinh doanh cho doanh nghiệp.
 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Dự báo khối lượng công việc, tiến hành phân tích công việc.
 Dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.
 Thực hiện thu hút, đào tạo và phát triển, trả công và kích thích quan

 Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến
công việc.
 Kinh nghiệm công tác.
 Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và
thông tin, dữ liệu.
 Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hòa động với mọi
người, sở thích, nguyện vọng cá nhân,...
 Tuổi tác, sức khỏe
3.3 Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp vào
quá trình tuyển chọn của công ty.
9


Trình tự của quá trình tuyển dụng:
 Chuẩn bị tuyển dụng.
 Thông báo tuyển dụng.
 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
 Phỏng vấn sơ bộ.
 Kiểm tra, trắc nghiệm.
 Phỏng vấn lần hai.
 Xác minh, điều tra.
 Khám sức khỏe.
 Ra quyết định tuyển dụng.
 Bố trí công việc.
3.4 Đào tạo và phát triển
Đào tạo là hoạt động dạy và học giúp cho người lao động có thể thực hiện
hiệu quả hơn các chức năng và nhiệm hiện tại.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tồ chức
trong tương lai.

Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc:
 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.
 Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp.
 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực
hiện công việc.
 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
 Thực hiện đánh giá kết quả đã tực hiện và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên.
Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc:
 Phương pháp xếp hạng luân phiên.
11


 Phương pháp so sánh cặp.
 Phương pháp bảng điểm.
 Phương pháp lưu giữ.
 Phương pháp quan sát hành vi.
 Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
 Phương pháp phân tích định lượng.
3.6 Trả công lao động
Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng
lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật
chất đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm
bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật
nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh
nghiệp phải đặc biệt coi trọng.
Cơ cấu thu nhập:
 Tiền lương cơ bản

 Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải
 Nếu hòa giải không thành công, nhờ Tòa án can thiệp.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
4.1 Môi trường bên ngoài
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn
nhân lực. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt
động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng
lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng

13


kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào
tạo lại công nhân.
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo
thêm nhiều việc làm mới. Ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và
khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các
doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết
tốt mối quan hệ về lao động.
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không
nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính,
đẳng cấp...).
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn
nhân lực, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại
lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý
nguồn nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và
xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao
động).



II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
1.1.1Tổng quan
Vinamilk được hình thành từ năm 1976, Công ty Cổ phần Sữa Việt
Nam (VINAMILK) đã lớn mạnh và trở thành doanh nghiệp hàng đầu của
ngành công nghiệp chế biến sữa, hiện chiếm lĩnh 80% thị phần sữa tại Việt
Nam. Ngoài việc phân phối mạnh trong nước với mạng lưới 183 nhà phân phối
và gần 94.000 điểm bán hàng phủ trên toàn quốc, sản phẩm Vinamilk còn được
xuất khẩu sang nhiều nước Mỹ, Pháp, Canada, Ba Lan, Đức, khu vực Trung
Đông, Đông Nam Á…
16


VINAMILK luôn mang đến cho bạn những sản phẩm chất lượng, bổ
dưỡng và ngon miệng nhất cho sức khoẻ của bạn. Bạn sẽ không phải lo lắng
khi dùng sản phẩm của Vinamilk. Mọi lứa tuổi, đối tượng đều phù hợp với
Vinamilk.
Trang thiết bị hàng đầu, phòng thí nghiệm hiện đại bậc nhất, Vinamilk
tự hào cùng các chuyên gia danh tiếng trong và ngoài nước đồng tâm hợp lực
làm hết sức mình để mang lại những sản phẩm dinh dưỡng tốt nhất, hoàn hảo
nhất. Biết bao con người làm việc ngày đêm. Biết bao tâm huyết và trách
nhiệm chắt chiu, gửi gắm trong từng sản phẩm. Tất cả vì ước nguyện chăm sóc
sức khỏe cộng đồng, cho tương lai thế hệ mai sau, bằng tất cả tấm lòng. Đó
cũng là cam kết của Vinamilk.
Sau 30 năm ra mắt người tiêu dùng, đến nay Vinamilk đã xây dựng
được 8 nhà máy, 1 xí nghiệp và đang xây dựng thêm 3 nhà máy mới, với sự đa

Trà Nóc, Thành phố Cần Thơ, nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu tốt
hơn của người tiêu dùng tại đồng bằng sông Cửu Long. Cũng trong
thời gian này, Công ty cũng xây dựng Xí Nghiệp Kho Vận có địa chỉ
tọa lạc tại : 32 Đặng Văn Bi, Thành phố Hồ Chí Minh.
 2003 : Chính thức chuyển đổi thành Công ty cổ phần vào tháng 12
năm 2003 và đổi tên thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam cho phù
hợp với hình thức hoạt động của Công ty.
 2004 : Mua thâu tóm Công ty Cổ phần sữa Sài Gòn. Tăng vốn điều
lệ của Công ty lên 1,590 tỷ đồng.
 2005 : Mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh trong Công ty
Liên doanh Sữa Bình Định (sau đó được gọi là Nhà máy Sữa Bình
Định) và khánh thành Nhà máy Sữa Nghệ An vào ngày 30 tháng 06
năm 2005, có địa chỉ đặt tại Khu Công Nghiệp Cửa Lò, Tỉnh Nghệ
An.
* Liên doanh với SABmiller Asia B.V để thành lập Công ty TNHH
Liên Doanh SABMiller Việt Nam vào tháng 8 năm 2005. Sản phẩm

18


đầu tiên của liên doanh mang thương hiệu Zorok được tung ra thị
trường vào đầu giữa năm 2007.
 2006 : Vinamilk niêm yết trên thị trường chứng khoán Thành phố Hồ
Chí Minh vào ngày 19 tháng 01 năm 2006, khi đó vốn của Tổng
Công ty Đầu tư và Kinh doanh Vốn Nhà nước có tỷ lệ nắm giữ là
50.01% vốn điều lệ của Công ty.
* Mở Phòng Khám An Khang tại Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng
6 năm 2006. Đây là phòng khám đầu tiên tại Việt Nam quản trị bằng
hệ thống thông tin điện tử. Phòng khám cung cấp các dịch vụ như tư
vấn dinh dưỡng, khám phụ khoa, tư vấn nhi khoa và khám sức khỏe.

Sản xuất trà uống các loại.
Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì.
Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa.
Phòng khám đa khoa.
1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
1.3.1Mô hình tổ chức kinh doanh

1.3.2Nhiệm vụ của phòng Nhân sự
20


Điều hành và quản lý các hoạt động hành chính và nhân sự của toàn
bộ công ty.
Thiết lập và đề ra các kế hoạch và chiến lược để phát triển nguồn nhân
lực.
Tư vấn cho ban giám đốc điều hành các hoạt động hành chính nhân
sự.
Làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính và nhân sự của các chi
nhánh, nhà máy nhằm hộ trợ họ về các vấn đề hành chính nhân sự một cách
tốt nhất.
Xây dựng nội quy, chính sách về hành chính và nhân sự cho toàn bộ
công ty.
Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy chế, chính sách
về hành chính, nhân sự phù hợp với thực tế của Công ty và với chế độ hiện
hành của nhà nước.
Tư vấn cho nhân viên trong Công ty về các vấn đề liên quan đến
quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong Công Ty.
1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây
Tổng doanh thu của Vinamilk tiếp tục tăng, năm 2011 đạt 22.070,3 tỷ đồng
so với 2010 là 16.081,3 tỷ đồng (tức là tăng 37,2%) là do ảnh hưởng của các

255
4.122

Tỷ lệ (%)
35,9
4,9
4,8
48,2
6,2
100

2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
2.1 Đánh giá về nguồn nhân lực của công ty
2.1.1Số lượng nguồn nhân lực của công ty
Vinamilk, với sự lớn mạnh và phát triển không ngừng. Chính vì vậy,
lực lượng nguồn nhân lực của Vinamilk cũng tăng về số lượng lẫn chất
lượng. So với năm 2010, thì năm 2011 có tổng số lượng lao động là 4.122
người so với năm 2010 là 4.072 người (tức là tăng 1,2%), lực lượng lao
động tăng chủ yếu là lao động có tay nghề và lao động phổ thông. Nguyên
nhân làm cho lượng lao động của Vinamilk tăng cao không chỉ là tính hấp
dẫn nghể nghiệp ở đây, mà là do sự phát triển và mở rộng hoạt động sản
xuất đòi hỏi cần phải bổ sung thêm các nguồn lao động từ bên ngoài.
Không chỉ có thu hút nhân viên từ bên ngoài vào trong công ty, mà
bên cạnh đó cũng có một số nhân viên phải rời khỏi công ty do là không
phù hợp với nhu cầu và một số phải bị sa thải vì quá trình làm việc chưa
hiểu quả (với số lượng là 12 người chiếm 0,3% của số lượng lao động
2010, trong đó có 9 người là thuộc lao động phổ thông và 3 người là thuộc
cán bộ).
22


giữ vai trò chủ chốt trong quá trình phát triển của công ty cho đến hôm nay.
Các thành viên quản lý cấp cao khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm
trong lĩnh vực sản xuất, phân phối và bán sản phẩm sữa. Đối với các doanh
nghiệp nước ngoài coi đầu tư về con người là một trong những chiến lược
hàng đầu mang lại thành công, phát triển cho doanh nghiệp. Thấy được hiệu
quả đó, Vinamilk đã mạnh dạn chọn hướng phát triển này và đã thực sự
thành công do có nguồn nhân lực giỏi, năng động.
2.2 Đánh giá về cơ cấu tổ chức của công ty
2.2.1Loại hình tổ chức
Theo sơ đồ tổ chức của công ty Vinamilk, thì đây là sơ đồ tổ chức theo
cơ cấu trực tuyến – chức năng.
Theo cơ cấu này người lãnh đạo doanh nghiệp được sự giúp sức của
người lãnh đạo chức năng để chuẩn bị các quyết định, hướng dẫn và kiểm
tra việc thực hiện quyết định.
Người lãnh đạo doanh nghiệp vẫn chịu trách nhiệm về mọi mặt công
việc và tồn quyền quyết định trong phạm vi doanh nghiệp. Việc truyền
mệnh lệnh vẫn theo tuyến đã quy định.
Người lãnh đạo doanh nghiệp phải giải quyết thường xuyên mối quan
hệ giữa bộ phận trực tuyến với bộ phận chức năng. Ngoài ra mỗi khi các
người lãnh đạo các bộ phận chức năng có nhiều ý kiến khác nhau, đến nổi
24


người lãnh đạo doanh nghiệp phải họp hành nhiều, tranh luận căng thẳng
không đưa ra được những quyết định có hiệu quả mong muốn.
2.2.2Thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
 Tổng giám đốc
Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị và Đại hội đồng
cổ đông thông qua.
Quyết định tất cả các vấn đề không cần phải có nghị quyết của Hội đồng