CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ
BẢN VỀ PHÁP LUẬT
ĐIỀU CHỈNH HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG HIỆN NAY


Cơ sở lý luận
Khái niệm về hợp đồng lao động
Có rất nhiều những cách hiểu khác nhau về hợp đồng lao
động, theo Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, HĐLĐ được định
nghĩa là: ‘‘Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý một NSDLĐ và
một công nhân, trong đó xác nhận các điều kiện và chế độ
việc làm’’. Có thể thấy, đối với khái niệm được ILO đưa ra đã
mang tính khái quát, phản ánh được bản chất của hợp đồng
nói chung, xác định được các bên trong quan hệ lao động; tuy
nhiên việc xác định một bên của quan hệ là công nhân rõ ràng
đã thu hẹp nhóm chủ thể này và khái niệm này cũng chưa nêu
rõ được bản chất của HĐLĐ.
Pháp luật Việt Nam qua nhiều thời kì cũng đã có những
cách hiểu khác nhau về HĐLĐ. Kế thừa những thành tựu của
pháp luật hợp đồng lao động HĐLĐ trước đây cộng với nhu
cầu thực tiễn, khái niệm HĐLĐ hiện nay được ghi nhận tại
Điều 15 BLLĐ 2012 ‘‘HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động’’.Như vậy,
theo pháp luật hiện hành, bản chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận


giữa chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ về nội dung của
hợp đồng lao động HĐLĐ gồm việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ

việc làm có trả công.
Khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ
được sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua
thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý
thức… của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói
trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của
chính mình thông qua những khoảng thời gian đã định trước.
Ngược lại, NLĐ sẽ được hưởng một khoản “công” mà hai bên
đã thỏa thuận trước đó theo hợp đồng một mức nhất định theo


tiêu chuẩn mà luật định về mức “công” mà NLĐ được hưởng
theo như là một dịch vụ thông thường hay một quan hệ kinh
tế mua đứt, bán đoạn.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
HĐLĐ thường thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có
tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa cao. Do đó, NLĐ phải
trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ cam kết, không được dịch
chuyển cho người thứ ba. Theo đó, NLĐ phải đích danh mình
thực hiện công việc mà NSDLĐ đã giao, tuy nhiên nhằm đáp
ứng nhu cầu khách quan trong quan hệ HĐLĐ thì NLĐ có
quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người
khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường
bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.
Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự
thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa
thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.
Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ,
khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ,

giữa người NSDLĐ và NLĐ cũng xuất phát từ nhu cầu tìm
kiếm thu nhập của NLĐ và nhu cầu mua sức lao động của
NSDLĐ. Do đó, đòi hỏi phải có một hình thức pháp lý để
ràng buộc các bên trong quan hệ lao động. Bởi vậy, HĐLĐ sẽ
làm phát sinh quan hệ lao động, buộc các bên phải tuân thủ
đúng những gì đã kí kết.
Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu để NLĐ
thực hiện quyền tự do làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm,
nơi làm việc.HĐLĐ được kí kết trên cơ sở tự do, tự nguyện
của các bên chủ thể, các yếu tố về việc làm, điều kiện làm
việc, nơi làm việc phải được ghi nhận trong HĐLĐ, từ đó
NLĐ có quyền quyết định lựa chọn công việc phù hợp với
điều kiện bản thân. Bên cạnh đó, trong một số trường hợp,
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và lựa chọn một
việc làm mới.


Thứ ba, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu giúp
NSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng
lao động phù hợp với điều kiện kinh doanh của mình. Mỗi
doanh nghiệp có năng lực tài chính khác nhau; môi trường,
lĩnh vực kinh doanh khác nhau… do đó mà họ có những tiêu
chí riêng để tuyển chọn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp
mình từ năng lực làm việc, trình độ tay nghề, kinh nghiệm
làm việc cho đến hình thức bên ngoài. Đây sẽ là những yêu
cầu được ghi nhận trong HĐLĐ giữa doanh nghiệp - NSDLĐ
với NLĐ, giúp doanh nghiệp tìm kiếm được nguồn nhân lực
phù hợp, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho phát triển hoạt
động kinh doanh của mình.
Thứ tư, HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong giải



Trường hợp hai bên tiếp tục ký kết hợp đồng lao động
mới với thời hạn được xác định (theo qui định như trên, từ 1236 tháng) thì cũng chỉ được ký thêm một lần nữa. Sau đó, nếu
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên bắt buộc phải
ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều này
có thể hiểu một cách nôm na là : hợp đồng lao động có thời
hạn không thể tái ký quá 2 lần.
c, Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định. Loại hợp đồng này có thời hạn dưới 12 tháng.
Lưu ý là không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng
để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12
tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao
động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc
nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Khái quát chung về pháp luật về hợp đồng lao động
Khái niệm pháp luật về hợp đồng lao động
Pháp luật là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt
buộc chung do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo
thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị và là nhân tố


điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển phù hợp với giai cấp
mình.
Hợp đồng lao động theo như đã nêu ở trên, là sự thỏa
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động”.
Từ hai khái niệm trên, có thể hiểu pháp luật về hợp đồng

nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì trong trường hợp đã
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải
ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu không ký kết hợp đồng
lao động mới thì loại hợp đồng lao động xác định thời hạn mà
hai bên đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn; còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc


theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng trở thành loại
hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Ngoài Bộ luật Lao động, còn rất nhiều những Nghị định,
Thông tư được ban hành kèm theo nhằm hướng dẫn thi hành,
có thể kể đến như Nghị định số 27/2014/ NĐ - CP ngày
07/04/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật Lao động về người lao động giúp việc gia
đình, Nghị định số 44/ 2013/ NĐ - CP ngày 10/05/2013 của
Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ Luật
lao động về hợp đồng lao động, Nghị định 95/2013/ NĐ - CP
quy định về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo
hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng lao động, Thông tư số 30/ 2013/ TT
- BLĐTBXH ngày 25/10/2013 của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định
số 44/2013/NĐ - CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
hợp đồng lao động. Qua đó có thể thấy pháp luật về hợp đồng
lao động ngày càng được đề cao chú trọng và được hoàn thiện
phát triển nhằm mục đích duy trì một quan hệ lao động công
bằng, có ích cho sự phát triển của xã hội.


thời gian nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Đặc biệt, sau khi trở thành thành viên Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO), năm 1994 Việt Nam đã gia nhập nhiều Công
ước của Tổ chức này như:
Công ước số 5 về tuổi tối thiểu của trẻ em được tham gia
lao động công nghiệp (1919)
Công ước số 6 về làm việc ban đêm của trẻ em trong
công nghiệp (1919)
Công ước số 14 về quy định nghỉ hàng tuần cho lao
động công nghiệp (1921)


Công ước số 45 về sử dụng lao động nữ trong hầm mỏ
(1935)
Công ước số 81 về thanh tra lao động trong công nghiệp
và thương mại (1947);
Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động
nam và nữ (1951)
Công ước số 111 về không phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp (1958)
Công ước số 120 về vệ sinh trong thương mại và văn
phòng (1964)
Công ước 123 về tuổi tối thiểu được làm những công
việc trong hầm mỏ (1965)
Công ước số 124 về kiểm tra sức khoẻ cho thiếu niên
làm việc trong hầm mỏ (1965)
Công ước số 155 về an toàn lao động, vệ sinh lao động
và môi trường làm việc (1981)
Công ước số 182 về nghiên cứu và hành động ngay lập
tức để xoá bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (2000)

đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này
bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ,
tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không
đồng đều về năng lực chủ thể của các bên khi tham gia quan
hệ HĐLĐ.
Nguyên tắc bình đẳng.
Nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các
bên trong quan hệHĐLĐ. Theo nguyên tắc này, các chủ thể có
sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương
thức biểu đạt trong chấm dứt HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự
nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là
vi phạm pháp luật HĐLĐ.
Trên thực tế giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ
HĐLĐ là không bình đẳng với nhau. Sự không bình đẳng này


xuất phát từ sự khác biệt về địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi
là kẻ mạnh, là người bỏ tiền của, tài sản tham gia kinh doanh,
thuê mướn lao động. NLĐ thường ở vị trí yếu thế bởi họ chỉ
có một thứ tài sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao
động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm,
tiền lương, điều kiện lao động… Trong tương quan như vậy
có sự bình đẳng giữa các bên là hết sức khó khăn. Do đó,
nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ HĐLĐ được nhấn mạnh
chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ, sẽ là phiến diện
nếu cho rằng cứ có pháp luật tất yếu sẽ có sự bình đẳng.
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động
tập thể.
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự
tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức

cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh, trường hợp là cá nhân
thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động.
Ngoài những quy định này, tùy từng trường hợp mà pháp luật
có những quy định riêng đối với người nước ngoài làm việc
tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam và NLĐ Việt Nam
làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Bên
cạnh đó, pháp luật có những quy định mang tính chất ngoại lệ
như có thể sử dụng NLĐ dưới 15 tuổi làm những công việc
mà pháp luật cho phép.
Hình thức của hợp đồng lao động.
Hình thức của HĐLĐ là văn bản. Khi kí kết HĐLĐ thì
hợp đồng phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản,
mỗi bản có giá trị pháp lý như nhau. Tuy nhiên, trong trường
hợp công việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới ba tháng
thì hình thức giao kết hợp đồng có thê bằng miệng và phải
tuân theo các quy định của pháp luật lao động.
Nội dung của hợp đồng lao động.
Nội dung chính của HĐLĐ được quy định Khoản 1 Điều
23 BLLĐ 2012. Theo đó, pháp luật quy định HĐLĐ phải có


những nội dung chủ yếu là: tên và địa chỉ của người sử dung
lao động hoặc người đại diện hợp pháp; họ tên, ngày tháng
năm sinh, giơi tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân
dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; công
việc và địa điển làm việc; thời hạn của hợp đồng lao động;
mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và các khoản
bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ cho người lao động; bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình

nhiên, cũng cần hiểu rằng, bình đẳng giữa hai bên khi giao kết
hợp đồng lao động chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi dù sao


người lao động chỉ đứng ở vị trí của người đi làm thuê, ngay
cả trong giai đoạn giao kết hợp đồng lao động.
Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động.
NLĐ và NSDLĐ phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao
động trước khi NLĐ vào làm việc, nếu NLĐ từ đủ 15 đến
dưới 18 tuổi thì phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của NLĐ. Đối với công việc có tính chất mùa vụ thì
nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao
động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn
bản, hợp đồng này có hiệu lực như giao kết với từng người.
Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ.
NSDLĐ phải cung cấp cho NLĐ các thông tin như công
việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi… Đồng thời, NLĐ phải cung cấp cho NSDLĐ các thông
tin như họ tên, tuổi, trình đô học vấn, trình độ kĩ năng…
Ngoài các thông tin này thì các bên phải cung cấp các
thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao
động nếu bên kia yêu cầu.


Những hành vi mà NSDLĐ không được làm khi giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động.
Pháp luật đưa ra các hành vi mà NSDLĐ không được
làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ đó là hành vi giữ bản chính
giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐvà hành vi yêu
cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài