ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THANH TÙNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM

C
Mã số: 60.34.01.02

T

T T
ẢN TR

Đ N

N
N THẠC
INH
NH

- 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

N


được năng lực cá nhân của mỗi công chức. Đồng thời, việc đánh giá
công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm
mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân,
đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản
lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng
người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong
nội bộ cơ quan, đơn vị.
Trong những năm qua, tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum,
công tác đánh giá cán bộ công chức đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến
qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá
công chức sát hơn. Công chức trong biên chế coi như có thể yên tâm
công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc
trong diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất hiếm khi xảy ra). Chính
vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một
bộ phận công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum. Hơn nữa, cách
đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với
mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng nguyện vọng của cán bộ công
chức tại cơ quan. Tôi tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích của cán bộ công chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay.
Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích của


2
cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum” mang tính
cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài này
để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích công
chức trong các tổ chức.
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công

Đã có rất nhiều khái niệm về việc đánh giá thành tích nhân viên
nhưng tựu trung lại, đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá một
cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người
lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự
đánh giá đó với người lao động.
1.1.2. Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích
 Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt
được mục tiêu tổ chức.
 Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công
việc một cách hữu hiệu và hiệu quả.
 Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích
và hiệu suất công việc.
1.1.3. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
Nhà quản trị cần phải xác định rõ mục tiêu “Đánh giá thành
tích được sử dụng nhằm mục đích gì?” Ở góc độ chung, đánh giá
thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau mà có thể
nhóm gộp lại thành bốn loại chính (được minh họa ở bản sau). Mục
đích phát triển của đánh giá tập trung vào việc cải thiện thành tích của
nhân viên ở tương lai và phát triển nghề nghiệp, trong khi mục đích
hành chính bao hàm việc ra các quyết định tăng lương và thăng tiến.
Đánh giá thành tích cũng được sử dụng để đóng góp vào sự thịnh
vượng (ví dụ như đoán trước được nhu cầu nguồn nhân lực) và cho
mục đích cung cấp các dữ liệu thông tin cần thiết (ví dụ như cung cấp
các tiêu chuẩn cho các nghiên cứu xác thực). Mỗi một ứng dụng của


4
thông tin đánh giá thành tích được khám phá trong các phần sau.
1.1.4. Các chức năng của đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên

c. Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình
d. Phương pháp quan sát hành vi
e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
f. Phương pháp phân tích định lượng
1.3.4. Đối tượng đánh giá
Tùy vào tình hình đặc điểm của từng tổ chức sẽ có những đối
tượng đánh giá khác nhau phù hợp mục tiêu của tổ chức.
a. Tự đánh giá
b. Cấp trên trực tiếp
c. Cấp dưới
d. Đồng nghiệp
e. Khách hàng đánh giá
g. Đánh giá 3600
1.3.5. Thời gian đánh giá
Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một
nhiệm vụ vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời gian đánh giá
khi nào thì hoàn tất. Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện
công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định.
Chúng ta phải tiến hành xác định thời gian đánh giá vì nếu xác
định thời gian đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết quả
làm việc của nhân viên.
Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm
tiến hành đánh giá sẽ khác nhau: có thể theo tháng, quý, sáu tháng hay
định kỳ hằng năm. Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít có cơ
hội điều chỉnh và giảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá.
1.3.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào.





7
+ Tập trung vào kết quả/thành tích, không nên tập trung vào
cá nhân.
Và không nên:
+ Không so sánh nhân viên này với nhân viên khác.
+ Đừng truyền trách nhiệm cho người khác.
c. Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá
- Kết quả đánh giá và kế hoạch thay đổi của nhân viên
Kết quả đánh giá là cơ sở để thay đổi các hoạt động của tổ
chức và cá nhân.
Cấp quản trị dựa trên kết quả đánh giá để có những thay đổi
trong cách điều hành của mình, nắm bắt được ý thức làm việc của
nhân viên, có những chính sách hợp lý để thúc đẩy khả năng làm việc
của nhân viên.
Nhân viên có thể dựa trên kết quả đánh giá để điều chỉnh cách
thức làm việc của mình.
- Hoạch định phát triển cá nhân:
+ Kế hoạch học tập -> phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực.
+ Tập trung vào công việc hiện tại.
+ Mở rộng năng lực của nhân viên và trách nhiệm rộng.
- Kiểm soát sự thay đổi:
Khi có kết quả đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa trên kết quả này để
có những thay đổi đồng thời cũng phải theo dõi sự thay đổi của nhân
viên so với kết quả đánh giá như: nhân viên có nỗ lực hơn hay không?
Sau một thời gian thay đổi, lại tiến hành đánh giá lại.
1.4. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TRONG NGÀNH HẢI QUAN
1.4.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức hải quan

b. Nguyên tắc khi đánh giá CBCC trong đơn vị Hải quan.
Việc đánh giá CBCC trong các cơ quan Hải quan phải đảm
bảo các nguyên tắc sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng theo nguyên
tắc tập trung dân chủ; Phải căn cứ trên cơ sở những quy định được


9
thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những
tiêu chí cụ thể cho từng loại CBCC; Phải tuân theo nguyên tắc
bình đẳng, công bằng, công khai, công minh; Phải theo nguyên
tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn
nhân lực; Phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánh giá
con người.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM
2.1.1. Quá trình hình thành Cục Hải quan Gia Lai - Kon
Tum
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Gia Lai Kon Tum
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON
TUM
2.2.1. Về nhận định tầm quan trọng của việc đánh giá thành
tích
Có thể tất cả lãnh đạo đều nhận thấy cần thiết phải đánh giá
thành tích công chức nhưng chưa ai có nhận thức đầy đủ và đánh giá
hết tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích. Chính vì vậy, việc
đánh giá thành tích chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh


27%

17%

(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra)
Theo kết quả khảo sát thực tế CBCC về vai trò của việc đánh
giá thành tích thì có 27% số người được hỏi cho rằng việc này là “bình
thường” và 17% đánh giá là không cần thiết. Tổng tỷ lệ của số người
này chiếm 44% chứng tỏ việc đánh giá thành tích tại đơn vị vẫn chưa
được các cá nhân ý thức được tầm quan trọng, trong khi đó 56% xem
đánh giá thành tích là thiết thực và rất quan trọng.
Nhìn chung, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục
Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan
trọng của công tác đánh giá thành tích CBCC, điều này dẫn đến việc
đánh giá thành tích không những không đem lại hiệu quả như mong
muốn mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực.
2.2.2. Về xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm


11
Đánh giá thành tích để xét khen thưởng
Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn
Tóm lại: Công tác đánh giá thành tích CBCC tại Cục Hải quan
Gia Lai – Kon Tum chưa thật sự đúng với các mục đích vốn có của nó
về công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, chi trả thu nhập tăng thêm, cải
thiện thành tích, phục vụ đào tạo và phát triển CBCC, đánh giá tiềm

CBCC theo cảm tính, nhìn nhận theo trình độ ban đầu, không định
lượng công việc cũng như chất lượng xử lý công việc và thời gian
hoàn thành.
- Lãnh đạo không có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để
kiểm tra việc thực hiện công việc của CBCC và giám sát kết quả thực
hiện sau kiểm tra.
- Kết quả đánh giá thành tích của lãnh đạo chưa đánh giá đúng
và đầy đủ kết quả hoàn thành công việc của nhân viên dưới quyền.
Tóm lại: Việc đánh giá thành tích, xếp loại CBCC hằng năm và
đánh giá thành tích trước dựa trên quy định và hướng dẫn của Luật
CBCC năm 2008. Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá còn rất chung chung
và được sử dụng chung cho tất cả CBCC trong cả nước. Với những
CBCC hoạt động trong những lĩnh vực đặc thù khác nhau phải có tương
ứng các phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá khác nhau, nhưng
điều này chưa được quy định tại một văn bản có hiệu lực pháp lý nào.
c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
- Các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC chỉ tập trung vào các
tiêu chuẩn về tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp trong công tác, kết
quả công tác nói chung mà chưa đánh giá toàn diện về nhân viên.
- Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan hầu
như không thay đổi qua các năm và theo những quy định có sẵn trước
đây. Do vậy việc đánh giá thành tích của cán bộ công chức ít có sự
chuyển biến về chất, việc đánh giá theo nguyên tắc rập khuôn và các
tiêu chí đánh giá thể hiện chưa rõ ràng, cụ thể.


13
2.2.4. Mô tả đánh giá vị trí việc làm
Theo bảng mô tả khung năng lực theo vị trí việc làm (phụ lục
2) của đơn vị ta thấy chia làm 2 loại với hai yêu cầu khác nhau.

bộ công chức
- Phương pháp báo cáo: Thông thường, cuối năm CBCC đều
có bảng tự đánh giá thông qua báo cáo; trong đó, phải nêu lên các ưu,
nhược điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá để
từ đó tự đánh giá xếp loại.
- Phương pháp thang đo: Sau khi tự đánh giá bằng báo
cáo, Cục Hải quan Gia Lai-Kon Tum sử dụng phương pháp thang
đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích của CBCC thông qua
xếp loại thành tích với 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,
hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế
về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ.
- Bỏ phiếu bình bầu bằng hình thức bỏ phiếu kín để bầu chọn
các cá nhân để xếp loại xuất sắc phục vụ cho công tác thi đua khen
thưởng hoặc đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước hạn.
Sau các biện pháp tự nhận xét đánh giá của bản thân thì
phương pháp bỏ phiếu kín có vẻ được sử dụng hiệu quả nhất nhưng lại
mang tính cảm tính của người bỏ phiếu.
2.2.6. Thực trạng về thời gian và đối tượng đánh giá thành
tích
a. Về thời gian đánh giá
Được tiến hành theo qui định chung định kỳ mỗi tháng 01 lần
(đánh giá để phân loại A, B, C) và 01 lần vào cuối năm; đối với việc đánh
giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu cần xem xét,
bổ nhiệm, luân chuyển đối với cấp trưởng phòng và tương đương.
Việc đánh giá thành tích diễn ra thường xuyên như hiện nay
theo từng tháng mang nặng tính hình thức và không mang tính hiệu quả.
Một số công việc mang tính dài hơi thì đánh giá theo tháng cũng không
phản ảnh hết được mức độ hoàn thành công việc. Vì vậy cần tiến hành





16
chức khi vào ngành được đào tạo nghiệp vụ Hải quan tổng hợp.
Chất lượng công chức được nâng lên một bước.
Cán bộ công chức Hải quan thuộc lớp trẻ được đào tạo cơ bản
tại các trường đại học, năng động.
Nhìn chung, công chức Hải quan có tinh thần phấn đấu học tập
vươn lên, vừa học, vừa làm, có ý thức tìm tòi, sáng tạo.
2.3.2. Những mặt còn hạn chế
- Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi
trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức,
bình quân chủ nghĩa, hiệu quả không cao.
- Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công
chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh
giá còn cảm tính, chưa chính xác.
- Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức
còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo.
- Thứ tư, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa
được sử dụng hữu ích trong cơ công tác quản lý CBCC.
- Thứ năm, đánh giá CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
chưa thu hút được sự tham gia tích cực của cộng đồng doanh nghiệp.
2.3.3. Nguyên nhân
a. Nguyên nhân khách quan
- Tuy Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum có ban hành quy chế,
chức danh nhiệm vụ, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu
chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng,
chưa phải bản mô tả công việc từ đó dẫn đến tình trạng không quản lý
được công việc của nhân viên, không đánh giá được hiệu suất công
việc và năng lực của nhân viên.

- Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước;
tuân thủ các quy định của pháp luật, phù hợp với định hướng phát triển
kinh tế - xã hội của hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum.


18
b. Mục tiêu
- Xây dựng Hải quan Gia Lai – Kon Tum hiện đại, có cơ chế,
chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt
chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý
dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro.
- Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp,
chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại
hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an
ninh quốc gia, an toàn xã hội.
3.1.2. Căn cứ định hướng và mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020
Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn liền với đào tạo, bồi
dưỡng, tập huấn nghiệp vụ.
Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử
dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức
trong thời gian tới. Thực hiện quản lý cán bộ công chức và trả lương
theo từng vị trí làm việc của công chức.
Hiện nay Tổng cục Hải quan đang xây dựng đề án đánh giá
năng lực của cán bộ công chức trong ngành Hải quan, Việc đánh giá
năng lực có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực
của Ngành để đáp ứng với nhu cầu cải cách hiện đại hóa Hải quan.
Việc đánh giá năng lực là nhằm xác định được thực trạng năng
lực cán bộ công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ

Việc đánh giá thành tích hiện nay chưa đánh giá được chất
lượng, hiệu quả công việc từng vị trí công tác của công chức.
Việc đánh giá thành tích chưa xác định được năng lực cán bộ
công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ đó tổ chức,
sắp xếp nguồn nhân lực sao cho phù hợp và hiệu quả.
Nhìn chung công tác đánh giá thành tích hiện nay tại Cục Hải
quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực sự hợp lý.


20
b. Đề xuất xác định mục tiêu cần đánh giá
Việc đánh giá thành tích CBCC để tìm ra những hạn chế, thiếu
sót nhằm nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC Cục Hải quan
Gia Lai – Kon Tum là rất cần thiết để xây dựng và phát triển Cục Hải
quan Gia Lai – Kon Tum trong thời kỳ mới.
3.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích dựa trên bảng mô tả vị trí việc làm
- Phải gắn liền với công việc cụ thể và mục tiêu của Cục Hải
quan Gia Lai – Kon Tum.
- Tiêu chuẩn phải mang tính bao quát đối với công việc cần
thực hiện.
- Loại bỏ các yếu tố khách quan tác động đến các tiêu chuẩn.
- Tiêu chuẩn mang tính chất chung được áp dụng cho nhiều
đối tượng chứ không được bó hẹp cho một người hoặc một nhóm
người.
b. Đánh giá thành tích dựa vào khung năng lực
- Năng lực về lãnh đạo, quản lý
Việc đánh giá thành tích để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo
đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện
nhiệm vụ được giao, năng lực quản lý điều hành, năng lực lãnh đạo chỉ

tương lai.
Đối với những cá nhân không đạt được thành tích như mong
đợi thì lãnh đạo sẽ xem xét đào tạo lại và bố trí lại vị trí việc làm cho
cán bộ công chức để phù hợp với năng lực của từng cá nhân.
3.2.3. Phương pháp đánh giá
Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) để đánh giá
kết quả thực hiện công việc.
Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái
độ, kỷ luật lao động.
Áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét và phân phối
trọng số để xác định số CBCC có thành tích cao làm cơ sở thực hiện


22
đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng.
Bên cạnh đó cần bổ sung thêm các phương pháp phụ như viết
bản nhận xét và phỏng vấn, trao đổi để người đánh giá có cái nhìn đa
chiều, khách quan đối với công việc cần đánh giá.
3.2.4. Xác định đối tượng đánh giá
Tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360o
Hiện nay đang thực hiện

Đề xuất

- Cá nhân tự đánh giá.
- Cấp trên đánh giá.

- Cá nhân tự đánh giá.
- Cấp trên đánh giá.


với cấp trưởng phòng và tương
đương.

theo quý trên 03 mặt tiêu chí về kết quả
công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức lối
sống và tinh thần thái độ phục vụ nhân
dân.
- Đánh giá tổng hợp cuối năm: Kết quả
thành tích cuối năm là tổng hợp kết quả
của các quý và đánh giá toàn diện về năng
lực công tác trong năm; trong đó, có xem
xét đến mức độ cải thiện thành tích.


23
3.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá
Hội đồng thi đua - khen thưởng Cục Hải quan Gia Lai – Kon
Tum cần thông báo kết quả đánh giá thành tích công chức trong năm
cho toàn thể CBCC. Để công chức nhận biết và so sánh kết quả công
tác mà mình đã đạt được trong thời gian qua. Bên cạnh đó, Hội đồng
thi đua khen thưởng tham mưu trong việc xác định nhu cầu, kế hoạch
đào tạo và phát triển công chức.
a. Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm cho
CBCC
b. Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát
triển
c. Tiến hành khen thưởng đột xuất cán bộ công chức
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ công chức
3.3.2. Đào tạo người thực hiện công tác đánh giá thành tích