ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN NGỌC CHANH

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
LONG PHƯƠNG – THÀNH PHỐ BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thái Nguyên - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN NGỌC CHANH

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
LONG PHƯƠNG – THÀNH PHỐ BẮC NINH
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Văn Quyết

Thái Nguyên - 2019



kiện giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thiện luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận
văn vẫn còn những điểm thiếu sót. Rất mong nhận được những nhận xét, góp ý của
Quý Thầy/ Cô và các anh chị học viên.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng

năm 2019

TÁC GIẢ

Nguyễn Ngọc Chanh


iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC .......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 2
2.1 Mục tiêu tổng quát ......................................................................................... 2
2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................... 2

3.1. Tổng quan về Công ty Long Phương, Bắc Ninh ......................................... 37
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................................... 37
3.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty .......................................................................................... 39
3.1.3. Quy trình sản xuất của Công ty Long Phương.................................................... 42
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................................. 45
3.1.5. Đặc điểm nhân sự công ty Long Phương ............................................................ 48
3.2. Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại công ty Long Phương trong thời
gian qua ..................................................................................................... 51
3.2.1. Thực trạng công tác phân tích công việc ............................................................. 51
3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ............................................................. 52
3.2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động .............................................. 59
3.2.4. Thực trạng công tác đãi ngộ lao động.................................................................. 65
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty Long
Phương....................................................................................................... 68
3.3.1 Các yếu tố khách quan .............................................................................. 68
3.3.2. Các yếu tố chủ quan ................................................................................. 72
3.4. Nhận xét chung thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty Long
Phương....................................................................................................... 73


v

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LONG PHƯƠNG, BẮC NINH
................................................................................................................... 76
4.1. Định hướng phát triển của Công ty Long Phương đến 2030 ...................... 76
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Long Phương ... 78
4.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ............................................................. 78
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động ........................................................... 84
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển lao động ................................................ 87

:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

NLĐ

: Người lao động

NSLĐ

: Năng suất lao động

BHYT

: Bảo hiểm y tế

HC – NS
TD
QTNS

: Hành chính – Nhân sự
: Tuyển dụng
: Quản trị nhân sự



Bảng 4.1. Mục tiêu thu nhập của người lao động của công ty Long Phương ... 78
Bảng 4.2 Hệ thống chức danh trong công ty Long Phương ............................... 79


viii

Bảng 4.3. Mẫu phân tích công việc .................................................................... 83
Bảng 4.4. Kế hoạch đào tạo của công ty giai đoạn 2025 – 2030 ....................... 88
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Tên sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Nội dung của quản trị nhân sự .................................................................10
Sơ đồ 1.2. Nội dung các bước phân tích công việc ...................................................16
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty Long Phương ...............................................39
Sơ đồ 3.2. Quy trình sản xuất của công ty Long Phương .........................................43
Tên biểu đồ
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ GANTT quản lý sản xuất tại công ty Long Phương ............... 44
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty Long Phương ..................... 49


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng gay gắt, khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra lợi thế cạnh
tranh tối ưu của mình để tạo ra sự khác biệt vượt trội. Trước đây, sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp chỉ là sự cạnh tranh về vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…Ngày nay,
các yếu tố nói trên đã trở nên bão hòa, thay vào đó, một yếu tố cạnh tranh mới mang
tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là nhân
sự.

Từ thực tiễn như vậy, để đánh giá đầy đủ hiện trạng nhân sự và thực trạng công
tác quản trị nhân sự để từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại
Công ty Sứ Long Phương, tác giả đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ: “Quản trị nhân
sự tại Công ty Long Phương, thành phố Bắc Ninh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu chung của đề tài là thông qua các nghiên cứu, phân tích thực trạng
hoạt động quản trị nhân sự và các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến hoạt động quản trị
nhân sự để từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cơ bản nhằm hoàn thiện quản
trị nhân sự tại công ty Long Phương, thành phố Bắc Ninh.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân sự.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại công ty Long Phương,
thành phố Bắc Ninh; từ đó đánh giá các thành công đạt được, những hạn chế và
nguyên nhân trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp này.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản trị
nhân sự tại doanh nghiệp nói chung và tại công ty Long Phương, Bắc Ninh nói riêng
nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động quản
trị nhân sự tại công ty Long Phương, Bắc Ninh chủ yếu dưới góc độ các nội dung
triển khai của hoạt động quản trị nhân sự.
3.2 Phạm vi nghiên cứu


3
Quản trị nhân sự là một đề tài khá bao quát và phong phú gồm nhiều nội dung
khác nhau, nhưng do thời gian và kiến thức có hạn, tác giả chỉ đề cập đến một số nội
dung chính trong quản trị nhân sự tại công ty Long Phương gồm: phân tích công việc,

4
Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục
bảng, biểu đồ, sơ đồ, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung luận văn được kết cấu làm 4 chương:
- Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự
- Chương 2 Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3 Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty Long Phương,
Bắc Ninh
- Chương 4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Công ty Long Phương, Bắc Ninh


5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự của doanh nghiệp
1.1.1 Tổng quan về nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào.
Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.1 Các thành phần nhân sự trong doanh nghiệp
Nhân sự cấp cao
Nhân sự cấp cao là người có kiến thức, kỹ năng và thái độ đủ để hoàn thành
xuất sắc các công việc chủ yếu, mang tính chiến lược của tổ chức. Và nhân sự cấp
cao phải là những người đã đạt được thành tích nhất định trong bản đánh giá lịch sử
công việc của chính họ.
Nhân sự cấp trung

này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp
với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người
với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm,
kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng
lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội. Chính con người là
nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động, từ lao động thủ công sang lao động cơ
khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công
nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố
tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao
động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác.
Để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là
năng lực của con người. Cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân
lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Con người luôn hướng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt


7
động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất
hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thỏa mãn tối ưu lợi ích của
người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất
mà còn thỏa mãn cả về tinh thần. Nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải
vật chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung hàng hoá trên
thị trường. Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào nhu cầu của
con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng
nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lượng cũng như chủng
loại. Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người.
Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội
Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên,
chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ. Song

trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Ðiều đáng lưu ý, mối quan tâm cơ bản của tất cả các nhà quản trị là thực hiện
2 nguyên tắc mối liên hệ công việc và con người - công việc phải phù hợp.
Mối quan hệ công việc: nền tảng của quản trị nhân sự hiệu quả là tất cả các
quyết định nhân sự phải được dựa trên cơ sở yêu cầu nhiệm vụ: đó là tiêu chuẩn sử
dụng trong thuê mướn, đánh giá, thăng thưởng nhân viên phải ràng buộc chặt chẽ với
thực hiện công việc.
Cốt lõi của mối quan hệ công việc là con người -công việc phải phù hợp: đó là
quá trình bố trí nhân viên phù hợp, đáp ứng với yêu cầu công việc. Những nhà quản
trị nhân sự giỏi là người phát hiện ra những kỹ năng của nhân viên, hiểu biết về tính
khí của nhân viên để bố trí phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn công việc. Một khi con
người được sắp xếp, bố trí tương xứng với công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp thực
hiện với hiệu quả cao và đạt được sự thỏa mãn của nhân viên, duy trì được những
nhân viên có hiệu quả ở mức cao và hạ thấp sự vắng mặt.
Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn
bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
(1) Phân tích công việc
(2) Tuyển dụng nhân viên
(3) Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
(4) Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích
thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên (Hệ thống Đãi ngộ)
Quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành
và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.


10
Quản trị
nhân sự

Phân tích

công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các
quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng nhân sự một cách có
hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. QTNS nhằm cũng cố và duy trì đầy đủ
số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. QTNS


11
giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người
lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức,
đồng thời,cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng của chính bản thân người lao
động.
1.1.2.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là việc sử dụng nhân sự có hiệu quả để
đạt được mục tiêu của tổ chức đó, cụ thể thể hiện dưới hai mục tiêu sau:
- Sử dụng nhân sự có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
Sử dụng nhân sự hiệu quả là động lực để phát triển doanh nghiệp, là cơ sở nền
tảng vững chắc nhất để tạo nên sự lớn mạnh về quy mô sản xuất và số lượng nhân viên
làm việc tại công ty. “Dụng người như dụng mộc” câu nói bất hủ ấy chắc hẳn với bất
kỳ nhà quản trị nhân sự nào cũng thấu suốt, bởi lẻ đánh giá và đặt người lao động đúng
nơi, đúng việc sẽ góp phần khơi nguồn sáng tạo từ người lao động mà phần lớn khoảng
hơn 80% trí tuệ và sự sáng tạo hãy còn là nguồn chất xám tiềm ẩn.
Chính vì thế, để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động, nâng cao năng
suất làm việc mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp thì nhà quản trị cần phải biết
làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo nhân viên làm việc theo mình.
Có những nhà quản trị rất giỏi về máy móc, kỹ thuật nhưng lại thiếu kinh nghiệm
lãnh đạo nhân viên nên họ dành nhiều thời gian làm việc với máy móc, mà thực tế
cho thấy một nhà quản trị giỏi là cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết
các vấn đề nhân sự hơn là các vấn đề khác.

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về QTNS sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với
người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ
chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết
cách đánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc
và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.


13
1.1.2.4 Phân biệt Quản trị nhân sự (QTNS) và Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
Bảng 1.1. Phân biệt Quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Tiêu thức

STT

QTNS

so sánh

1

2

3

4



hướng

thuật và quản trị và công nghệ, kỹ thuật
hoạt Ngắn

động

hạn

và

trung hạn

Dài hạn

Mối quan hệ giữa
chiến
6

lược,

chính Phục

sách quản trị con chiến

vụ

cho
lược, Phối hợp với chiến lược,

Các quy định về chế độ trả lương,về chế độ giờ giấc làm việc nghỉ ngơi, về trợ
cấp thất nghiệp...
Các quy đinh về phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. An toàn sức khỏe.
Các luật lệ quy định về quan hệ lao động.
Sự cạnh tranh và thị trường lao động cũng có ảnh hưởng mạnh đến hoạt động
quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Khi nguồn cung lao động cho một vị trí công
việc khan hiếm, các doanh nghiệp cần phải có những chính sách hấp dẫn để thu hút
nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cho doanh nghiệp mình. Bên cạnh đó,
doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi chính sách thù lao, quan hệ lao động nhằm giữ
chân người lao động có chuyên môn cao.
Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho
sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với
nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều
có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.
Sự phát triển của kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện
một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức
và kỹ năng mới. Thêm vào đó, nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ và giải quyết những người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho
môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang
tính chất sống còn đối với tổ chức.
Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường
chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội.


15
Ngược lại, môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính
sách kinh tế.
Về văn hóa xã hội, việc xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các
nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất
nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận. Thêm vào đó, lối sống, nhu