I
I
ĐẠ HỌC THÁ NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

VŨ THỊ THU HƯƠNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁ I NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

VŨ THỊ THU HƯƠNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH BẮC KẠN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN TUẤN ANH

Thái Nguyên,

tháng 02 năm 2019
Tác giả

Vũ Thị Thu Hương


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT..........................................
vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ..............................................................
vii

MỞ

ĐẦU

........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 3
5. Kết cấu của Luận văn .................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ....................................................................... 5

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Bắc Kạn .............. 39
3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Bắc Kạn ................. 39
3.2.2. Thực trạng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Bắc Kạn............................. 40
3.2.3. Phân tích kết quả công việc................................................................... 44
3.3. Thực trang quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Bắc Kạn .....
45
3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCC .................................. 45
3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ........................................ 52
3.3.3. Công tác sử dụng đội ngũ CBCC .......................................................... 56
3.3.4. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá CBCC đội ngũ CBCC .............. 58
3.3.5. Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng đội ngũ CBCC..... 60
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại
KBNN Bắc Kạn.............................................................................................. 63
3.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 63
3.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 65
3.5. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN
tỉnh Bắc Kạn ................................................................................................... 67
3.5.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 67
3.5.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 70


5

3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 71
Chương 4. GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC BẮC
KẠN ................................................................................................................ 73
4.1. Quan điểm, mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức của KBNN
tỉnh Bắc Kạn.................................................................................................... 73
4.1.1. Quan điểm, định hướng quản lý đội ngũ cán bộ công chức của

:

Kho bạc nhà nước

NSNN

:

Ngân sách nhà nước

TCCB

:

Tổ chức cán bộ

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa

KTXH

:

Kinh tế xã hội

CNH-HĐH


công chức KBNN tỉnh Bắc Kạn................................................................ 58
Bảng 3.14: Kết quả đánh giá CBCC tuyển dụng tại KBNN Bắc Kạn năm
2016-2017 ................................................................................................. 60


viii
Bảng 3.15: Bảng đánh giá tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ, khen
thưởng của KBNN tỉnh Bắc Kạn .............................................................. 62
Bảng 3.16: Những thành tích và danh hiệu thi đua đã đạt được trong giai đoàn
2016-2017 tại KBNN tỉnh Bắc Kạn .......................................................... 69
Sơ đồ
Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy của KBNN tỉnh Bắc Kạn .................................... 36


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang đang trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Đó là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng, toàn dân vì mục tiêu dân giầu,
nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp to
lớn đó, đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực
của xã hội. Đặc biệt là con người và nhân tố con người không những là chủ
thể của sản xuất xã hội và còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội.
Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Chính phủ đã
luôn coi sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, là
điều kiện tiên quyết ảnh hưởng đến thắng lợi của cả sự nghiệp.
Quản lý đội ngũ CBCC là một trong những yếu tố cơ bản, có ý nghĩa
quyết định tới hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Kho bạc Nhà
nước là một trong những cơ quan quản lý nhà nước có những nét đặc thù

dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm quản lý đội ngũ
CBCC của cơ quan, trong triển khai thực hiện cũng gặp không ít khó khăn và
bộc lộ nhiều vấn đề tồn tại cần khắc phục, đội ngũ CBCC của KBNN tỉnh Bắc
Kạn còn nhiều bất cập như: chất lượng cán bộ công chức, thái độ nghề nghiệp
và hiệu quả làm việc của CBCC... chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của
ngành. Trước tình hình trên, xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có công
tác quản lý đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Bắc Kạn còn nhiều hạn chế: công
tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá
CBCC… Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng quản lý của bộ phận chuyên trách về
công tác tổ chức cũng còn nhiều hạn chế, bộ máy còn cồng kềnh, trình độ
chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao.
Đây cũng là vấn đề mà KBNN tỉnh Bắc Kạn đang quan tâm, tập trung nghiên
cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa nhắm hướng tới mục tiêu phát triển
của ngành. Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tôi chọn đề tài: “Quản lý đội
ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Bắc Kạn” làm luận văn thạc sĩ của
mình.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển công tác quản lý đội ngũ CBCC tại
KBNN tỉnh Bắc Kạn qua đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị và đề xuất những
nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại
KBNN tỉnh Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ CBCC.
- Phân tích đánh giá thực trạng về quản lý đội ngũ cán bộ KBNN tỉnh

Luận văn kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công
chức tại KBNN tỉnh Bắc Kạn.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh
Bắc Kạn.
Chương 4: Phương hướng và giải pháp quản lý đội ngũ cán bộ công
chức tại KBNN tỉnh Bắc Kạn.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (Luật CBCC, 2008, tr1).
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

luật công chức. Người CBCC khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng
không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng, nếu hoàn thành nhiệm
vụ được giao, không vi phạm kỷ luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định
họ sẽ được nâng lên bậc tiếp theo. Tuy nhiên những CBCC có cống hiến xuất
sắc nhiệm vụ, đáp ứng đủ điều kiện thì có thể được xem xét nâng bậc trước
thời hạn hoặc vượt bậc. CBCC cũng có thể không được chuyển ngạch nhưng
theo thâm niên công tác thì họ vẫn liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của
mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một CBCC nếu suốt quá trình


công tác chỉ giữ một ngạch đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến
khi nghỉ hưởng chế độ BHXH. Thông thường người ta sắp xếp công chức
ngạch thấp có nhiều bậc vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ
không có điều kiện chuyển ngạch thì suốt quá trình công tác giữ nguyên
ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn
đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích công
chức phấn đấu. Ngược lại khi CBCC gia nhập ngạch cao thì thường tuổi đời
đã lớn thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít hơn.
1.1.3. Quản lý đội ngũ cán bộ công chức
1.1.3.1. Khái niệm
Quản lý đội ngũ cán bộ công chức là sự tác động có tổ chức và bằng
pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ công chức vì mục tiêu bảo vệ
và phát triển xã hội theo định hướng đã định. Việc quản lý đội ngũ CBCC
mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý của Nhà nước. Thể chế quản lý
của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng
văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý
CBCC một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý đội ngũ CBCC có thể
tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý CBCC đáp ứng yêu cầu từng
giai đoạn phát triển. Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.

yếu tố để có được đội ngũ CBCC có chất lượng.
b. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ cán bộ công chức
Tiêu chí văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của đội
ngũ CBCC. Ở nước ta hiện nay tùy từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của
bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,
nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.


Tùy theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
về quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán
bộ, công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp
thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý được quan tâm và đóng vai
trò quan trọng.
d. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng
Trong trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học và công nghệ diễn ra
rất sôi động, kho tàng tri thức không ngừng đổi mới và nâng cao đòi hỏi
người lao động biết hợp tác, chia sẻ thông tin với tinh thần làm việc tập thể
phải được coi trọng. Bên cạnh đó người lao động phải có phẩm chất, đạo đức,
lập trường tư tưởng, phải rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp, tuân thủ
nghiêm ngặt đúng giờ giấc làm việc, lối sống lành mạnh, tiết kiệm, trung
thực. Luận CBCC đã quy định cụ thế về vấn đề này:
- Đội ngũ CBCC phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư
trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, CBCC phải có thái độ lịch sự, tôn trọng
đồng nghiệp, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Đội ngũ CBCC phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, công bằng, vô

- Sự đánh giá, xếp loại của cán bộ, đảng viên và sự tín nhiệm của cấp
ủy, lãnh đạo đơn vị đối với đội ngũ công chức, là yếu tố cơ bản, không thể
thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay, là dấu hiệu tin cậy,
chắc chắn bảo đảm đội ngũ CBCC thật sự có chất lượng tốt.
- Việc đánh giá chất lượng, xếp loại đội ngũ CBCC có quan hệ biện
chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất. Để đánh giá
đúng chất lượng đội ngũ CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí trên, cách


đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng,
vừa định tính, lấy định lượng để định tính; xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả
các yếu tố có thể đo đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất
lượng đội ngũ CBCC.
- Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét, đánh giá thông
qua chất lượng của mỗi cá nhân cán bộ, công chức Logic mà không ai phủ
nhận là: một tập thể tốt là tập thể có những cá nhân tốt, từ đó cho thấy vai trò
của mỗi các nhân đối với đội ngũ. Do vậy xem xét đánh giá chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trước hết cần dựa trên chất lượng của mỗi cá nhân theo
các tiêu chí, dấu hiệu, các biểu hiện cụ thể như đã nêu và phân tích ở trên, kết
hợp với tiêu chuẩn thi đua, khen thưởng. Ví dụ: “Tập thể lao động tiên tiến”
phải có trên 50% cá nhân trong tập thể đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” và
không có cá nhân bị kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên;
1.1.4. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức
1.1.4.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng
* Quy hoạch đội ngũ CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ
chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn
và xây dựng đội ngũ CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo
hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy hoạch
không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu căn
cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Đây là quá trình

của phát triển đội ngũ CBCC vì từ đó sẽ mang đến các mục tiêu đề ra trong
quá trình phát triển KTXH. Chính vì thế, phương thức tuyển dụng và sử dụng
định hướng cho việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức về cả số lượng và
chất lượng.
1.1.4.2. Đào tạo bồi dưỡng chất lượng đội ngũ CBCC
Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có ý nghĩa quan trọng,
quyết định đến việc xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có


phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ. Xã hội càng phát triển bao nhiêu
thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng
yêu cầu thực tiễn. Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: Chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nước, trình độ tin học,
ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo quản lý.
Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ
thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ CBCC, việc đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ CBCC không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương
lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới. Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ tiêu
chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau.
Trong bối cảnh mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào tạo
bồi dưỡng đội ngũ CBCC đòi hỏi phải được thay đổi nhận thức sâu sắc, toàn
diện, hướng tới hình thành đội ngũ CBCC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong nền kinh tế thị trường,
nội dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến, việc bám sát chương
trình và tiêu chuẩn của đội ngũ CBCC thế giới và khu vực, đạt chứng chỉ
quốc tế đặt ra là rất bức thiết. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường,
ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành,
kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với đội ngũ CBCC là yêu cầu
cần thiết. Yêu cầu về ngoại ngữ nhất là tiếng anh để đội ngũ CBCC có thể chủ
động giao tiếp, nghiên cứu học tập thêm những thông tin kinh nghiệm, thành

1.1.4.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những
tồn tại hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình công tác quản lý đối với
mỗi đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng.
Đánh giá đội ngũ CBCC là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ,
tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ CBCC cống hiến sức lực, trí tuệ,
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá nhận xét đội ngũ CBCC thiếu


chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ CBCC một cách tùy tiện, không hợp lý,
làm mấy động lực phấn đấu của từng cá nhân. Do đó, việc đánh giá, nhận xét
đội ngũ CBCC phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn,
khoa học.
Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ CBCC trong các mối quan
hệ cụ thể. Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ hoàn cảnh, điều kiện làm việc. Đánh
giá, nhận xét đội ngũ CBCC phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân
chủ, công khai, đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét
của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình nếu cần có thê được đối thoại
chất vấn.
1.1.4.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật
Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC bao
gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, BHYT,
BHXH.. Đây là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ
nhân dân. Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC được đảm bảo thì
sẽ tạo nên những tiền đề và động lực:
Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho đội ngũ
CBCC và gia đình họ.
Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi đội ngũ CBCC có thể học tập để nâng
cao trình độ.