LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn của thầy giáo hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Phan Huy Đƣờng. Các
số liệu và trích dẫn đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng và đáng tin cậy.
Học viên Cao học

Trần Thị Vân


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận
đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đai hoc Quôc gia Ha Nôi. Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn
đến quy th ầy cô trƣờng Đại học Kinh tế, đã tận tình hƣơng dân , giúp đỡ cho
tôi trong qua trinh hoc tâp.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến GS.TS. Phan Huy Đƣờng đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các đồng nghiệp đang công tác tại
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã cung cấp các thông tin, số liệu
giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện
luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc
những đóng góp tận tình của Quy thầy cô và các bạn.


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii

3.1. Giới thiệu khái quát về Bộ NN&PTNT và bộ máy quản lý cán bộ công
chức ................................................................................................................. 42
3.1.1. Giới thiệu khái quát về Bộ NN&PTNT ........................................... 42
3.1.2. Các yếu tố nguồn lực ...................................................................... 44
3.1.3. Bộ máy tổ chức và bộ máy quản lý cán bộ công chức.................... 45
3.2. Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ NN&PTNT............. 48
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC ................. 48
3.2.2. Xây dựng chính sách quản lý.......................................................... 52
3.2.3. Tổ chức thực hiện............................................................................ 57
3.2.4. Kiểm tra và đánh giá ...................................................................... 62
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ Nông nghiệp
và PTNT .......................................................................................................... 67
3.3.1. Những kết quả đạt được.................................................................. 67
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................. 68
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHẤP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NN& PTNT ......... 73
4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ
CBCC .............................................................................................................. 73
4.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ....................................................................... 73
4.1.2. Định hướng hoàn thiện ................................................................... 74


4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ
NN& PTNT ..................................................................................................... 76
4.2.1. Đẩy mạnh xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC .. 76
4.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng........................................... 77
4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ CBCC..................................... 78
4.2.4. Tăng cường các biện pháp tạo động lực cho CBCC ...................... 80
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 86

NN&PTNT

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

5

PTNT

Phát triển nông thôn

6

QL

Quản lý

7

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng


6

Bảng 3.6

Bảng báo cáo số lƣợng, chất lƣợng công chức
Tổng hợp Biên chế công chức đƣợc giao và thực
hiện 2011-2015

Kết quả đào tạo bồi dƣỡng công chức trong nƣớc,
nƣớc ngoài giai đoạn 2011-2015
Kết quả Phân loại đánh giá công chức 2011-2015

Trang
47
51

63
67

DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

1


công vụ, công chức”, trong đó có mục tiêu đẩy mạnh công tác quản lý đội ngũ
CBCC từ trung ƣơng đến địa phƣơng.
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan của Chính phủ, thực
hiện chức năng quản lý nhà nƣớc các ngành, lĩnh vực: Nông nghiệp, lâm nghiệp,
diêm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phát triển nông thôn trong phạm vi cả nƣớc;
quản lý nhà nƣớc các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi
quản lý của Bộ.Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, Bộ đã thành
lập, tổ chức bộ máy nhân sự tập trung từ lãnh đạo đến cấp nhân viên, tổ chức
tuyển dụng và bố trí công việc theo chức năng của từng vị trí. Bộ cũng quan tâm
đến việc quản lý đội ngũ CBCC trong cơ quan, trong đó có khối văn phòng Bộ
để giúp Bộ quản lý nhà nƣớc ngành nông nghiệp đạt đƣợc kết quả tốt nhất. Tuy
nhiên, đội ngũ CBCC của khối văn phòng Bộ NN&PTNTcòn nhiều bất cập nhƣ:
chất lƣợng cán bộ công chức, thái độ nghề nghiệp và hiệu quả làm việc của
CBCC ... chƣa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Bộ.
1


Tình hình trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có công tác
quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ còn nhiều hạn chế nhƣ: công tác quy hoạch, đào
tạo, bồi dƣỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá CBCC… Đặc biệt,
kiến thức và kỹ năng quản lý của bộ phận chuyên trách về công tác tổ chức
cũng còn nhiều hạn chế. Những bất cập này ảnh hƣởng không nhỏ tới việc
thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của Bộ.
Trên ý nghĩa ấy, tôi chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức
tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn” làm luận văn thạc sĩ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn cần có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ CBCC
tại cơ quan.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣu
2.1. Mục tiêu

- Tổng kết kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC tại một số Bộ và rút ra
bài học cho Bộ NN&PTNT Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ
NN&PTNT.
- Đƣa ra một số giải pháp, trong đó có các giải pháp đặc thù nhằm hoàn
thiện quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ NN&PTNT.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 4 chƣơng:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
Chương 2.Thiết kế nghiên cứu đề tài

3


Chương 3.Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ
NN&PTNT
Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ CBCC
tại Bộ NN&PTNT

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và các vấn đề liên quan
1.1.1. Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức
Công trình của Đỗ Viết Minh, 2013: “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu

Luận văn Thạc sỹ của học viên Đinh Thúy Hằng, 2015, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội:“Tạo động lực lao động đối với
CBCC, trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh
Bình”. Luận văn đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động
lực làm việc cho cán bộ công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm:
Lƣơng hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới;
tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trƣờng công tác hài hòa;
Ghi nhận đóng góp của cấp dƣới. Có thể tham khảo trong quản lý nguồn nhân
lực tại Bộ NN&PTNT;
1.1.3. Tình hình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC
Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dƣơng Thùy Linh, Đại học Kinh
tế quốc dân: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực
công”, (2014), Tạp chí Nghiên cứu kinh tế. Bài viết đã phân tích kinh nghiệm
của các nƣớc tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lƣợng cao vào khu vực
công, đƣa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển);
chính sách tiền lƣơng (có phần lƣơng mềm) và chính sách đào tạo (ƣu tiên
đào tạo). Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút cán bộ công chức;
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức
theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do
TS. Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm
6


2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối
với công chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các cơ quan
hành chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí
việc làm đối với khối văn phòng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
1.1.4. Khoảng trống trong các nghiên cứu
Các công trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tƣ liệu quý về công tác
xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng và quản lý nguồn nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008)
Cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam;
trong biên chế; hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc (riêng trƣờng hợp công
chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì tiền lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thƣờng xuyên; làm việc
trong công sở; đƣợc phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ƣơng,
cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp
huyện; CBCC cấp xã).
Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức đƣợc phân định rõ theo tiêu chí
riêng, gắn với cơ chế hình thành. Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC thì tiêu chí
xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ. Những ngƣời đủ các tiêu chí chung của CBCC mà
8


đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội thông qua con đƣờng bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì đƣợc xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy,
cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ
gắn với quyền lực chính trị đƣợc nhân dân hoặc các thành viên trao cho và
chịu trách nhiệm chính trị trƣớc Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân. Việc quản lý
cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tƣơng ứng chuyên ngành

Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lƣợng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực
cao luôn cải tiến. Nƣớc này có quan niệm công chức là chìa khóa thành công
nên luôn coi trọng yếu tố con ngƣời, trọng dụng nhân tài. Theo một số liệu
thống kê năm 2010 thì nƣớc này có hơn 114.500 ngƣời làm việc trong lĩnh
vực công và chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Chính phủ nƣớc này quan
tâm chi trả lƣơng cao cho đội ngũ công chức, mức lƣơng công chức nƣớc này
nhận đƣợc cao hàng đầu thế giới.
Hình ảnh các công chức Nhật Bản là một trong những biểu tƣợng nổi bật
của đất nƣớc này kể từ thời hậu chiến. Công chức Nhật có tác phong làm việc
tập trung và thái độ làm việc vô cùng nghiêm túc tạo hiệu quả, hiệu suất cao
khiến cho họ đƣợc đề cao so với thế giới. Đặc biệt là khi họ đƣợc tuyển dụng
là công chức thì họ có ý thức trở nên mẫn cán, sống động và sẵn sàng đảm
nhận nhiệm vụ đƣợc giao.
Ba đặc điểm của CBCC, đó là:
Đặc điểm thứ nhất: Cán bộ là những ngƣời đƣợc hình thành thông qua cơ
chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ
trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội;
Công chức đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên
chế đƣợc giao và quy định của pháp luật; đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập
khác từ nguồn ngân sách Nhà nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập do Nhà nƣớc thành lập;
10


Đặc điểm thứ hai: Là những ngƣời trực tiếp triển khai đƣờng lối, chính
sách pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nƣớc để
thực thi công vụ; là cầu nối giữa Nhà nƣớc với nhân dân;
Đặc điểm thứ ba: Có tính ổn định khá cao, số lƣợng tƣơng đối lớn, chất
lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà
nƣớc.v.v.

- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về CBCC;
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch CBCC;
- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;
- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí
việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lƣợng biên chế;
Ngoài các nội dung trên, việc QL đội ngũ CBCC còn bao gồm các công
tác khác liên quan đƣợc quy định tại Luật CBCC nhƣ tuyển dụng, sử dụng, bố
trí, đào tạo, bồi dƣỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm,
luân chuyển, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật, chế độ tiền lƣơng,... Cùng với
việc quy định những nội dung QLCBCC, pháp luật cũng quy định chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức trong việc QL đội ngũ
CBCC. Trên cơ sở phân định cán bộ với công chức tại Luật CBCC năm 2008,
việc quản lý cán bộ và quản lý công chức đã có những quy định phù hợp với
đặc điểm, tính chất hoạt động của từng nhóm.
Việc quản lý công chức đƣợc quy định để bảo đảm sự thống nhất trong xây
dựng và phát triển đội ngũ công chức. Trong đó, Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ,
công chức năm 2008 đã giao. "Chính phủ thống nhất QLNN về công chức". Điều
đó có nghĩa là việc QL công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, QL của đơn vị sự nghiệp công
lập đều phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ công chức
và các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành. Bao gồm từ công việc
12


quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, điều động, biệt
phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển đến các công việc đánh giá,
khen thƣởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hƣu...
Đặc điểm của quản lý CBCC
Đặc điểm thứ nhất, là sự thuận lợi của quản lý CBCC trong cơ quan nhà
nƣớc là sự ổn định, sự gắn bó với cơ quan. Nhìn chung đội ngũ CBCC luôn

sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế
Các tổ chức công căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng của mình để đề ra các
vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí, số lƣợng cán bộ cần có để
thực hiện nhiệm vụ.
Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và
phân công, phân cấp rõ ràng
Phân cấp là sự phân định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong bộ máy
quản lý. Mỗi cấp quản lý có những mục tiêu, nhiệm vụ, thẩm quyền và những
phƣơng thức cần thiết để thực hiện một cách tốt nhất những mục tiêu, nhiệm
vụ của cấp mình.
Phân cấp quản lý là một biểu hiện của nguyên tắc tập trung dân chủ. Tuy
nhiên, việc phân cấp phải đảm bảo những yêu cầu sau:
Một là, Phải xác định quyền quyết định của trung ƣơng đối với những
lĩnh vực then chốt, những vấn đề có ý nghĩa chiến lƣợc để đảm bảo sự phát
triển cân đối hài hòa của toàn xã hội, bảo đảm sự QL tập trung và thống nhất
của nhà nƣớc trong phạm vi toàn quốc.
Hai là, Phải mạnh dạn phân quyền cho địa phƣơng, các đơn vị cơ sở để
phát huy tính chủ động sáng tạo trong QL, tích cực phát huy sức ngƣời, sức
của, đẩy mạnh sản xuất và phục vụ đời sống nhằm hoàn thành nhiệm vụ mà
cấp trên giao phó.
14


Ba là, Phải phân cấp QL cụ thể, hợp lý trên cơ sở quy định của pháp luật.
Hạn chế tình trạng cấp trên gom quá nhiều việc, khi không thể làm làm công
việc ấy thì giao lại cho cấp dƣới. Phân cấp QL phải xác định chức năng cơ
quan. Mỗi loại việc chỉ đƣợc thực hiện bởi một cấp cơ quan, hoặc một vài cấp
cơ quan. Cấp trên không phải lúc nào cũng thực hiện đƣợc một số chức năng
một cách có hiệu quả nhƣ cấp dƣới

luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng CBCC.
Thứ hai, Thực hiện quy hoạch “động” và “mở”: một chức danh có thể
quy hoạch nhiều ngƣời và một ngƣời có thể quy hoạch nhiều chức danh; quy
hoạch phải luôn đƣợc xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm,
đƣa ra khỏi quy hoạch những ngƣời không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ
sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.
Thứ ba, Quy trình quy hoạch phải bảo đảm mở rộng dân chủ, khách quan
trong việc phát hiện nguồn, đánh giá và giới thiệu cán bộ công chức; lấy kết
quả nhận xét, đánh giá cán bộ thƣờng xuyên và định kỳ làm cơ sở để lựa chọn
cán bộ đƣa vào quy hoạch.
Thứ tư, Quy trình phải đạt đƣợc cơ cấu cán bộ hợp lý: bố trí kết hợp giữa
các độ tuổi, thực hiện trẻ hoá, độ tuổi trung bình khoá sau thấp hơn khoá
trƣớc; Quy hoạch cán bộ cần đảm bảo tính khả thi, thực tế, kiên quyết khắc
phục tình trạng quy hoạch cán bộ mang tính hình thức.
Xây dựng kế hoạch CBCC là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra
các chính sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ
chức có đủ số lƣợng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng
yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác QL tổ
chức. Nhà QL tổ chức xác định những việc cần phải làm? Làm nhƣ thế nào?
Khi nào phải làm và ai sẽ là ngƣời làm việc đó. Kế hoạch hóa phải dựa trên
16


những mục tiêu của tổ chức (đƣợc xác định trong chiến lƣợc phát triển của tổ
chức) và phải trả lời đƣợc các câu hỏi nhƣ: mô hình bộ máy tổ chức là nhƣ thế
nào? Cần tới loại CBCC nào? Số lƣợng là bao nhiêu? Bao giờ cần?...
Trong công tác kế hoạch hóa của tổ chức, kế hoạch hóa QL đội ngũ
CBCC là một trong những công tác quan trọng, vì:
Một là, Lập kế hoạch tốt trong quản lý giúp cho tổ chức đạt đƣợc năng

viên chức; Quy tắc đạo đức nghề nghiệp…
Quy chế làm việc
Mỗi cơ quan, tổ chức đều phải xây dựng Quy chế làm việc với các nội
dung cơ bản gồm: Nguyên tắc làm việc của cơ quan; Trách nhiệm, phạm vi và
cách thức giải quyết công việc, mối quan hệ làm việc giữa cơ quan hành chính
với các cơ quan tổ chức khác; Nội dung hoạt động cụ thể của các cơ quan
hành chính nhà nƣớc; …
Quy chế chi tiêu nội bộ
Kinh phí QL hành chính giao cho cơ quan thực hiện chế độ tự chủ từ các
nguồn sau: Ngân sách nhà nƣớc cấp; Các khoản phí, lệ phí đƣợc để lại theo
chế độ quy định; Các khoản thu hợp pháp khác theo quy định của pháp luật.
Xác định kinh phí để giao thực hiện chế độ tự chủ: Bao gồm kinh phí ngân
sách nhà nƣớc cấp: kinh phí quản lý hành chính của các cơ quan thực hiện chế
độ tự chủ đƣợc xác định và giao hàng năm (Khoán quỹ tiền lƣơng và chi hoạt
động thƣờng xuyên; Chi mua sắm tài sản, trang thiết bị phƣơng tiện làm việc,
sửa chữa thƣờng xuyên tài sản cố định; Các khoản chi hoạt động nghiệp vụ
đặc thù thƣờng xuyên).
Để chủ động sử dụng kinh phí tự chủ đƣợc giao, tiết kiệm và có hiệu quả, cơ
quan thực hiện chế độ tự chủ có trách nhiệm xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ
làm căn cứ cho CBCC trong cơ quan thực hiện, Kho bạc nhà nƣớc kiểm soát chi.

18