ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ VÂN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ VÂN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG
XÁC NHẬN
CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện
luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc
những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn.


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC ............................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và các vấn đề liên quan ................ 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức ......................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ công chức ............ 5
1.1.3. Tình hình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC ......... 6
1.1.4. Khoảng trống trong các nghiên cứu ................................................. 7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức .................................. 7
1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc quản lý ...................................................... 7
1.2.2. Tiêu chí đánh giá ............................................................................ 26
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng ......................................................................... 28
1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC một số cơ quan Bộ và bài học rút ra
cho Bộ Nông nghiệp và PTNT ........................................................................ 32
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý CBCC tại một số Bộ ..................................... 32
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Bộ Nông nghiệp và PTNT: ..................... 34
CHƢƠNG 2:THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................... 36
2.1. Tài liệu nghiên cứu................................................................................... 36
2.1.1. Nguồn tài liệu.................................................................................. 36
2.1.2. Thu thập và xử lý tài liệu ................................................................ 36


4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ
NN& PTNT ..................................................................................................... 76
4.2.1. Đẩy mạnh xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC .. 76
4.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng........................................... 77
4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ CBCC ..................................... 78
4.2.4. Tăng cường các biện pháp tạo động lực cho CBCC ...................... 80
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 86


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa


i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm

51

4



STT

Hình

Nội dung

1

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bộ NN&PTNT

48

2

Hình 3.2

Bộ máy quản lý đội ngũ CBCC của Bộ NN&PTNT

49

ii

Trang


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

cũng còn nhiều hạn chế. Những bất cập này ảnh hƣởng không nhỏ tới việc
thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của Bộ.
Trên ý nghĩa ấy, tôi chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức
tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn” làm luận văn thạc sĩ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn cần có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ CBCC
tại cơ quan.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣ́u
2.1. Mục tiêu
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội ngũ CBCC trong tổ
chức công, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý CBCC tại Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa, khái quát những nguyên lý cơ bản về công tác quản lý
đội ngũ CBCCtrong tổ chức công.
- Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý của các đơn vi ̣khác , từ đó, rút ra
những bài học trong công tác quản lý đội ngũ CBCC cho Bộ NN&PTNT.
- Phân tích, đánh giá tình hình QL đội ngũ CBCC giai đoa ̣n t ừ 20112015. Phát hiện ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của tình hình.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ
CBCC giai đoạn 2016 - 2021.

2


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác qu ản lý đội ngũ CBCC tại
Bộ NN&PTNT theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Vấn đề nghiên
cứu gắn với các công cụ quản lý của nhà nƣớc, với chiến lƣợc phát triển của

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và các vấn đề liên quan
1.1.1. Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức
Công trình của Đỗ Viết Minh, 2013: “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu
chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính”. Bộ Nội vụ.
Tác giả phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về tiêu chuẩn chức danh và nghiệp
vụ các ngạch công chức hành chính; Đánh giá thực trạng CBCC Việt Nam.
Từ đó, đƣa ra các giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các
ngạch công chức hành chính.
Công trình của Tạ Ngọc Hải, 2013: “Phương pháp xác định vị trí việc
làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước”. Đề tài nghiên cứu khoa học
cấp Bộ. Bộ Nội vụ. Công trình đƣa ra cơ sở khoa học trong việc xác định vị
trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc và phƣơng pháp xác định
vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc; Đƣa ra các giải pháp
khả thi để thực hiện các phƣơng pháp này. Tác giả có công trình: “Một số nội
dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”. Tạp chí
Tổ chức nhà nƣớc. Đề tài phân tích các nội dung về nguồn nhân lực và
phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực, trong đó có CBCC. Từ đó, tác giả liên
hệ tới thực tế về nguồn nhân lực, đặc biệt là CBCC trong các tổ chức công ở
Việt Nam.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
Bài viết của Th.S Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ
Nội vụ:

5



2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối
với công chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các cơ quan
hành chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí
việc làm đối với khối văn phòng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
1.1.4. Khoảng trống trong các nghiên cứu
Các công trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tƣ liệu quý về công tác
xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng và quản lý nguồn nhân
lực của các Bộ, ngành, địa phƣơng nói chung. Tuy nhiên, chƣa có công trình
nghiên cứu nào đánh giá sâu sắc về quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, đặc biệt đƣa ra đƣợc những giải pháp đặc
thù trong việc quản lý đội ngũ cán bộ công chức Khối văn phòng Bộ (bao gồm
các Vụ, Thanh tra, Văn phòng Bộ, Cục và Tổng cục), đây là những đơn vị đầu
não, trực tiếp giúp Bộ tham mƣu những chủ trƣơng chính sách của ngành.
Trong điều kiện hiện nay, thực hiện chủ trƣơng: tinh giản biên chế
CBCC 10% tổng số biên chế đƣợc giao hàng năm của cơ quan,nhiều vấn đề
cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu nhƣ: quy hoạch CBCC, cơ chế chính sách QL
CBCC, Kiểm tra, đánh giá CBCC... tại các cơ quan bộ, trong đó có Bộ Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc quản lý
1.2.1.1 Khái niệm
* Đội ngũ cán bộ công chức
Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 định nghĩa
về cán bộ, công chức:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
7



đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội thông qua con đƣờng bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì đƣợc xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy,
cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ
gắn với quyền lực chính trị đƣợc nhân dân hoặc các thành viên trao cho và
chịu trách nhiệm chính trị trƣớc Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân. Việc quản lý
cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tƣơng ứng chuyên ngành
điều chỉnh hoặc theo Điều lệ.
Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán
bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhƣng điều đó
cũng chỉ mang tính tƣơng đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm
chồng lấn, lƣỡng tính.
Nhƣ vậy:
Đội ngũ cán bộ là toàn bộ những người được hình thành thông qua cơ
chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ
trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đội ngũ công chức là toàn bộ những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt
động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được
cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Công chức có lịch sử khá lâu dài. Đội ngũ công chức manh nha hình
thành từ thời kỳ phong kiến,bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà
nƣớc và đƣợc áp dụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế vào khoảng thế
kỷ thứ III Công nguyên (206- 220 CN). Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính
thức đƣợc ra đời tại nƣớc Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847).
Tại Hoa Kỳ, chất lƣợng công chức đƣợc đảm bảo ngay từ đầu vào bằng
việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyển dụng công chức.
9

10


Đặc điểm thứ hai: Là những ngƣời trực tiếp triển khai đƣờng lối, chính
sách pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nƣớc để
thực thi công vụ; là cầu nối giữa Nhà nƣớc với nhân dân;
Đặc điểm thứ ba: Có tính ổn định khá cao, số lƣợng tƣơng đối lớn, chất
lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà
nƣớc.v.v.
* Quản lý đội ngũ cán bộ công chức
QL đội ngũ CBCC là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà
nƣớc đối với đội ngũ cán bộ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội
theo định hƣớng đã định.
Việc QL đội ngũ CBCC mang tính nhà nƣớc thông qua thể chế quản lý
của Nhà nƣớc. Thể chế quản lý của nhà nƣớc là hệ thống các quy phạm,
chuẩn mực đƣợc ban hành dƣới dạng văn bản pháp luật để quy định hƣớng
dẫn thực hiện các nội dung quản lý CBCC một cách thống nhất. Thông qua
thể chế QL đội ngũ CBCC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và QL
CBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng đƣợc yêu
cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Cụ thể:
- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ CBCC. Quản lý
CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan
nhà nƣớc) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;
- Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây
dựng và hoàn thiện nhà nƣớc, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ,
công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;
- Tạo cơ hội để CBCC phát triển tài năng;
- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nƣớc quy định;
- Xây dựng một môi trƣờng làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở

12


quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, điều động, biệt
phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển đến các công việc đánh giá,
khen thƣởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hƣu...
Đặc điểm của quản lý CBCC
Đặc điểm thứ nhất, là sự thuận lợi của quản lý CBCC trong cơ quan nhà
nƣớc là sự ổn định, sự gắn bó với cơ quan. Nhìn chung đội ngũ CBCC luôn
nằm trong trạng thái ổn định, gắn bó lâu dài với cơ quan mặc dù thu nhập có
thể thấp hơn khu vực tƣ nhân, thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu đã đƣợc xác
định và đúng theo quy định.
Đặc điểm thứ hai, là những khó khăn đặc thù trong quá trình vận hành
hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ công chức, đó là sự ràng buộc của hệ thống
chính sách mang tính cứng nhắc, hành chính; Vƣớng mắc từ nguyên tắc ”ngân
sách theo năm” và sức ép dựa vào ngân sách nhà nƣớc, điều này rất khó khăn
trong việc xây dựng các chính sách để thu hút hay phát triển đội ngũ CBCC
có năng lực cao.
Đặc điểm thứ ba, là QL đội ngũ CBCC trong cơ quan nhà nƣớc hay liên
quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con ngƣời. Cơ quan nhà nƣớc không có
truyền thống tuyển dụng số lƣợng lớn trên thị trƣờng lao động, thƣờng sử
dụng, phát triển nguồn lực sẵn có, không quan tâm thu hút những ngƣời mới.
Đặc điểm thứ tƣ, đó là do một phần quan trọng của bộ máy chính phủ
đƣợc tạo nên bởi các tổ chức trung ƣơng, làm cho việc QL đội ngũ CBCC trở
nên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và
tính quan liêu, gây nên ảnh hƣởng ban đầu trong định hƣớng và soạn thảo các
chính sách của chính phủ về QL nguồn nhân lực nói chung.
Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá
trị truyền thống căn bản của các tổ chức công là trách nhiệm, tính trung lập,
tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu

14


Ba là, Phải phân cấp QL cụ thể, hợp lý trên cơ sở quy định của pháp luật.
Hạn chế tình trạng cấp trên gom quá nhiều việc, khi không thể làm làm công
việc ấy thì giao lại cho cấp dƣới. Phân cấp QL phải xác định chức năng cơ
quan. Mỗi loại việc chỉ đƣợc thực hiện bởi một cấp cơ quan, hoặc một vài cấp
cơ quan. Cấp trên không phải lúc nào cũng thực hiện đƣợc một số chức năng
một cách có hiệu quả nhƣ cấp dƣới
Việc sử dụng, đánh giá, phân loại CBCC phải dựa trên phẩm chất chính
trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ
Việc sử dụng, đánh giá công chức cần căn cứ trên kết quả công việc,
phẩm chất và năng lực của công chức; không phụ thuộc vào quan hệ tình cảm,
các mối quan hệ làm sai lệch các kết quả đánh giá.
Thực hiện bình đẳng giới: Thực hiện bình đằng về quyền và nghĩa vụ
giữa nam và nữ.
1.2.1.3. Nội dung quản lý
*Xây dựng quy hoạch, kế hoạch cán bộ công chức
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán
bộ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đƣa vào quy
hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo,
quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của từng địa phƣơng,
cơ quan, đơn vị và của đất nƣớc. (Hƣớng dẫn 15-HD/BTCTW).
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu của
công tác cán bộ của tổ chức. Quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ,
công chức dồi dào; khắc phục tình trạng thiếu hụt trong đội ngũ cán bộ, công
chức, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng
giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong cơ quan. Trên cơ sở đó làm căn cứ để
đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhận các chức danh lãnh
đạo, quản lý và các vị trí chuyên môn có trình độ và năng lực, đủ về số lƣợng,

16