ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ
NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ

VŨ THỊ

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN
CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH
TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội -


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ
NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ

VŨ THỊ

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN
CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh
tế Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH
TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


Trân trọng cảm ơn Ban Tổ chức – cán bộ, Ban kế hoạch – Tài
chính thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu
và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn.
Cảm ơn Lãnh đạo Trung tâm ĐKKTVTN, Viện Công nghệ vũ trụ
đã khuyến khích và tạo điều khiện về thời gian.
Cảm ơn những đồng nghiệp, những ngƣời bạn đã hỗ trợ kỹ thuật
giúp tôi hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời tri ân sâu sắc đến bố, mẹ, chồng và
gia đình tôi, những ngƣời luôn cổ vũ và ủng hộ tôi hết mình về tinh thần
cũng nhƣ tài chính trên con đƣờng học vấn.


MỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
................................................................... i DANH MỤC CÁC
BẢNG................................................................................ii DANH MỤC
CÁC SƠ ĐỒ ..............................................................................iii MỞ
ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
NGHIÊN CỨU KH&CN
............................................................................................................ 5 1.1
Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................... 5
1.1.1 Những công trình đã công bố liên quan đến nội dung đề tài
luận văn. ................................................................................................. 5
1.1.2 Những vấn đề luận văn cần nghiên cứu tiếp ................................. 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ Khoa học và Công
nghệ...... 9 1.2.1 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực
KHCN............................ 9 1.2.2. Quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu
KH&CN ............................. 15

đoạn 2010-2015
................................................................................................. 54 3.2.1
Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN ........................................... 54 3.2.2
Tuyển dụng nhân lực và bố trí công việc..................................... 57 3.2.3
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBNC.......................................... 60 3.2.4
Tạo động lực cho CBNC .............................................................. 63 3.2.5


3.3 Đánh giá hoạt động quản lý đội ngũ CBNC của Viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt
Nam ..................................................................... 71 3.3.1 Những thành
tựu cơ bản .............................................................. 71 3.3.2. Những hạn
chế chủ yếu và nguyên nhân .................................... 73
CHƢƠNG 4; ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
LÝ ĐỘI NGŨ CBNC TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ VIỆT NAM ĐẾN NĂM
2020......................................................................... 77 4.1 Định hƣớng phát
triển nguồn nhân lực của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
đến năm 2020......................................................... 77 4.1.1 Mục tiêu phát
triển của Viện và yêu cầu về đội ngũ cán bộ nghiên
cứu. ........................................................................................................ 77
4.1.2 Định hướng phát triển đội ngũ CBNC của Viện.......................... 80
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu
của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến năm
2020............ 82 4.2.1 Đổi mới công tác hoạch định và thực hiện hiệu
quả công tác quy hoạch đội ngũ CBNC
KH&CN ............................................................. 82 4.2.2 Đảm bảo đủ
số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBNC
KH&CN. ................................................................................................ 84
4.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ CBNC .............................. 86


Công nghiệp hóa, hiện đại

5

Công nghệ thông tin và truyền

6

Khoa học và Công

7

Khoa học công

8

KHCNVN

Khoa học và Công nghệ Việt
Bộ Giáo dục, văn hóa, thể thao

9

KHCN Nhật

10

NCPT


Nghiên cứu và Phát


DANH MỤC CÁC

Stt
1

Nội
Bảng

Quy mô nhân lực của Viện giai đoạn 2010Cơ cấu NNL Viện theo trình độ đào tạo giai

2

2010-

3

Bảng

4

Bảng

5

Bảng

6

pháp hữu ích của Viện Hàn lâm KHCNVN giai
đoạn 2009-

5
5

5

5

6

6
6
6


DANH MỤC CÁC SƠ

Stt

Sơ

Nội

1

Sơ đồ

2


MỞ
ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài
Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia, dân tộc, nguồn lực con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố
cơ bản, quyết định các nguồn lực khác; quyết định đến sự thành công hay
thất bại của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội nói chung và quá trình
tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc nói riêng.
Ở nhiều quốc gia trên thế giới, vấn đề nguồn nhân lực con ngƣời
luôn đƣợc quan tâm. Hiện tƣợng các nƣớc công nghiệp mới (NICs)
Châu Á là những minh chứng rõ ràng nhất cho việc quan tâm đúng mức
đến đến vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH). Một trong những nguyên nhân
mang tính phổ biến cho tất cả các nƣớc này để đi đến thành công chính là
chỗ họ sớm nhận thức đƣợc vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời và
đầu tƣ thỏa đáng cho chiến con ngƣời; đặt lên hàng đầu chất lƣợng nguồn
lao động, đặc biệt là các yếu tố văn hóa, kỹ thuật và kỷ luật; đi trƣớc một
bƣớc về giáo dục và đào tạo, coi đó là chìa khóa của cánh cửa tăng trƣởng,
là điều kiện đảm bảo cho thắng lợi của sự nghiệp CNH,HĐH. Đây là bài
học hết sức bổ ích cho Việt Nam. Với ý nghĩa đó, tại Đại hội lần thứ VII
của Đảng ta đã xác định, một trong những quan điểm chỉ đạo quá trình
CNH,HĐH là: “Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ
bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”.
Tiếp đến, tại Đại hội lần thức XI, Đảng chỉ rõ, một trong ba khâu
đột phá để thực hiện chiến lƣợc tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và phát triển nhanh, bền vững …là: Phát triển nhanh nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao … gắn kết chặt chẽ phát triển


Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là đơn vị nghiên

cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản và thực tế quản
lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam từ năm 2010 đến năm 2015, luận văn đề xuất một số giải pháp chủ
yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ này đến năm 2020.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ chủ yếu
- Tổng quan những công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến
nội dung luận văn, chỉ ra những kết quả và các vấn đề luận văn cần nghiên
cứu tiếp.
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân
lực KH&CN nói chung, đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu
tại Viện Hàn lâm KHCNVN giai đoạn 2010-2015, làm rõ những thành tựu,
hạn chế trong công tác quản lý nguồn lực này của Viện và chỉ ra các
nguyên nhân hạn chế đó.
- Đề xuất phƣơng hƣớng, mục tiêu và giải pháp cụ thể để hoàn
thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu của Viện đến năm 2020 và
những năm tiếp theo.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân
lực trong lĩnh vực Khoa học và Công nghệ.
- Phạm vi nội dung: Quản lý nguồn nhân lực khoa học công nghệ


nội dung khá rộng, vì vậy luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu hoạt
động quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN trong lĩnh vực KH&CN
- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội
ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công Nghệ

công trình nghiên cứu về vấn đề này. Trong số các công trình liên quan
trực tiếp đến nội dung luận văn, có thể kể đến các công trình sau:
- “Chính sách phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ”,
bài viết của tác giả Nguyễn Thúy Hà đăng trên Cổng thông tin điện tử
Viện nghiên cứu lập pháp ngày 07/6/2013. Bài viết đƣa ra một số khái
niệm về nguồn nhân lực trong đó tập trung vào nguồn nhân lực
KH&CN. Tác giả khẳng định, số lƣợng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp
trong lĩnh vực NCPT vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng
số cán bộ KH&CN của nƣớc ta. Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu rõ thực
trạng nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam hiện nay nhƣ: số tổ chức
KH&CN cũng nhƣ đội ngũ nghiên cứu khoa học đã có sự tăng trƣởng
đáng ghi nhận. So với năm 1996, số tổ chức KH&CN đã tăng gấp gần ba
lần; nhân lực KH&CN cũng tăng gấp ba lần. So với giai đoạn 2001-2005
thì tăng gấp gần 1,5 lần về số lƣợng. Tuy nhiên, do điều kiện còn hạn chế
của môi trƣờng khoa học, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và trang thiết
bị nghiên cứu khoa học của nhiều tổ chức KH&CN còn chƣa đáp ứng đƣợc
yêu cầu cho hoạt động nghiên cứu… điều này đã hạn chế động lực sáng tạo
của các nhà khoa học, không khuyến khích sự toàn tâm gắn bộ với sự


vào việc ban hành các chính sách phát triển nguồn nhân lực và tạo
môi trƣờng, điều kiện làm việc cho các nhà khoa học. Đồng thời nêu một
số kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật KH&CN.
- “Phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Trung tâm Thông tin Tƣ liệu Viện
Nghiên cứu Quản lý kinh tế TW năm 2001 . Bài viết đã nêu ra vai trò
của nguồn nhân lực KH&CN trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
của đất nƣớc. Trong đó khẳng định “nguồn lực con người là nguồn lực
duy nhất mà nhờ vào đó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng
và ý nghĩa tích cực đối với quá trình CNH, HĐH”. Bài viết khẳng định

- Tổng luận “Quản lý nhân lực Khoa học và Công nghệ trong các
tổ chức nghiên cứu và phát triển nhà nước” của Trung tâm Thông tin Khoa
học và Công nghệ Quốc gia biên soạn. Tổng luận đã đƣa ra các kinh
nghiệm của nƣớc ngoài về quản lý nhân lực khoa học và Công nghệ
trong các tổ chức phát triển; đặc biệt nêu ra đƣợc vấn đề quản lý nhân
lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu phát triển của nhà
nƣớc ở Việt Nam. Từ đó tổng luận đƣa ra đƣợc các giải pháp đổi mới cơ
chế chính sách nhân lực khoa học công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu
phát triển của nhà nƣớc và nhấn mạnh:
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN trên cơ sở đổi mới tƣ
duy, nhận thức về đặc thù quản lý nhân lực KH&CN
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là đổi mới cả về
định hƣớng đổi mới


+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là quá trình cải biến
sau sắc, toàn diện và hệ thống trên cả chế độ quản lý, phƣơng thức quản lý
và nội dung quản lý
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN hoàn toàn có thể bắt đầu
từ sớm
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là quá trình vừa làm
vừa nhận thức.
- Đề tài “Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN” (2006), của tác giả
Nguyễn Giao Long. Đề tài đã đi sâu phân tích và khảo sát đặc điểm
nguồn nhân lực KH&CN hiện tại của Viện Khoa học và Công nghệ Việt
Nam. Đồng thời, phân tích hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ở
Viện; đề tài cũng đƣa ra những đánh giá về thành tựu đã đạt đƣợc cũng
nhƣ những hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Viện. Tuy
nhiên, đề tài này đƣợc xây dựng từ năm 2006 (cách nay đã 10 năm); nhiều
thông tin và đánh giá của đề tài không còn phù hợp với tình hình thực tế

có hệ thống đến công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN ở Viện Hàn
lâm KHCNVN. Đây chính là khoảng trống để luận văn tiếp tục nghiên cứu.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ Khoa học và Công
nghệ 1.2.1 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực KHCN
1.2.1.1. Khái niệm và các bộ phận cấu thành NNL
KHCN a) Các khái niệm cơ bản
“Khoa học” đƣợc hiểu là tập hợp những hiểu biết về tự nhiên, xã
hội và tƣ duy đƣợc thể hiện bằng những phát minh dƣới dạng các lý thuyết,
định lý, định luật, và nguyên tắc. Nhƣ vậy, thực chất của khoa học là sự
khám phá các hiện tƣợng các thuộc tính vốn tồn tại một cách khách quan.


này đã làm thay đổi nhận thức của con ngƣời tạo điều kiện nghiên cứu,
ứng dụng hiểu biết này vào thực tế (Nguyễn Giao Long, 2006, trang 15).
Còn “Công nghệ” đƣợc hiểu là tập hợp những hiểu biết để tạo ra
các giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng vào sản xuất và đời sống.
- Nghiên cứu Khoa học và Công nghệ
Nghiên cứu là một công việc mang tính chất tìm tòi, xem xét cặn
kẽ một vấn đề nào đó để nhận thức nó hoặc để giảng giải cho ngƣời khác
rõ. Ví dụ: nghiên cứu một bài toán, nghiên cứu một câu nói để hiểu nó,
nghiên cứu bảng giờ tàu để tìm chuyến đi thích hợp cho mình. Nghiên
cứu có hai dấu hiệu: (1) Con ngƣời làm việc (tìm kiếm) và (2) tự lực (cá
nhân hoặc nhóm) để tìm ra cái mới cho chủ thể, cho mọi ngƣời. Vậy,
nghiên cứu Khoa học Công nghệ là việc tìm kiếm, xem xét, điều tra (kể cả
làm thí nghiệm) để từ những dữ kiện có đƣợc (số liệu, tài liệu, kiến thức đã
có ...) đạt đến một kết quả mới hơn, cao hơn, giá trị hơn và áp dụng nó
vào thực tế (Chu Chí Thắng, 2002, trang 17).
- Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ “nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ”. Theo tác giả Nguyễn Văn Thụ (2010),

vào

nhân lực NCPT theo các tiêu

chí cụ thể nhƣ: Đếm đầu ngƣời (headcount), FTE.
Tại Việt Nam, theo luật “Khoa học và Công nghệ Việt Nam” năm
2000 nhân lực KH&CN là những cá nhân đã tốt nghiệp đại học hoặc cao
đẳng và làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ. Nhƣ vậy, có thể
hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những ngƣời đã tốt nghiệp đại học
nhƣng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Khái niệm này dƣờng nhƣ
quá rộng để hiểu về nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia.
Theo Hƣớng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển của OECD (Cẩm
nang FRASCATI) nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời trực tiếp tham
gia vào hoạt động nghiên cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động
nghiên cứu phát triển. Nhân lực nghiên cứu phát triển chia thành 3 nhóm:
- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ
sƣ nghiên cứu). Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao
đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song
làm các công việc tƣơng đƣơng nhƣ nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia
vào

quá

trình

tạo

ra

tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo

4. Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia
hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết
sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình.
5. Trí thức ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài và các chuyên gia nƣớc
ngoài làm việc tại Việt Nam.
Bởi vậy, số lƣợng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh
vực NCPT vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số cán bộ
KH&CN của Việt Nam. Trong luận văn này chỉ đề cập đến đội ngũ cán
bộ KH&CN thuộc nhóm 1, tức đội ngũ cán bộ nghiên cứu KHCN.
1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với phát triển kinh tế - xã
hội Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong quá trình phát triển
kinh tế,
Thứ nhất, nguồn nhân lực KH&CN là lực lƣợng chủ yếu trong
việc xây dựng các luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nƣớc xác định
đƣờng lối, chiến lƣợc, chính sách, kế hoạch phát triển đất nƣớc, đồng thời
đây cũng là lực lƣợng nòng cốt trong thực hiện triển khai các đƣờng lối
chính sách đó. Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH,
HĐH) hiện nay ở Việt Nam, vai trò của các nguồn lực đang đƣợc đánh giá
và nhìn nhận lại, trong đó con ngƣời đƣợc coi là nguồn lực nội tại, cơ bản,
quyết định thành công của công cuộc phát triển kinh tế- xã hội. Đại hội
lần thứ IX của Đảng đã khẳng định: “Đáp ứng yêu cầu về con ngƣời và
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ
công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
Thứ hai, nguồn nhân lực KH&CN đảm nhiệm việc nghiên cứu,
khảo nghiệm và ứng dụng các quy trình công nghệ mới vào sản xuất


mà chất lƣợng các sản phẩm xuất khẩu có tính cạnh tranh và nâng cao
hiệu quả của nền kinh tế Việt nam. Nhƣ vậy, nguồn lực KH&CN góp
phần quá trình CHN, HĐH ở Việt Nam đƣợc thực hiện trên cơ sở bảo đảm

cải tiến những loại giống cây trồng , vật nuôi đã có . Các giống lúa có khả
năng chịu thời tiết khắc nghiệt tốt hơn , các loại cây ăn quả ngày càng đa
dạng

, phong

phú… Nhƣng bƣơc chuyên vê ca sô lƣơng va chât lƣơng nay giup cho năng
suât lao đông tăng nhanh. Mà năng suất lao động tăng nhanh sẽ tao ra môt
lƣơng cua cải ngày một lớn , tạo ra những tác động tích cực trực tiếp đến thu
nhập , nâng cao mức sống cua ngƣơi nông dân noi riêng va cua ca xa hôi
noi chung ; Về y học, các cán bộ nghiên cứu về y học đã giúp cho việc nâng
cao chât lƣơng đơi sông cua ngƣơi dân , đam bao sƣc khoe cua con ngƣơi .
Đây chinh la cơ sơ khoa hoc cho viêc tim ra cach thƣc đê phong va chƣa tri
cac loai bênh tât , kê cả những bệnh mà trƣớc đây chƣa có phƣơng pháp
1.2.2.1. Khái niệm và đặc điểm của quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu
KH&CN a) Khái niệm quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
- Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nhân lực (tái bản
lần 6), nhà xuất bản thống kê 2009 quan niệm “Quản lý nhân lực là việc
thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt
động chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con ngƣời
trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và ngƣời lao
động”
Theo Christian Batal, quản lý nguồn nhân lực là hoạt động thực
tiễn mà mục đích cơ bản của nó là tìm cách đạt đƣợc sự hòa hợp thỏa
đáng giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó. Quản lý