BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
PHẠM NGỌC MINH
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIA LỘC,
TỈNH HẢI DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
HÀ NỘI - NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Phạm Ngọc Minh
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii
LỜI CẢM ƠN
Page iv
MỤC LỤC Lời cam đoan 0
Lời cảm ơn iii
Mục lục iv
Danh mục bảng viii
PHẦN I: MỞ ĐẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Đối tượng nghiên cứu 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu 3
1.5 Thời gian nghiên cứu 3
PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 4
2.1 Cơ sở lý luận 4
2.1.1 Một số khái niệm 4
2.1.2 Mục tiêu của hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
trong các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghịêp 7
2.1.3 Chức năng của quản lý nhân lực 9
2.1.4 Những nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ
ban Nhân dân cấp huyện 10
2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 25
2.2 Cơ sở thực tiễn 27
2.2.1 Kinh nghiệm quản lý cán bộ, công chức, viên chức của một số nước trên
thế giới 27
2.2.2 Kinh nghiệm quản lý cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam 31
4.3.2 Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quy hoạch đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức 92
4.3.3 Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức, từng bước
thực hiện thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý 95
4.3.4 Đổi mới công tác bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 97
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi
4.3.5 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng cao kỹ năng thực
thi công vụ 99
4.3.6 Xây dựng môi trường làm việc tích cực, hiệu quả và thực hiện chế độ
chính sách thu hút người tài vào làm việc ở cơ quan, đơn vị 102
4.3.7 Thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá 104
PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 107
5.1 Kết luận 107
5.2 Kiến nghị 109
5.2.1 Với Trung ương 109
5.2.2 Với Tỉnh ủy, ủy ban nhân dân tỉnh 110
5.2.3 Với cấp ủy, ủy ban nhân dân cấp huyện 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO 112
PHỤ LỤC
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii
DANH MỤC VIẾT TẮT
CB : Cán bộ
Bảng 3.6 Kết quả sản xuất của huyện Gia Lộc (2012 - 2014) 50
Bảng 3.7 Phân bổ mẫu điều tra 53
Bảng 4.1 Phân bổ đội ngũ CB, CC, VC thuộc UBND huyện Năm 2014 57
Bảng 4.2 Số lượng cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện 58
Bảng 4.3 Cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc chia
theo trình độ chuyên môn và lý luận chính trị 59
Bảng 4.4 Trình độ ngoại ngữ của CB, CC, VC thuộc UBND huyện Gia Lộc 60
Bảng 4.5 Trình độ tin học của CB, CC, VC thuộc UBND huyện Gia Lộc 61
Bảng 4.6 Độ tuổi và giới tính của CB, CC, VC thuộc UBND huyện Gia Lộc 62
Bảng 4.7 Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc
UBND huyện Gia Lộc 64
Bảng 4.8 Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng 65
Bảng 4.9 Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 68
Bảng 4.10 Kết quả khảo sát công tác quy hoạch đội ngũ CB, CC, VC 69
Bảng 4.11 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC, VC 71
Bảng 4.12 Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dưỡng 72
Bảng 4.13 Kết quả khảo sát công tác quản lý, sử dụng đội ngũ 73
Bảng 4.14 Kết quả khảo sát người dân 75
Bảng 4.15 Công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức, việc chức 76
Bảng 4.16 Công tác luân chuyển, điều động 76
Bảng 4.17 Kết quả khảo sát công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển 77
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ix
Bảng 4.18 Kết quả khảo sát, đánh giá năng lực của cán bộ và khó khăn, vướng
mắc của chính quyền địa phương 78
Bảng 4.19 Kết quả khảo sát việc quan tâm, chăm lo đời sống tinh thần 80
Bảng 4.20 Kết quả khảo sát chính sách thu hút nhân tài 81
Bảng 4.21 Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá 86
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
câu hỏi đặt ra là với số lượng như vậy thì UBND huyện Gia Lộc đã quản lý đội
ngũ này thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá được thực trạng việc
quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc, tìm
ra những nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây
dựng những giải pháp quản lý phù hợp, phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực
trong việc thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn. Chính vì thế, tôi
chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp khóa học là: “Quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng tình hình quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức từ đó đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ này
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong
một tổ chức nói chung và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói riêng.
- Đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc.
- Đề xuất các giải pháp góp phần tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc.
1.3 Đối tượng nghiên cứu
Lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND
huyện Gia Lộc quản lý sử dụng.
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gia
Lộc là những cán bộ, công chức làm việc ở các cơ quan chuyên môn, cán bộ,
công chức cấp xã; là viên chức làm việc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm
Khái niệm về quản lý
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong
và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Cho đến nay,
vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý. Đặc biệt là kể từ thế kỷ 21,
các quan niệm về quản lý lại càng phong phú.
- Theo tác giả Nguyễn Thị Thu Hà, các trường phái quản lý học đã đưa ra
những định nghĩa về quản lý như sau:
Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc gì và hãy chú
ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm.
Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính
phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh
và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và
kiểm soát ấy.
Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn
thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".
Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó không nằm ở nhận
thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở thành quả;
quyền uy duy nhất của nó là thành tích.
Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi môi trường bên ngoài nó. Theo
đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh nghiệp, quản lý giám
đốc, quản lý công việc và nhân công (Nguyễn Thị Thu Hà, 2010).
- Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm
đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường
(Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2005).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5
Page 6
Không một hoạt động của tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu thiếu Quản
lý nhân lực.
Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức
* Khái niệm cán bộ: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Trung ương, cấp tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc
tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Quốc Hội, 2008).
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu
chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị -
xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Quốc Hội, 2008).
* Khái niệm công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị đơn vị sự nghiệp của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (Quốc Hội, 2008).
các yếu tố để làm các nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị tạo ra những sản phẩm mong
muốn, mà cũng chính là nhân tố tạo ra những ý tưởng mới cho cơ quan, đơn vị.
Những thay đổi xung quanh cơ quan, đơn vị hiện nay đòi hỏi phải có sự thay đổi trước
tiên ở nguồn nhân lực bên trong cơ quan, đơn vị.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8
Quản lý nguồn nhân lực bên trong cơ quan, đơn vị cũng như nhiều dạng
quản lý khác nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cơ quan, đơn vị. Quản
lý nhân lực của cơ quan, đơn vị phải hướng đến mục tiêu làm cho cơ quan, đơn
vị tồn tại, vận động và phát triển trong môi trường cạnh tranh.
Không chỉ là mục tiêu riêng của mình, quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức phải đảm bảo là cầu nối của rất nhiều hoạt động quản lý khác. Bản chất cơ bản
của mục tiêu này là vì các hoạt động quản lý khác cũng do con người tiến hành và quản
lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cũng phải quản lý cả những người quản lý
các hoạt động khác với hệ thống mục tiêu khác.
Trong Ủy ban Nhân dân huyện có nhiều cơ quan, đơn vị khác nhau do đó
có thể có những hệ thống mục tiêu của các cơ quan, đơn vị khác nhau trong đó có
cả mục tiêu quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Đạt được tối đa hiệu quả quản
lý của Ủy ban Nhân dân huyện đòi hỏi phải có sự kết hợp hài hòa các nhân tố.
Tuy nhiên, việc xác định các nhân tố hiệu quả của Ủy ban Nhân dân huyện là
một công việc rất khó khăn, cần thiết lập dựa trên các tiêu chí cơ bản nhằm làm
cho Ủy ban Nhân dân huyện hoạt động có hiệu quả.
Để hoạt động của Ủy ban Nhân dân huyện có hiệu quả, cần tập chung vào
ba vấn đề cơ bản sau:
- Mục tiêu, mục đích của Ủy ban Nhân dân huyện được xác định rõ ràng
- Cơ cấu tổ chức của Ủy ban Nhân dân huyện được thiết kế một cách
khoa học, hợp lý và phù hợp với môi trường Ủy ban Nhân dân cấp huyện cũng
như mục tiêu của mình.
- Nguồn nhân lực bao gồm nhân lực của Ủy ban Nhân dân cấp huyện và
(a). Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động
đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn
vậy, tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực, phân tích, thiết kế công việc,
biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
(b). Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo nhân viên trong tổ chức có những kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa
các năng lực cá nhân.
(c). Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm này bao gồm 3
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10
hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì
và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
2.1.4 Những nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ
ban Nhân dân cấp huyện
2.1.4.1 Tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức
Tuyển dụng là một trong những nội dung quan trọng trong quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện, là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. V.I. Lê nin đã chỉ ra rằng, vấn đề
mấu chốt là việc lựa chọn người và đặt người đúng chỗ. Vì vậy, nếu công tác
tuyển dụng đảm bảo khách quan, khoa học sẽ chọn được những cán bộ, công
chức, viên chức có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, phù hợp với vị trí, chức
danh công tác vào các cơ quan, đơn vị trong UBND huyện.
Việc tuyển dụng công chức được tiến hành theo hai phương thức là thi
tuyển và xét tuyển. Trong đó, thi tuyển là hình thức phổ biến, vừa đảm bảo khách
quan, công bằng trong tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức. Trong tuyển
dụng phải quán triệt và thực hiện tốt các nguyên tắc sau:
vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh
đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa
phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước.
Đề án quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ cán bộ
có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng số cán bộ đó theo quy hoạch.
Quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức phải xuất phát từ yêu cầu,
nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong
công tác cán bộ, đảm bảo sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ
thống chính trị:
Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp
hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã chỉ rõ: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung
trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ
động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài” (Ban Chấp
hành Trung ương, 1997).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12
Quy hoạch cán bộ là hoạt động của cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ
nhằm xây dựng một cách có kế hoạch đội ngũ cán bộ đồng đều về số lượng, ngày
càng nâng cao về chất lượng, phù hợp về cơ cấu, phát triển một cách bền vững,
đáp ứng được yêu cầu cho cả trước mắt và lâu dài (Trần Đình Hoan, 2009).
Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện là nhiệm vụ
thường xuyên của cấp ủy huyện nhằm chủ động tạo ra một cơ cấu công chức làm
nhiệm vụ quản lý nhà nước hợp lý, từ đó có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng những công chức có phẩm chất tốt, chuyên môn giỏi tại địa phương.
* Mục tiêu của công tác quy hoạch đội cán bộ, công chức, viên chức
Một là, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ;
khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đảm bảo
- Quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện phải gắn với quy
hoạch chung, mặt bằng chung của đội ngũ công chức trong toàn huyện và các
khâu trong công tác cán bộ, nhằm đạt được cơ cấu hợp lý, bố trí kết hợp đảm bảo
về các độ tuổi có tính khả thi và hiệu quả cao.
Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện có và
nguồn cán bộ, dự báo được yêu cầu sắp tới để có phương án quy hoạch mang tính
hệ thống, lâu dài, phát hiện những cán bộ trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn.
Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội để cán bộ được bồi dưỡng, rèn
luyện và trưởng thành.
Quy hoạch phải đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và khách quan, không
cứng nhắc, khép kín; vừa tạo nguồn để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức, vừa tạo động lực thúc đẩy từng cá nhân phấn đấu vươn lên.
Thực hiện quy hoạch phải đảm bảo phương chậm "động" và "mở" một
cách linh hoạt, một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể
quy hoạch nhiều chức danh, đồng thời phải thường xuyên xem xét, đánh giá để
bổ sung, điều chỉnh quy hoạch hàng năm cho phù hợp.
* Quy trình xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Tiến hành rà soát, đánh giá, phân tích thực trạng tình hình đội ngũ công
chức cấp huyện về chất lượng, năng lực và hiệu quả công tác. Trong đó: số
lượng, chất lượng (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị ), cơ cấu
(giới tính, độ tuổi, ngành nghề ).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14
- Căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý để dự
báo nhu cầu về số lượng, tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp
huyện cho từng thời kỳ. Việc dự báo nhu cầu không chỉ về số lượng hoặc chức
danh mà quan trọng hơn là cơ cấu, đặc biệt là yêu cầu về năng lực, trình độ
chuyên môn, lý luận chính trị…
- Căn cứ vào tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức, đặc điểm địa
hiện tốt kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp, luân chuyển cán bộ,
công chức, viên chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch.
- Hàng năm tiến hành rà soát, kiểm tra, đánh giá để kịp thời có biện pháp
điều chỉnh quy hoạch; sau mỗi nhiệm kỳ cần tiến hành tổng kết, rút kinh nghiệm
nhằm nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ, công chức.
2.1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ, công chức, viên chức
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một yếu tố quan trọng trong chiến
lược quản lý, phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia; là quá trình tác động đến
con người giúp cho họ nắm vững những tri thức, kỹ năng…một cách có hệ thống
để chuẩn bị thích nghi với cuộc sống và khả năng tiếp nhận một công việc nhất
định theo sự phân công, góp phần duy trì và phát triển nền văn minh nhân loại.
Hiện nay, có nhiều cách giải thích khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức. Về cơ bản có hai cách hiểu sau:
- Cách hiểu thứ nhất, khái niệm này bao gồm hai nội dung là đào tạo và
bồi dưỡng. Ở đây, đào tạo, bồi dưỡng được hiểu vừa là thực hiện những nhiệm
vụ của nền giáo dục quốc dân và tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp cao đẳng,
đại học và sau đại học; vừa tổ chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương
pháp làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức.
- Cách hiểu thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng là thuật ngữ không tách rời, là hoạt
động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức nhằm
cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc khoa học, lôgic cho
cán bộ, công chức (Nguyễn Ngọc Vân, 2010).
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 05/3/2010 về
đào tạo bồi dưỡng công chức thì “đào tạo” và “bồi dưỡng” được hiểu:
* Đào tạo: là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
Copyright: Tài liệu đại học ©